Boletín semanal
Boletín nº14 08/04/2025
COMENTARIOS
Retraso o impago del salario: desde el 3 de Abril las reclamaciones de los trabajadores son más fáciles y ágiles.
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 07/04/2025
Desde hace tres meses se suceden las noticias, los análisis, las ponencias..., sobre la "revolución" que implica la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, especialmente en la organización de los Juzgados, y en la exigencia de acudir, antes de interponer una demanda, a una negociación previa obligatoria, a través de algún medio adecuado de solución de controversias en vía no jurisdiccional, que se han dado en llamar "MASC".
Afortunadamente para los que nos dedicamos a ello, la materia laboral quedado fuera de la aplicación de los "MASC", pero ello no quiere decir, ni mucho menos, que una norma de tanto "calado" como la Ley Orgánica 1/2025 no nos "regale" otros cambios.
Nos referimos a cambios en la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y, sobre todo, en el Estatuto de los Trabajadores.
Respecto al Estatuto de los Trabajadores, la modificación más importante, y a la que vamos a dedicar este comentario, es la del artículo 50, que se refiere a la extinción del contrato por voluntad del trabajador.
La redacción del artículo 50 del E.T., aplicable desde 3 de abril de 2025, establece:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
El párrafo destacado, inexistente en la regulación anterior, fija directamente en la Ley qué se entiende por retraso en el pago del salario, y qué se entiende por impago del salario, a efectos de constituir una causa que permita al trabajador extinguir su contrato con derecho a percibir la indemnización establecida para el despido improcedente.
En consecuencia, desde el 3 de abril de 2025, el trabajador puede pedir que finalice su contrato, con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente, cuando:
Recuerde que:
Se entiende que existe retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario.
- Cuando la empresa se retrase en el pago del salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.
- Cuando la empresa adeude al trabajador tres mensualidades completas de salario, aunque no sean consecutivas, en el período de un año.
Antes de la reforma, el Estatuto de los Trabajadores tan solo hacía referencia a "falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado", dando lugar a que la jurisprudencia tuviera que ir determinando qué retraso y/o impago de los salarios tenía suficiente entidad para justificar la extinción indemnizada del contrato.
Para ello, el Alto Tribunal Supremo no exigía la culpabilidad en el incumplimiento del pago puntual del salario; lo que sí exigía es que la conducta fuera grave, concurriendo esta gravedad cuando el impago no era esporádico, sino persistente y continuado; o cuando la suma adeudada alcanzaba un importe significativo de la nómina.
La casuística en estos casos era muy elevada, dado que el art. 50.1 b) ET no ofrecía ninguna regla específica para su valoración y todo se dejaba en manos de la interpretación judicial (por todas: STS de 3 de diciembre de 2012, rec. 612/2012).
Por eso decimos que esta reforma facilita las reclamaciones de los trabajadores porque establece, de forma objetiva y concreta, cuándo se produce el retraso y cuándo se produce el impago, eliminando, en parte, el margen de interpretación judicial que, a nuestro entender, quedaría limitado a aquellos casos en los que, por ejemplo, concurran conjuntamente retrasos e impagos.
A ello debe añadirse la modificación del artículo 103 de la Ley de la Jurisdicción Social, que efectuó el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, y por la que se por la que se habilita, desde el 20 de marzo de 2024, un procedimiento urgente y preferente para las demandas por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado en el que, tras la admisión de la demanda del trabajador, se abre un plazo de 5 días para que se señale el acto de la vista y concluido el mismo, la sentencia se dictará en otro plazo de 5 días.
En este punto debemos señalar que no existe causa alguna establecida legalmente que permita a la empresa dejar de pagar el salario o retrasarse en el pago del mismo.
Por tanto, tenga en cuenta que, si como empresa se encuentra en esta situación, la aplicación conjunta de ambas reformas implica, como indicamos en el título de este comentario, que se facilitan y agilizan la reclamaciones de los trabajadores y que la consecuencia más grave es la extinción del contrato con el reconocimiento de la indemnización prevista para el despido improcedente.
En conclusión:
Como empresa o asesor de la misma tenga en cuenta que el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores consagra como obligación de la empresa el pago puntual del salario, en la fecha convenida por las partes o conforme a los usos y costumbres. Además, el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
Que el trabajador puede, en caso de impago y/o retraso del salario, acudir a la extinción indemnizada de su contrato, en los términos que hemos visto.
Y que el impago y los retrasos en el pago del salario tienen otras consecuencias añadidas:
- Conforme al artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, el interés por mora en el pago del salario es el diez por ciento de lo adeudado.
- El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido constituye una infracción muy grave, sancionable con multa, conforme a la LISOS.
Finalmente, queremos recordar las alternativas que tiene al impago, puesto que hoy, más que nunca, será fundamental abonar a tiempo el salario, o adoptar algún tipo de medida, si se quiere evitar pagar cuantiosas indemnizaciones.
