Sepa que el despido de un/a empleado/a de hogar también puede ser nulo

Publicado: 09/03/2020

Boletin nº 12 - Año 2020


Imagen Titulo

En el apartado de jurisprudencia hacemos referencia a una Sentencia, de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 29 de Enero de 2020, dictada en unificación de doctrina, en la que el Alto Tribunal declara NULO el despido de una empleada de hogar que se encontraba embarazada.

La Sentencia, además, condena a la empleadora en el contrato de trabajo de servicio hogar familiar a abonar a la trabajadora los salarios de tramitación hasta el día que se notificó sentencia del Recurso de suplicación que declaró nulidad del despido.

Por ello, vamos a analizar en este artículo, brevemente, cuál cuanto al régimen jurídico de la extinción del contrato de los empleados de hogar.

Para este tipo de contratos será de aplicación el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, salvo fuerza mayor, despido colectivo y causas objetivas legalmente procedentes; y con excepción de lo que el Real Decreto 1620/2011, de 14 de Noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, establece expresamente en relación con el despido disciplinario y con el desistimiento.

Por lo que al desistimiento se refiere, en primer lugar, se exige la comunicación por escrito de la decisión del empleador de desistir de la relación laboral, con manifestación clara e inequívoca de que la causa de la extinción del contrato es el desistimiento y no otra; en segundo lugar, se incrementa la indemnización en este supuesto, pasando de siete a doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Sepa que...

Es cierto que el Real Decreto 1620/2011, de 14 de Noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar no menciona expressamente la declaración de nulidad del despido; pero también es cierto que establece que, con carácter supletorio, en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación, será de aplicación la normativa laboral común, es decir, el Estatuto de los Trabajadores.

Y sobre el desistimiento, en el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.

En cuanto al despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente.

También se establece en esta norma, que el control de cumplimiento de la legislación laboral se realizará por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y que corresponde a la jurisdicción social el conocimiento de los conflictos que surjan como consecuencia de la aplicación de la normativa reguladora de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

En consecuencia, tenga en cuenta que la jurisdicción social puede, como ocurre en el caso de la Sentencia citada, cuestionar, a la luz de las pruebas que se presenten, si la decisión del empleador es un desistimiento o un despido disciplinario procedente, o si tras la decisión empresarial se oculta un despido nulo por discriminatorio, ya sea por razón del embarazo, como en este caso, o por cualquier otra de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Comparte sólo esta página:

Síguenos

Utilizamos cookies propias y de terceros. Si continua navegando consideramos que acepta el uso de cookies. Más información