Boletín semanal
Boletín nº18 06/05/2025
ARTÍCULOS
Cambio legal: extinguir el contrato de un trabajador con incapacidad es más difícil que nunca.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 05/02/2024 ACTUALIZADO 05/05/2025
La regulación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) ha experimentado un gran cambio desde el 1 de mayo de 2025.
La legislación española, recogiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, confirmada por el Tribunal Supremo, en sentencia 94/2025, desliga la incapacidad, en cualquiera de sus grados, de la muerte como causa de extinción del contrato de trabajo.
Fruto de ello, es la publicación de la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica el E.T. en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y la LGSS, en materia de incapacidad permanente.
Desde SuperContable, ponemos a su disposición nuestro modelo para la extinción del contrato por declaración de Incapacidad Permanente actualizado a los cambios legales.
Cómo cambia la regulación desde 1 de mayo de 2025:
A partir de 1 de mayo de 2025 la letra e) del artículo 49.1 E.T. se modifica y dispone lo siguiente como causa de extinción del contrato de trabajo
e) Por muerte de la persona trabajadora
Hasta 30 de abril, la regulación establecía que se podía extinguir el contrato por:
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
Visto esto, cabría preguntarse qué ocurre con las incapacidades ahora que ya no están ligadas al supuesto de muerte del trabajador como causa de extinción automática del contrato de trabajo. La respuesta está en una nueva letra n) que regula cuándo y cómo se puede extinguir contratos por incapacidad.
De modo que con la actual regulación, la letra n establece que el contrato de trabajo se extinguirá:
Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2:
- Cuando no sea posible realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa.
- Cuando no exista puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
- Cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
- La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1. (33 días por año con el límite de 2 años de salario)
- Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
El trabajador tiene un plazo de diez días naturales desde que se le notifique la resolución de incapacidad permanente en alguno de los grados citados anteriormente para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
La empresa tiene un plazo máximo de tres meses, desde que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
Los servicios de prevención determinarán previa consulta con los representantes de los trabajadores en materia preventiva, el alcance y características de las medidas de ajuste, incluidas las de formación, información y vigilancia de la salud, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación del trabajador.
Más allá de los cambios de la nueva letra n que se añade al artículo 49.1 E.T. debemos destacar tres medidas:
- Durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo del empleado
- Si a pesar de la declaración de incapacidad, el trabajador continuara en el puesto el percibo de la prestación por incapacidad se suspendería.
- El procedimiento de reclamación contra las extinciones del contrato con causa en la letra n) del artículo 49 E.T. será urgente y se le dará tramitación preferente con respecto al resto de procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.
Repasemos cuáles han sido LOS CAMBIOS JURISPRUDENCIALES que han servido de impulso para que se materializase esta nueva regulación legal.
Hay que diferenciar dos supuestos:
Despido tras declararse una IP
Examinando la redacción anterior del artículo 49.1.e, cabía preguntarse: ¿tras la declaración de IP, la empresa podía finalizar la relación con el trabajador?
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE- en sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, que prohibió el despido de un trabajador tras ser declarada su incapacidad permanente para el desempeño de las tareas habituales de su puesto. El empleado en cuestión, se dedicaba a la conducción y su dolencia persistente en el pie, por un accidente de trabajo previo, le impedía desempeñar las funciones habituales de su puesto.
La empresa lo reubicó en un puesto dónde las tareas de conducción eran menos exigentes debido a su menor duración y el empleado sí pudo realizarlas correctamente. Fue el momento en el que la entidad gestora de la prestación confirmó la IP el que desencadenó la extinción.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza, entendió plenamente justificado el cese. Tras esto, el trabajador interpuso recurso de suplicación al TSJ de las Islas Baleares, que observó un posible motivo de discriminación por razón de discapacidad y elevó la cuestión al TJUE.
Y es que en la propia redacción anterior del artículo 49.1.e E.T., al tratar las causas válidas de extinción, se abordaba la posibilidad de mejora en la referencia destacada:
Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2
La cuestión planteada en el apartado 2 del artículo 48 E.T. ya refería una subsistencia de la obligación de cotizar cuando se prevea una mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo.
El TJUE recoge esta esencia pero la lleva mucho más allá, indicando que una incapacidad como la de este supuesto es asimilable a una pérdida de capacidad o discapacidad sobrevenida y sus consecuencias no pueden asimilarse a circunstancias como el fallecimiento o la incapacidad absoluta para toda profesión.
Por todo ello, para la Gran Sala, es necesario poner a disposición del trabajador todos los medios necesarios que permitan adaptar el puesto de trabajo a esta nueva situación, en caso contrario, el despido implicaría una discriminación por razón de discapacidad.
Despido tras declararse limitaciones para el puesto
Cuando el resultado de la enfermedad o la lesión sufrida por el empleado no enerve la posibilidad de continuar trabajando pero sí limite las funciones que desempeñaba previamente al hecho causante, la cuestión radicará en las opciones y esfuerzos de la empresa en readaptar el puesto existente o de recolocación en un puesto compatible con la nueva situación del empleado.
En función de esto, producido un despido, los tribunales llegan a conclusiones dispares dependiendo de si la empresa consigue acreditar o no que ha hecho todo lo posible para adaptar el puesto de trabajo y, de no ser esto posible, buscar nuevas tareas que el trabajador pueda desempeñar y que se adapten a su nueva capacidad laboral.
Ejemplo de despido declarado procedente por ineptitud sobrevenida, lo encontramos en la sentencia de 17 de junio de 2024, del TSJ de Andalucía. En este caso, un trabajador que había sufrido un accidente de tráfico, refería un dolor constante que le impedía desempeñar las funciones de su puesto habitual. Ante la imposibilidad de readaptarlo, la empresa procede a una recolocación que tampoco es posible por no superar el trabajador el "Protocolo Estándar" de acceso al puesto nuevo.
La Sala entiende aquí que no solo queda acreditada la ineptitud sobrevenida del trabajador para las funciones de su puesto sino también los intentos de la empresa por ofrecer otras alternativas y la incapacidad del trabajador para realizar funciones compatibles. Por todo ello se entiende la no existencia de discriminación y el despido se declara procedente con una indemnización en favor del empleado de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de una anualidad.
Ejemplo de lo contrario es el supuesto enjuiciado por el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2024, en la que acontece la ineptitud sobrevenida de un trabajador para su puesto de trabajo por unos problemas de salud que limitaban su capacidad para mover repetidamente las cargas. En primera instancia el despido queda declarado como improcedente pero el TSJ lo considera nulo con base en discriminación por razón de enfermedad.
Mismo ejemplo es el enjuiciado y resuelto, esta vez por el Tribunal Supremo, en sentencia 94/2025, de 4 de febrero. En ella, se declaraba el despido nulo de una trabajadora, cesada por ineptitud sobrevenida (causa objetiva para resolver el contrato de trabajo) certificada por el informe de prevención de riesgos laborales que declaraba su estado no apto para el empleo.
El Alto Tribunal ratifica la nulidad del despido de esta empleada por entender la existencia de discriminación por razón de discapacidad que ha generado su enfermedad. Se aplica así el Derecho de la Unión Europea que ampara la calificación del despido nulo por la ausencia de medida alguna por parte de la empresa para adaptar el puesto de trabajo y mantener el empleo.
¿Qué puedo hacer como empresa al enfrentarme a una IP?
Lo que hace la Ley 2/2025, de 29 de abril es recoger esta doctrina jurisprudencial y cristalizarla en una norma que pone por encima el derecho del empleado de continuar prestando servicio frente a la posibilidad de extinguir; debiendo la empresa justificar la imposibilidad de que continúe en su puesto u otro compatible o, al menos, los graves perjuicios que conllevaría para alegar carga excesiva.
Si el empleado puede seguir desempeñando tareas compatibles con su situación y desea continuar, la Ley 2/2025, en línea con la doctrina del TJUE establece que se deben poner en práctica todas las medidas que permitan salvaguardar y promover el mantenimiento de empleo; de lo contrario se estaría contraviniendo la Directiva 2000/78, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Convención de la ONU y ahora también de la regulación española.
A partir de 1 de mayo de 2025, se debe acreditar la imposibilidad de adaptación del puesto o grave contratiempo económico, valorable en función del coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa.
Sin perjuicio de lo anterior, en empresas de menos de 25 trabajadores, se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre la indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1. (33 días por año con el límite de dos anualidades) o seis meses de salario.
