¿Cómo se fija el disfrute de las Vacaciones Anuales?

Publicado: 21/06/2019

Boletin nº 25 - Año 2019


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Ahora que estamos ya casi inmersos en la época estival, dedicamos este Comentario a una de las cuestiones que más polémica genera en las empresas, especialmente las más pequeñas, ya sea entre estas y los trabajadores, o entre los trabajadores entre sí. Nos referimos a la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.

Según el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute de las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.

Por tanto, habrá que estar, en primer lugar, a lo que señale el convenio colectivo aplicable respecto a la fijación de las vacaciones (y también, en su caso, las cláusulas del contrato individual de trabajo); teniendo en cuenta, no obstante, que debe respetarse siempre la previsión legal de establecimiento de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

La forma más habitual de concretar el periodo de disfrute, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, es la elaboración consensuada de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.

La norma señala que fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

En consecuencia, lo que debe tenerse en cuenta es que las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador y que el trabajador debe saber con dos meses de antelación, como mínimo, cuándo va a disfrutar sus vacaciones.

Además de la elaboración de ese calendario anual, existen otras formas de determinar la fecha de disfrute de las vacaciones entre empresas y trabajadores, de modo tal que se garantice ese consenso fijado legalmente y se permita conocer la fecha de inicio con la antelación debida, tales como el establecimiento de turnos rotatorios, la realización de sorteos, la solicitud a la empresa de unas determinadas fechas, dejando que sea ésta la que señale las otras,...

En cualquier caso, sea cual sea la forma que se utilice, debe alcanzarse un acuerdo en plano de igualdad; porque no es posible la imposición, ni por la empresa ni por el trabajador, de unas fechas de disfrute.

Por ello, y partiendo de que la Ley no señala que el periodo anual de vacaciones deba disfrutarse de forma ininterrumpida, una forma muy habitual de alcanzar el acuerdo es fraccionar el periodo de vacaciones, de modo tal que la empresa establezca la mitad de las fechas de disfrute y el trabajador la otra mitad; como forma equitativa de fijar el periodo de disfrute.

Ejemplo:

El trabajador solicita a la empresa disfrutar 15 días de vacaciones entre el 16 y el 30 de Julio y la empresa acepta la propuesta del trabajador y fija los otros 15 días de vacaciones entre el 31 de Julio y el 14 de Agosto.

De esta forma, muy habitual en la práctica, se establece un disfrute de vacaciones de forma equitativa y en plano de igualdad; siendo esta la forma en que los Juzgados resuelven el conflicto que pueda suscitarse por la falta de acuerdo en el establecimiento del periodo de disfrute.

Falta de acuerdo àra fijar la fecha de disfrute de las vacaciones

Como hemos señalado, según el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de disfrute de las vacaciones anuales deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Pero, qué ocurre si, a pesar de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores.

En ese caso, señala el propio Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores que será la jurisdicción social la que fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento judicial será sumario y preferente.

Sepa que...

Si no se alcanza el acuerdo, la fecha de disfrute la fijará el Juzgado de lo Social por Sentencia, contra la que, además, no cabe recurso.

Es decir, en caso de no alcanzarse el acuerdo, el trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que éste resuelva y fije el periodo de disfrute de sus vacaciones. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.

Lo que sí debe tenerse claro es que, si no hay acuerdo, hasta que no se dicte la correspondiente resolución judicial, el trabajador no puede tomarse, por propia iniciativa, las vacaciones; y si lo hace podría incurrir en una infracción por abandono de supuesto de trabajo o ausencia injustificada, con las consecuencias que, en su caso, pudiera conllevar.

Este procedimiento se regula en el Art. 125 y en el Art. 126 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Conforme al Art. 125 de la Ley 36/2011, el procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes:

  1. El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de aquel en que tenga conocimiento de la fecha de disfrute que le ha sido fijada (ya sea en el convenio colectivo, por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o unilateralmente por el empresario), para presentar una demanda en el Juzgado de lo Social.
  2. Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
  3. Si una vez iniciado el proceso se produce la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el Art. 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.

    Esta norma es coherente con el carácter urgente y la tramitación preferente del proceso, admitiéndose por la doctrina y jurisprudencia que si el trabajador no está conforme con la nueva fecha fijada, puede modificar la demanda, bien mediante un escrito, o, si no hay tiempo para la presentación de dicho escrito, alegándolo en el propio acto del juicio.

  4. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

    Ello es así porque los trabajadores codemandados pueden verse afectados por la sentencia que en su día se dicte, lo que implica que deban ser oídos.

Por tanto, debe tenerse presente que el procedimiento judicial versa sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, y no sobre la duración o extensión del periodo vacacional.

El Art. 126 de Ley 36/2011, por su parte, señala que se trata de un procedimiento urgente y que se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

Hay que señalar también que esta modalidad procesal está excluida de la conciliación, mediación o, en su caso, de la reclamación previa (Artículos 64.1 y 70.1 LRJS).

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