¿Es cierto que va a aumentar la indemnización por despido improcedente?
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable.com - 26/07/2024
ACTUALIZADO 21/07/2025
Boletín nº 31 - Año 2024
Lo primero que debemos responder es que, en el corto y en el medio plazo, NO. Con el dictamen del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre que las indemnizaciones no disuaden el uso del despido ni reparan el daño causado, el interés de Europa en modificar el modelo de indemnización por despido improcedente en España aumentó.
De hecho, el Cómite Europeo de Derechos Sociales - CEDS - ha determinado, por segunda vez, reiterando la decisión adoptada en Marzo del pasado año 2024, la insuficiencia de la indemnización por despido improcedente establecida en el ordenamiento laboral español (Art. 56 del E.T.) por no ser adecuada, reparadora ni disuasoria.
Sin embargo, el El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre las indicaciones de Europa y considera, ante la ausencia de cambios legales en el ordenamiento nacional, que la indemnización de despido en España sí es "adecuada".
Puede resultar de interés conocer estos primeros avisos desde Europa sobre la indemnización por despido improcedente de España que a fecha de verano de 2025 no han cambiado el criterio del Alto Tribunal español.
Se trató de una primera toma de contacto entre los agentes sociales implicados y el Gobierno para abordar una negociación muy compleja y problemática. Para poder hacernos una idea, no se ha sido capaz de llevar a buen puerto en un periodo de tiempo mucho mayor una circunstancia comparativamente menos enrevesada, como rebajar la jornada de trabajo en dos horas y media semanales en cómputo anual.
Desde SuperContable, queremos ofrecer a nuestros clientes certidumbre y tranquilidad con respecto a una situación potencialmente delicada; lo haremos viendo cuáles son las perspectivas reales de cambio y qué nuevos modelos se podrían establecer si finalmente se llevara a cabo esta modificación en el cálculo de la indemnización por despido.
1. Volver a la indemnización previa a la reforma de 2012.
¿Cuál era esta indemnización? La mayoría recordará y si no, aquí estamos nosotros para recordarles que, en España, previamente a la reforma del mercado laboral, aprobada conforme al Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, la indemnización por despido improcedente era de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
Además, antes de la citada reforma, el despido improcedente llevaba aparejado salarios de tramitación tanto en el caso de readmisión como en el caso de que se optara por abonar la indemnización, lo que elevaba el coste del cese con respecto a la situación actual en la que si se opta por la indemnización, no existen salarios de trámite.
2. Incrementar la indemnización y mejorar el procedimiento de despido.
Siguiendo la línea de Europa, la indemnización puede ser más garantista para el empleado, recuperando, total o parcialmente, el baremo de cálculo anterior a la Reforma Laboral de 2012 y añadiendo, a su vez, ciertos avales para el trabajador e incluso mejoras procesales al procedimiento de despido, como:
- Implementar un mínimo, de al menos 6 meses de salario para desincentivar el despido injustificado de contratos con muy poca antigüedad.
- Fijar indemnizaciones por daños y perjuicios: se pretende garantizar por norma lo que ya están imponiendo juzgados y tribunales para despidos injustificados que causan un perjuicio grave al empleado: una indemnización adicional que valore y resarza el daño causado, en función de la situación personal del trabajador, sus cargas familiares o gastos tales como hipoteca, alquiler, etc.
- Que sea el trabajador y no el empresario el que elija si opta por la readmisión o por la indemnización.
- Acelerar la tramitación procesal de los despidos: este apartado es esencial para reducir el importe de los salarios de tramitación que sí se abonan, en todo caso, en el despido nulo; también, para que tanto el trabajador cesado como la empresa conozcan lo antes posible cuál es la valoración del despido y las consecuencias que se derivarán. Sin embargo, acelerar los trámites procesales parece una quimera sin un mayor esfuerzo por parte de la Administración para dotar de medios a la justicia que aseguren la necesaria mejora en su funcionamiento.
3. Optar por un modelo indemnizatorio totalmente nuevo.
Adicionalmente y, en mayor o menor medida, conforme a determinadas mejoras anteriormente descritas, de entre las opciones barajadas en posibles negociaciones aparece la de apostar por un nuevo modelo de indemnización inspirado, total o parcialmente, en los sistemas ya implantados en muchos países del norte de Europa.
Se trataría de un modelo en el que las partes (empresa y trabajador) aportaran durante el transcurso de toda su relación, proporcionalmente y dentro de sus cotizaciones mensuales, un porcentaje que serviría en el futuro para sufragar parte o la totalidad de la indemnización por despido improcedente.
En términos similares funcionan las cotizaciones para sufragar contingencias como el desempleo, la formación profesional o el FOGASA.
En definitiva:
La indemnización por despido trata de compensar al trabajador por un incumplimiento grave de la empresa que lo cesa sin existir causa justa. Por eso recordamos a nuestros clientes lo importante que es justificar el despido para evitar que, como hemos visto tantas veces, incumplimientos graves del trabajador no puedan ser probados y la empresa deba asumir un gran coste (que de reformarse la actual regulación podría ser mucho mayor).
No debemos alarmarnos por el momento con la posibilidad de que la normativa de despido cambie, puesto que esta es solo una primera "toma de contacto" y las implicaciones de un tema tan complejo no parecen estar próximas a su resolución en el corto plazo.
Además, como ya pasó con la Reforma de 2012, que redujo el importe del despido improcedente a 33 días por año con el límite de 2 anualidades, es muy previsible que dado el caso de que finalmente cambie la regulación, por una cuestión de seguridad jurídica para las partes, se imponga un periodo transitorio hasta su implantación definitiva.
De modo que, la futura regulación afectaría a los periodos posteriores a la entrada en vigor de la norma que lo regule, es decir, hasta ese momento y por todos los periodos anteriores se aplicaría la norma actual (o la anterior al 11/02/2012, en su caso) al menos en cuanto al número de días por año (33) y el importe máximo de salario que el trabajador pueda recibir (2 años).
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