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Boletín nº41 27/10/2026

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¿Cuánto hay que descontar a un trabajador que hace huelga?

Ante la huelga general convocada para el próximo 11 de noviembre de 2026, una de las dudas que pueden surgir en muchas empresas es: ¿cuánto tengo que descontar de sueldo a un trabajador que decide secundar la huelga?

En este comentario vamos a explicar cómo debe realizarse el descuento salarial y qué otros efectos tiene la participación en una huelga sobre la nómina y la cotización a la Seguridad Social.

Lo primero que debemos recordar es que la huelga es un derecho fundamental reconocido a las personas trabajadoras por el artículo 28.2 de la Constitución Española.

Su regulación se encuentra, principalmente, en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, interpretado conforme a la Constitución y a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, especialmente la STC 11/1981, de 8 de abril, y del Tribunal Supremo.

Conforme al Art. 6 del RD-Ley 17/1977, durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo, por lo que la persona trabajadora no tiene derecho al salario correspondiente al tiempo de huelga.

Asimismo, la empresa también dará cuenta de los/as trabajadores/as que secunden la huelga a la Seguridad Social, mediante el Sistema RED, a los efectos procedentes, pues el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador, por el tiempo que dure la huelga.

El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral, si la baja médica se inicia durante la huelga legal, aunque existen excepciones, como las derivadas de accidente de trabajo.

Sin embargo, si la incapacidad temporal se inició antes de la huelga legal, la persona trabajadora seguirá percibiendo la prestación correspondiente.

Debe tenerse en cuenta, además, que la ausencia de cotización efectiva durante la huelga no significa que este período pueda descontarse automáticamente de los períodos mínimos exigidos para acceder a determinadas prestaciones, como la de desempleo, conforme a la doctrina constitucional.

Pero, volviendo a la cuestión principal, el trabajador que secunde la huelga no tendrá derecho al salario correspondiente a la jornada o a las horas de trabajo que haya dejado de realizar.

En consecuencia, la empresa deberá efectuar el descuento de la parte de su salario que legalmente corresponda.

¿Cómo debe calcularse el descuento salarial por huelga?

Para determinar cuánto debe descontarse a una persona trabajadora que secunda una huelga, deben tenerse en cuenta los siguientes conceptos:

El salario correspondiente al tiempo de huelga.

La empresa descontará la retribución correspondiente al día o a las horas durante las que la persona trabajadora haya ejercido el derecho de huelga.

En este descuento se incluirán los conceptos salariales que correspondan al tiempo de trabajo no prestado, teniendo en cuenta su naturaleza y condiciones de devengo.

La parte proporcional de las pagas extraordinarias.

La huelga también repercute sobre las gratificaciones extraordinarias, por lo que procede descontar la parte proporcional correspondiente al tiempo de huelga.

No obstante, debe distinguirse entre las pagas extraordinarias prorrateadas y las que se abonan en determinados meses del año.

Cuando las pagas estén prorrateadas, su parte proporcional podrá incluirse en el cálculo del descuento del período correspondiente.

Cuando no estén prorrateadas, la reducción deberá reflejarse en la paga extraordinaria correspondiente, de acuerdo con su período de devengo, sin anticipar descuentos sobre retribuciones que todavía no se hayan abonado.

La parte proporcional del descanso semanal.

También procede descontar la parte proporcional de la retribución correspondiente al descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.

Así lo ha establecido reiteradamente el Tribunal Supremo, entre otras, en sus Sentencias de 24 de enero, 18 de abril y 11 de octubre de 1994.

En una jornada ordinaria distribuida de lunes a viernes, con descanso semanal de sábado y domingo, puede utilizarse como referencia una proporción de 0,4 días de descanso por cada día de trabajo, siempre que el sistema retributivo aplicado justifique este cálculo y no se produzcan duplicidades.

Por tanto, el descuento no se limita necesariamente al salario de un día de trabajo, sino que puede incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias y del descanso semanal.

¿Qué conceptos no pueden descontarse por hacer huelga?

La empresa debe tener presente que no todas las consecuencias económicas de una huelga pueden trasladarse a la nómina. En particular:

• Vacaciones: la participación en una huelga legal no puede reducir los días de vacaciones anuales ni justificar una disminución de su retribución. Así resulta de la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, que han establecido que la huelga legal no restringe el derecho íntegro a las vacaciones y a su retribución integra (STCT 15-3-1988 y STS 11-10-1994 (recurso 190/1994)).

• Antigüedad: el ejercicio del derecho de huelga no interrumpe la relación laboral ni puede utilizarse para reducir la antigüedad del trabajador en la empresa.

• Días festivos: como regla general, no procede descontar la retribución de los festivos oficiales ajenos al período de huelga, ya que su remuneración no depende del trabajo realizado durante la semana.

• Complementos de asistencia, puntualidad o absentismo: no pueden reducirse automáticamente por el hecho de haber secundado una huelga legal. Será necesario atender a la regulación del convenio colectivo y a la jurisprudencia aplicable.

  Respecto a los pluses de asistencia, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 9 de febrero de 2023 (recurso 2354/2020), declaró que una empresa había vulnerado el derecho de huelga al computar las horas de participación en una huelga legal como absentismo para reducir un incentivo denominado premio por presencia.

  El Tribunal precisó que, para computar el tiempo de huelga a estos efectos, sería necesaria una previsión expresa en el convenio colectivo.

  Por tanto, no resulta correcto afirmar que todos los complementos de asistencia o absentismo quedan excluidos del descuento en cualquier circunstancia, ni tampoco que pueden reducirse automáticamente cuando una persona trabajadora secunda una huelga.

  Habrá que examinar la regulación convencional de cada complemento, respetando siempre el derecho fundamental de huelga y evitando consecuencias económicas que supongan una penalización indebida de su ejercicio.

Para comprender mejor cómo puede calcularse el descuento, proponemos el siguiente:

No obstante, es importante advertir que esta cantidad no puede aplicarse de manera automática a cualquier persona trabajadora.

El cálculo concreto dependerá de su sistema de retribución, los conceptos salariales que perciba, las condiciones de devengo de las pagas extraordinarias, la distribución de su jornada y lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

En particular, debe evitarse descontar dos veces un mismo concepto salarial cuando la fórmula empleada ya incluya la retribución del descanso semanal o cualquier otro período retribuido.

Por otra parte, los 98 euros son un importe bruto de referencia, no necesariamente la reducción neta que observará el trabajador en su nómina, pues esta también puede verse afectada por los correspondientes ajustes de cotización y retenciones.