¿Cómo debe actuar la empresa si el trabajador se niega a firmar la carta de despido?
Publicado: 26/09/2022
Boletin nº 37 - Año 2022
La notificación de la carta de despido a un empleado o empleada es, sin lugar a dudas, una de las cuestiones que provoca importantes "quebraderos de cabeza" a los empresarios o a los responsables de recursos humanos, especialmente porque nuestro Estatuto de los Trabajadores establece como requisito formal ineludible la comunicación del despido al trabajador.
Tanto en el despido disciplinario como en el despido objetivo, se requiere que la empresa notifique por escrito al trabajador la decisión de despedirlo, haciendo figurar los hechos que lo motivan, o las causas del mismo, y la fecha en que tendrá efectos.
Recuerde que:
No basta con enviar al trabajador una carta notificándole que está despedido, sino que, conforme a la norma y a la jurisprudencia, la carta o comunicación de despido debe cumplir una serie de características para que el despido sea considerado conforme a derecho, al menos desde el punto de vista formal.
Y si no se cumple con este requisito formal, es decir, si el despido no se notifica por escrito al trabajador, dicho despido será declarado improcedente - con lo que ello implica - por motivos de forma por los Juzgados, sin que haya posibilidad alguna de subsanar dicho incumplimiento. En todo caso, la empresa debería proceder a realizar un nuevo despido, con efectos desde el momento en que se produzca.
En este comentario no vamos a analizar cuál debe ser el contenido de la carta de despido, porque dependerá de la modalidad de despido de que se trate y de las causas que lo justifiquen; vamos a analizar el aspecto común de la notificación al trabajador y, sobre todo, qué ocurre si el empleado se niega a recoger la carta de despido, cuando se le cita por la empresa para entregarsela.
La jurisprudencia viene determinando de manera reiterada que corresponde al empresario acreditar la entrega de la carta de despido, o por lo menos haber intentado su entrega.
Es cierto que la Ley no establece ningún medio concreto para hacer la entrega; pero siempre se ha aconsejado utilizar aquellos que permitan dejar constancia de su recepción, como el correo certificado con acuse de recibo, la vía notarial (aunque es más costosa), el burofax o, por supuesto, la entrega en mano al propio trabajador, para que firme el acuse de su recibo.
Sobre esta ultima modalidad, la entrega en mano al trabajador, se ha pronunciado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León en una Sentencia de 15 de Julio de 2022, que vamos a analizar a continuación.
La jurisprudencia ha señalado, por ejemplo, que se considera válida la notificación intentada en el domicilio que el propio trabajador dio a la empresa a la firma del contrato, y si cambiara dicho domicilio, el trabajador estaría obligado a notificar dicho cambio.
También es válida la notificación, aún cuando sea rechazada por el destinatario o no fuese recogida en los servicios postales, teniendo constancia de su envío. En definitiva, los jueces vienen señalando que la exigencia de notificación se agota si el empresario trata de agotar los medios racionales a su disposición para realizarla.
Pero, ¿qué ocurre si la empresa cita al empleado personalmente para entregarle la carta de despido y éste se niega a recibirla?
Nos planteamos cómo debe actuar la empresa en este caso, partiendo de la obligación de la empresa de acreditar que ha comunicado al trabajador su despido por escrito.
A este respecto, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, en la citada Sentencia de 15 de Julio de 2022, señala que:
Frente a lo argumentado por el recurrente, no cabe imaginar una forma más segura y eficaz de notificar la carta de despido que la entrega personal al despedido, no pudiendo imponerse a la empresa otra forma distinta si éste, como es el caso, se niega a recibir la carta en presencia de testigos y así lo hace constar la empleadora.
En muchas ocasiones, en casos como el señalado, la empresa, ante la negativa del trabajador a firmar la entrega de la carta de despido - que no supone la conformidad con las causas del mismo, sino tan solo el acuse de recibo de su recpeción -, acuden a modalidades tales como el correo certificado o, especialmente, el burofax. De hecho, la empresa a la que se refiere la Sentencia también comunicó el despido al trabajador por burofax.
Sin embargo, recurrir a una modalidad de notificación como el burofax, especialmente tras el previo rechazo del trabajador a la entrega en mano, puede dar lugar a que trascurran algunos días desde la fecha de efectos del despido y, como ocurre en el caso analizado, el trabajador alegue que la comunicación del despido es posterior a su fecha de efectos.
El trabajador al que se refiere la Sentencia de 15 de Julio de 2022 alegaba que el despido se realizó de forma verbal y que cinco días más tarde la empresa comunicó el mismo por burofax para tratar de subsanar el despido verbal previo; no siendo posible la subsanación.
Tanto el Juzgado como el Tribunal Superior de Justicia rechazan este argumento porque la empresa entrega la comunicación de despido mediante carta escrita y es el trabajador el que se niega a firmar su entrega, tal y como documentan los testigos presentes en el acto de dicha entrega; y apoya su decisión en la doctrina elaborada desde antiguo por el Tribunal Supremo (entre otras, en sentencias de 24 y 25 de noviembre de 1982), que da plena validez a la comunicación de despido cuya notificación es rehusada por el destinatario.
Esta doctrina ha sido recogida por los Tribunales Superiores de Justicia, por ejemplo en las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de noviembre de 1991 y de Cataluña de 16 de mayo de 1996, en las que se dice que la negativa del trabajador a recibir la carta de despido, excusa a la empresa de intentar otro tipo de notificación.
Por tanto, si el trabajador se niega a recoger la carta de despido, la empresa no está obligada a intentar otra forma de notificación, habiendo cumplido el requisito formal exigido en el Estatuto de los Trabajadores.
Eso sí, la empresa debe contar con la presencia de testigos, en el momento de realizar la entrega personal de la carta de despido, que puedan acreditar que es el empleado el que se niega a recibir la comunicación, haciéndolo constar en el mismo documento.