Boletín semanal
Boletín nº32 13/08/2024
ARTÍCULOS
Desaparece la nulidad automática de los despidos por solicitar o estar disfrutando "jornada a la carta".
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 08/08/2024
El inicio del mes de agosto nos sorprendió con la publicación de una nueva norma que anunciaba su entrada en vigor para el día 22 de este mismo mes. Se trata de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, en la que se contienen preceptos que modifican algunas leyes de gran interés para las empresas y sus empleados; entre ellas, el Estatuto de los Trabajadores.
Como ya se ha vuelto más que habitual, parte del contenido de la norma nada tiene que ver con su enunciado; en esta ocasión, aprovechando la inclusión a las víctimas de violencia sexual entre los supuestos de despido nulo, se elimina de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los trabajadores la referencia a la automática nulidad del despido tras la solicitud o durante el disfrute por parte del empleado de una conciliación familiar.
En resumen, con el actual texto, desde el 22 de agosto de 2024, si la empresa despide a un trabajador que solicita o disfruta de adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo o una ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación (incluido el trabajo a distancia) a las que hace referencia el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el despido NO SERÁ AUTOMÁTICAMENTE NULO.
Es importante entender que el despido por haber solicitado uno de los permisos que permiten reducir la jornada laboral, conforme a los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37 E.T. (relacionados con el nacimiento y cuidado de hijos y personas a cargo) continuará siendo, a priori, nulo. Es la reordenación y adaptación de la jornada del artículo 37.8 la que ya no lo será.
Con este cambio legal, se da marcha atrás al proceso iniciado hace poco más de un año, con la publicación del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que supuso la inclusión como causa de nulidad del despido, la solicitud o disfrute por el trabajador de una adaptación o reordenación del tiempo de trabajo.
Recuerde que:
La reorganización y adaptación de jornada del apartado 8 del artículo 34 se refiere a la posibilidad de que al trabajador se le faciliten, en atención a la acreditación de las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral, unas condiciones de jornada más favorables sin perder salario; al contrario, las reducciones de jornada que se incluyen dentro del apartado de permisos del artículo 37 E.T. implican la reducción proporcional de salario.
¿Implica esto que los despidos relacionados con la "jornada a la carta" no pueden ser nulos?
La respuesta es que no. Todos los despidos pueden ser declarados nulos si se vulneran los derechos fundamentales o se incurre en alguna causa de nulidad legal del apartado 4 del artículo 53 o 5 del artículo 55, ambos del Estatuto de los Trabajadores.
Lo que desaparece es la remisión legal a la nulidad automática que los artículos 53 y 55 E.T. (reguladores de la forma y efectos del despido objetivo y disciplinario, respectivamente) hacían a los despidos en los que hubiera de por medio una solicitud de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y ordenación del tiempo de trabajo, lo que se conoce como "jornada a la carta" por necesidades de conciliación.
Para concluir:
Se elimina del ordenamiento la posibilidad de que una mera solicitud o el estar disfrutando de una "jornada a la carta" sean causa de nulidad automática en caso de reclamación y que sea la empresa quien deba probar la ausencia de conexión entre el despido y la conciliación para evitar la nulidad.
Se evita así que el trabajador pueda usar la solicitud de adaptación de jornada como un arma que lo blinde contra el despido.
Ahora, si el trabajador considera que el despido que se le ha notificado es nulo, deberá demostrar que existe una causa de discriminación de las contempladas en la Ley y en ausencia de ella, el despido quedará calificado como procedente, si se ajusta a Derecho, o improcedente cuando no se acredite la causa o se le haya notificado omitiendo los requisitos del artículo 55.1 E.T.
No olvide que la nulidad implica la readmisión más el abono de todos los salarios de tramitación dejados de percibir, mientras que la improcedencia, a día de hoy y a falta de conocer si se materializará la idea de un nuevo modelo para su cálculo que incremente esta indemnización, conlleva una indemnización de 33 días por año trabajado con el límite total de dos anualidades de salario.
