Boletín semanal
Boletín nº28 15/07/2025
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Cómo puede evitar la empresa que sus trabajadores esquiven de forma fraudulenta el despido.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 14/07/2025
Un hecho, a menudo traumático en el seno de la empresa como lo es el despido, puede ser intuido e incluso sabido por parte de la plantilla o por el propio trabajador involucrado, ya sea por conocer de la existencia de una situación económica difícil en la mercantil que pudiera justificar un cese por causas objetivas o por la existencia problemas de rendimiento o disciplina (entre otros muchos especificados en el artículo 54 E.T y en cada convenio de aplicación) que permitan finalizar justificadamente la relación laboral por motivos disciplinarios.
En una situación así, el trabajador puede verse tentado a utilizar las herramientas de protección contra el despido fraudulentamente.
Claro ejemplo de ello es el empleado que se acoge una baja laboral en el momento en el que conoce la intención de la empresa de despedirlo o quien se presenta a un procedimiento de elección como representante sindical para argumentar, tras el cese, que este se ha producido como consecuencia del ejercicio de sus Derechos Fundamentales.
Si bien es cierto que existe una "blindaje" reforzado de los trabajadores frente a actuaciones de la empresa ejercidas para perjudicar al empleado, la empresa puede demostrar que las razones por las que se produce una decisión como el despido se encuentran perfectamente justificadas y no responden, en modo alguno a cualquier tipo de "represalia" contra el trabajador.
Este último supuesto es el que ha sido recientemente enjuiciado y resuelto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV), que confirma la resolución del Juzgado de lo Social número 2 de Bilbao que declaró procedente el despido de un directivo de Siemens Gamesa que se hizo delegado sindical.
¿Qué dice exactamente la sentencia?
En vista de la sentencia analizada, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión, basándose en los hechos probados durante la vista oral, de que cuando el demandante fue nombrado delegado sindical el 16 de febrero de 2023 y se presentó a las elecciones sindicales como candidato, ya tenía un conocimiento pleno y claro de que su puesto de trabajo estaba afectado por el despido colectivo que la empresa había planteado.
En este sentido, se consideró que el demandante actuó de manera "fraudulenta" con el objetivo de “protegerse” frente a esa situación.El demandante, en respuesta a la sentencia del juzgado, presentó un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) solicitando la nulidad de la decisión.
El Tribunal Superior ratifica en su fallo los argumentos expuestos en la sentencia de instancia desestimando la petición de despido nulo por vulneración del derecho a la libertad sindical, por lo que el cese queda plenamente justificado sin más coste para la empresa que asumir la indemnización por despido objetivo de 20 días por cada año trabajado, muy inferior a lo que supondría la readmisión más el abono de todos los salarios dejados de percibir que corresponde cuando se declara la nulidad.
El aspecto clave que permite al tribunal alcanzar esta conclusión es que la actividad sindical del trabajador se manifestó después de que se concluyera la negociación del despido colectivo que afectaba al puesto de trabajo del empleado demandante.
Esta circunstancia temporal hace que la incidencia de dicha actividad sindical en el trabajador resulte irrelevante para la calificación de su despido.
Asimismo, el tribunal destacó que las causas económicas y productivas que la empresa había alegado como justificantes del despido colectivo fueron debidamente verificadas durante la negociación, que culminó con un acuerdo. Este hecho otorga una presunción adicional de veracidad a las razones expuestas por la empresa, y el recurso interpuesto por el demandante no logró desvirtuarlas, dado que él mismo participó en la negociación y conoció en detalle esas causas.
Cómo puede evitar la empresa la nulidad o improcedencia:
La clave es no filtrar información sobre los despidos antes de que estos se produzcan o antes de que concurra la obligación de comunicarlos. Es decir toda información facilitada al trabajador que va a ser despedido debe producirse por el canal oficial pertinente, ya sea con la comunicación previa y la audiencia al empleado para el despido disciplinario o el envío de la comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido objetivo así como la entrega de copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores para los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
