SAN 2706/2025  - Fecha: 03/06/2025
Nº Resolución: 78/2025 - Nº Recurso: 127/2025	Procedimiento: Conflicto colectivo

Órgano: Audiencia Nacional. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS
ECLI: ES:AN:2025:2706 - Id Cendoj: 28079240012025100077

    En MADRID, a tres de junio de dos mil veinticinco.

    La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y EN NOMBRE DEL REY Han dictado la siguiente



    En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000127/2025 seguido por demanda del SINDICATO DE EMPLEADOS DE CAIXABANK, S.A. (letrado D. Jonatan Abadía Castello) contra CAIXABANK, S.A. (letrado D. Martín Godino Reyes), SINDICATO COMISIONES OBRERAS CCOO (letrada Dª Mª del Pilar Caballero Marcos), SINDICATO UNION GENERAL DE TRABAJADORES UGT (letrado D. José Félix Pinilla Porlan), SINDICATO SIB (letrado D. Oscar Fernández Solar), SINDICATO FEC (letrado D. Antonio Grangé Flores), SINDICATO CSIF (letrada Dª Mª Lourdes Herrezuelo Sánchez), UOB (representado por D. Joan Reynes Alomar), STOP (representado por D. Carlos Blanco de Isasa), ASOCIACION INDEPENDIENTE DE CUADROS Y PROFESIONALES DE SERVICIOS FINANCIEROS Y ADMINISTRATIVOS ACCAM (letrado D. Hugo Uceda Álvarez); no comparecen:

    FESIBAC-CGT, Confederación Intersindical del Crédito (CIC) SATE, ACEEC (Asociación de Cuadros y Empleados de Entidades de Crédito), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D. FRANCISCO JAVIER PIÑONOSA ROS.



    PRIMERO.- El 2 de abril de 2025 fue interpuesta demanda de Conflicto Colectivo por el Sindicato de Empleados de Caixabank S.A. frente a la empresa Caixabank S.A, solicitando fueran llamados como interesados los Sindicatos Comisiones Obreras (CCOO), Unión General de Trabajadores (UGT), SIB, FEC, FESIBAC-CGT, CSIF, Confederación Intersindical de Crédito (CIC) SATE, ACEEC, UOB y STOP.

    SEGUNDO.- En el Suplico de tal demanda se interesaba se dictare sentencia por la que "{...} se declare el derecho de los empleados de la Entidad a que no les sea reducido o minorado el importe en concepto de bonus o incentivos 2024 anual ya devengado a 31/12/2024 en base a los retos ya alcanzados, obligando a la empresa a no realizar ningún tipo de prorrateo reductor unilateralmente cuando dichos bonus ya han sido devengados y fijados por alcanzar los retos establecidos en dichas bases; asimismo, que se reconozca a los afectados por dicha reducción o minoración por situación de baja médica de 90 o más días, el derecho a percibir el importe íntegro de dichos bonus o incentivos ya devengados en el ejercicio 2024 y fijados, obligando a la empresa al abono de las diferencias entre el 100% que le hubiera correspondido y que estaba así fijado a 31/12/2024 y el importe minorado efectivamente abonado, con condena a la demandada a estar y pasar por dicha declaración".

    TERCERO.-La demanda se admitió a trámite por Decreto de 3 de abril de 2025, señalándose el 29 de mayo para la celebración de los actos de conciliación y juicio oral. Por Auto de esa misma fecha se resolvió sobre la prueba interesada en la demanda.

    CUARTO.-La parte demandada presentó escrito en fecha 12 de mayo de 2025 aportando diversa documentación. La parte demandante presentó escrito adjuntando documentación en fecha 19 de mayo de 2025.

    QUINTO.-Llegado el día del señalamiento y en ausencia de acuerdo, se acordó la celebración de juicio oral.

    Las partes comparecientes expresaron los siguientes argumentos:

    1.- El sindicato demandante, Sindicato de Empleados de Caixabank S.A, se ratificó en su demanda, en la que se indica que la empresa establece unas bases anuales correspondientes a los retos o incentivos comerciales para la plantilla que tienen devengo anual y que no puede modificar tras su publicación y durante el periodo de devengo si ello supone un empeoramiento de las condiciones aplicadas. Pese a ello, se afirma las bases del plan comercial para el año 2024 (Bonus 2024) se han visto modificadas una vez cerrado el año e, incluso, con los bonus ya establecidos en la propia plataforma de la entidad. De este modo, los bonus se habrían visto reducidos en función del periodo de baja por procesos de Incapacidad Temporal superiores a 90 días, generándose una situación discriminatoria para las personas que hubieran estado en situación de baja médica por más de 90 días por razón de enfermedad. Se sostiene, en definitiva, que dicha práctica empresarial vulnera la Ley 15/2022, Ley de 12 de Julio, para la igualdad de trato y no discriminación, al comportar una discriminación directa por razón de enfermedad y salud.

    2.- Los sindicatos UGT, CCOO, ACCAM, FEC, CSIF, SIB, STOP y UOB se adhirieron a la demanda.

    3.- La empresa demandada se opuso a aquella pretensión e interesó su desestimación. Así, se indica que la empresa, cumpliendo el compromiso adquirido en conciliación judicial, publicó las bases del bonus el 5 de enero de 2024 y que, ese mismo día, publicó una Circular informativa con el resumen de los parámetros, vinculados a la evolución del negocio de la oficina y utilizados para el cálculo de incentivos individuales. En las citadas bases se indicaba expresamente que, en caso de suspensión se perderían los derechos derivados del citado plan y que ello, en correcta interpretación, supone que no se devengue bonus durante el tiempo de suspensión. Se afirma, por ello, que la empresa calcula el bonus de manera proporcional al tiempo efectivo de trabajo, sin computar los periodos de suspensión por IT superiores a 90 días; y que así se refleja en la documentación completa aportada a modo de ejemplo y relativa a una concreta oficina. Se sostiene que los trabajadores tienen conocimiento de dicho criterio durante todo el proceso pues así se indica en la aplicación y que, en cualquier caso, la consulta facilitada a los trabajadores con datos a 31 de diciembre debe ser reducida en caso de que la persona trabajadora haya estado en situación de IT durante más de 90 días (no en periodos inferiores). Se añade que esta misma Sala ya ha mantenido tal criterio de cálculo proporcional en sentencia de 16-09-2024 y que no existe penalización adicional alguna ni infracción de lo dispuesto en la Ley 15/2022 pues no es equiparable la situación de las personas trabajadoras con contrato suspendido a las que no lo tienen, tratándose de una diferenciación basada en elementos objetivos y derivada del tenor literal del art.45.2 ET.

    SEXTO.-De conformidad con el art. 85.6 LRJS se fijaron como únicos hechos controvertidos los siguientes:

    en la página 2 de las bases se dice que la suspensión del contrato producirá que no se devengue el bonus.

    Cuando el trabajador comprueba, al finalizar el 2024, el grado de consecución del objetivo que está fijado para cada oficina se le dice expresamente que en los periodos de suspensión superiores a 90 días se percibirá únicamente el bonus en la parte proporcional al tiempo trabajado.

    Tras recibirse el pleito a prueba se propuso y admitió únicamente prueba documental propuesta por la demandada e inadmitiendo la documental de la demandante al no haber sido aportada en plazo. Emitidas las conclusiones, los autos quedaron conclusos para dictar sentencia.

    SÉPTIMO.-En fecha 30 de mayo de 2025 la parte demandante presentó escrito formulando protesta en relación a la inadmisión de su prueba documental, haciendo constar que la demanda se interpuso antes de la entrada en vigor de la LO1/2015.

    OCTAVO.-En la tramitación del procedimiento se han observado las previsiones legales.

    Quedan acreditados y así se declaran los siguientes

HECHOS PROBADOS

    PRIMERO.-El presente conflicto colectivo afecta a todas las personas trabajadoras de la entidad Caixabank S.A. incluidas en el Plan Comercial Banca Retail cuyas bases fueron publicadas el 5 de enero de 2024 (no controvertido).

    SEGUNDO.-En fecha 22 de marzo de 2023 ante esta misma Sala se alcanzó un acuerdo en el ámbito del Conflicto Colectivo número 28/2023, en relación con la retribución variable en el seno de la entidad demandada.

    Los términos de tal acuerdo eran los siguientes (descriptores nº 40 y 57):

    "1-La empresa se compromete a publicar las bases correspondientes a los retos o incentivos comerciales que tengan devengo anual no mas tarde del 31 de marzo del año correspondiente al devengo.

    2-La empresa no aplicará modificaciones sobre el contenido de las BASES después de su publicación y durante el periodo de devengo que supongan un perjuicio o empeoramiento de las condiciones aplicadas a los trabajadores, salvo que se produzcan circunstancias sobrevenidas ajenas a la voluntad de la empresa.

    3-La empresa se compromete a facilitar las bases correspondientes a los incentivos comerciales a la representación de los trabajadores a efecto de información y en su caso emisión de informe con una antelación mínima de 7 días respecto de la fecha de publicación.

    4-La empresa se compromete a abonar el incentivo correspondiente al periodo de devengo cuando, entre la finalización del periodo de devengo y la fecha de pago, la relación laboral se extinga por despido disciplinario reconocido como procedente, salvo en los supuestos en que la citada decisión tenga causa en una actuación fraudulenta del empleado en la comercialización de los productos incluidos en el incentivo, en cuyo caso no procederá el pago del mismo.

    La parte actora y resto de sindicatos codemandados aceptan y suscriben el presente acuerdo, a excepción de UNION OBRERA BALEAR(UOB), que no lo suscribe".

    TERCERO.-En fecha 5 de enero de 2024 la empresa Caixabank S.A publicó las Bases del Programa de Bonus 2024 de Banca Retail. Obran las mismas al descriptor nº 34, dándose aquí por reproducido en su integridad. En la misma fecha se publicaron los Planes denominados InTouch (Banca Telefónica), Banca Empresas y Banca Privada (descriptores nº 53, 54 y 55).

    CUARTO.-En particular, en la página 5 de LAS Bases del Programa de Bonus 2024 de Banca Retail, en lo relativo al "Cálculo de niveles de cumplimiento y seguimiento. Programa de Bonus"se indicaba que "{...} En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo o extinción laboral de un empleado antes del final del ejercicio perderá todos los derechos adscritos al Plan. Por el contrario, si la baja se produjera en el próximo ejercicio, antes de la liquidación del bonus prevista en el primer trimestre, se procederá al pago del mismo en función del grado de consecución de los retos y lo establecido en este documento".

    Y en la página 25, en el apartado "Supuestos de afectación al devengo de la remuneración variable",se indica lo siguiente:

    "No se devengará o abonará parte o la totalidad de los importes de remuneración variable en los supuestos recogidos en la Política General de Remuneración, apartado 8.7.1 (Supuestos de reducción de la remuneración variable). Algunos de los supuestos son los siguientes:

    ? Despidos disciplinarios procedentes.

    ? Incumplimientos normativos de carácter general que tengan un carácter sustancial.

    ? Incumplimientos normativos que comporten o no pérdidas, imputables a un profesional, que puedan poner en riesgo la solvencia de una línea.

    ? Cuando su pago o consolidación no resulten sostenibles de acuerdo con la situación financiera de la Entidad en su conjunto, o no se justifique sobre la base de los resultados de la Entidad en su conjunto, de la unidad de negocio y de la persona de que se trate ? Las conductas irregulares, ya sean individuales o colectivas, considerando especialmente los efectos negativos derivados de la comercialización de productos inadecuados y las responsabilidades de las personas u órganos que tomaron esas decisiones La retribución variable ya satisfecha, podrá ser objeto de recuperación en su caso, parcial o total, por parte de CaixaBank cuando durante el año inmediatamente posterior a su abono se ponga de manifiesto que el cobro se ha producido total o parcialmente en base a una mala praxis que quede demostrada, a posteriori, de forma manifiesta".

    QUINTO.-En la misma fecha de 5 de enero de 2024 la empresa publicó una Circular sobre las principales métricas con aplicación al bonus 2024 y proceso de retos (descriptor nº 35, por reproducido).

    SEXTO.-La empresa calcula el bonus correspondiente valorando si existen periodos de IT inferiores o superiores a 90 días. En este último caso se calcula el bonus de manera proporcional al tiempo efectivo de trabajo (descriptores nº 36, 38, 39, 59 y 61). En la aplicación que puede ser consultada por los empleados se indica que "En el caso de existir periodos de suspensión del contrato de trabajo superiores a 90 días naturales dentro del periodo de devengo, no se devengará remuneración variable. En estos casos, el bonus se calculará proporcionalmente, excluyendo estos días"(descriptor nº 37).

    SÉPTIMO.-Tras la presentación de papeleta de conciliación se celebró tal acto en el SIMA en fecha 19 de marzo de 2025 con el resultado de falta de acuerdo (descriptor nº 3).



    PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del proceso de conflicto colectivo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

    SEGUNDO.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan únicamente en la prueba documental que se hace constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos. Especial mención requiere la decisión inicialmente adoptada en el acto de la vista respecto de la inadmisión de la documental aportada por la demandante.

    De conformidad con lo dispuesto en el artículo 82.5 LRJS, tras la modificación operada por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, la prueba documental ha de ser aportada con diez días de antelación al acto de juicio.

    A la vista de las alegaciones de la parte demandada, y al no haberse presentado la prueba por el sindicato demandante con tal antelación, se adoptó la decisión de inadmisión con la consiguiente imposibilidad de toma en consideración de dicha documental (descriptores nº 51 a 63), sin protesta por la parte demandante en el acto de la vista. Ahora bien, verificado que la fecha de presentación de la demanda fue la de 2 de abril de 2025 y que en tal fecha aún no había entrado en vigor la citada LO 1/2025 (que entró en vigor el 3 de abril de 2025, según su Disposición final trigésimo octava) dicha documentación sí ha sido valorada de forma expresa, tal y como se refleja en la declaración de hechos probados.

    TERCERO.- Se solicita por el sindicato demandante se declare el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto a que no se vea reducido o minorado el importe del bonus o incentivo del año 2024. Y ello al considerar que el mismo ya se habría devengado a fecha 31 de diciembre de 2024 y que la empresa no puede, unilateralmente, introducir después de aquella fecha ninguna reducción en función de que la persona trabajadora hubiera estado en situación de IT durante un periodo superior a 90 días. Se trata de determinar, por tanto, si procede la percepción íntegra del bonus por parte de los trabajadores que durante el año han estado en situación de baja médica durante 90 o más días y si la empresa, con tal proceder, incurre en un comportamiento discriminatorio.

    Recordemos que si un Convenio colectivo no establece en su regulación restricciones en el cobro de la retribución variable o por productividad, la empresa no puede incluirlas a través de un acuerdo o decisión de efectos generales y descontar para su cálculo la parte correspondiente a los días en los que el trabajador ha estado en IT ( TS 25-1-23, rec. 4265/2019). En el presente supuesto, sin embargo, no es discutido que el bonus en cuestión no está previsto en el Convenio aplicable, sino que depende de un plan aprobado unilateralmente por la empresa. Siendo ello así, el punto de partida ha de ser, necesariamente, el plan elaborado por la empresa, donde se contienen las reglas de cálculo de los niveles de cumplimiento y seguimiento del Programa de Bonus vinculados a los logros individuales de los trabajadores y a los resultados de cada oficina.

    Es cierto que en las disposiciones generales de dicho Plan no se contiene previsión expresa respecto de los periodos de IT, pues únicamente se señala que "En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo o extinción laboral de un empleado antes del final del ejercicio perderá todos los derechos adscritos al Plan".Pero también lo es que, conforme al ejemplo aportado por la demandada junto con su documental (relativo a la oficina 0325) en la aplicación existente para la comprobación del nivel de cumplimiento de objetivos se señalaba expresamente que "En el caso de existir periodos de suspensión del contrato de trabajo superiores a 90 días naturales dentro del periodo de devengo, no se devengará remuneración variable. En estos casos, el bonus se calculará proporcionalmente, excluyendo estos días".Los documentos aportados por la parte demandante (en particular los emails cruzados) no desvirtúan la existencia y contenido de los pantallazos de la aplicación aportados por la empresa. No cabe afirmar, por ello, que se trate de una modificación al plan introducida una vez los bonus ya se habían devengado. No se trata, por tanto, de un devengo automático sino del cálculo del incentivo en función de los parámetros incluidos en el plan, computados conforme a las métricas indicadas en la circular y conocidos por los trabajadores en la aplicación de consulta.

    La cuestión que se plantea a continuación consiste en determinar si el criterio empresarial empleado en el cálculo del bonus, minorando su importe en caso de que la persona trabajadora haya tenido 90 o más días de baja médica en el periodo computable, resulta o no discriminatorio. La respuesta, debe ya adelantarse, ha de ser negativa. Como ya señalamos en la SAN de 16-09-2024, proc. 199/2024, "De conformidad con el art. 45.1.c) ET , es causa de suspensión del contrato la incapacidad temporal del trabajador, exonerando dicha situación de la obligación de trabajar y de retribuir el trabajo. El precepto convencional, ante dicha situación suspensiva, protege de forma expresa dos situaciones sin ambages, computando como tiempo de trabajo, tanto la IT derivada de accidente de trabajo, como la IT derivada de enfermedad común por un periodo igual o inferior a treinta días, pese a estar el contrato suspendido.

    Es ante un periodo de IT superior a treinta días cuando el convenio prevé que dicho periodo no debe computarse como de trabajo efectivo. Ello no comporta que el trabajador que incurra en dicha situación no perciba el incentivo, sino que el mismo se percibirá proporcionalmente, excluyendo del periodo trabajado el transcurrido en situación de IT por más de treinta días. Además de lo anterior, si se observan los parámetros de medición del objetivo, contenidos en los documentos obrantes a los descriptores 42 y 43, se comprueba que todos ellos están ligados al desempeño efectivo de las funciones encomendadas, por lo que resulta justificado que el convenio no compute periodos de tiempo elevados en situación de IT, en los que el trabajador no puede llevar a cabo cometido alguno ni cumplir los estándares de comportamiento fijados por la empresa.

    Ninguna discriminación sufre el trabajador, al amparo de la Ley 15/2022 desde el momento en que, ante una situación suspensiva, únicamente no computa como periodo trabajado aquél en el que proceso de IT por enfermedad común exceda de treinta días, estableciendo en favor del trabajador una cuantificación amplia, incluyendo en el cómputo de tiempo trabajado ausencias menores, y excluyendo únicamente aquéllas que por su elevada duración, inciden de forma evidente en el desempeño, vinculado de forma expresa a la prestación de servicios en un periodo temporal específico {...}".

    Es cierto que, a diferencia de aquel otro supuesto, no nos entramos ante objetivos estrictamente individuales sino ante objetivos directamente relacionada con la evolución del negocio de las oficinas. Sin embargo, ello no impide apreciar que el Plan de Bonus publicado premie la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior al habitual del trabajador y los resultados obtenidos en el ejercicio de su actividad. Siendo ello así, tampoco se aprecia vulneración de lo dispuesto en la Ley 15/2022 pues no resulta que en el cómputo del citado bonus se penalice de manera desproporcionada a quien se ha visto obligado a permanecer en situación de IT, en los términos previstos en la STS de 20-01-2025, rec. 99/2024. Esto es, es lícito que por aplicación de la dinámica de la suspensión contractual se deje devengar el incentivo como cualquier otro concepto salarial pues durante los periodos de suspensión el empleador está exonerado de abonar el salario (art. 45.2 del E.T). Y solo cuando se trata de causas de suspensión vinculadas a la conciliación o al cumplimiento de sanciones disciplinarias o de incapacidad temporal, las mismas no pueden implicar una merma del incentivo que supere al que se hubiere devengado de haber estado prestando servicios la persona trabajadora. Y tal penalización o merma no se aprecia en el supuesto planteado.

    En definitiva, ni resulta acreditada una variación del Plan de Bonus una vez finalizado el periodo de devengo ni cabe afirmar la existencia de discriminación prohibida por razón de enfermedad pues es lícito que no se devengue incentivo alguno mientras dure la situación de suspensión, sin que se aprecie penalización o desproporción alguna en el criterio mantenido por la empresa (recordemos que únicamente se prevé que no devengue retribución variable en caso de periodos de suspensión superiores a 90 días naturales, no relacionados con maternidad/paternidad; calculando en tales casos el bonus proporcionalmente).

    CUARTO.- La presente resolución no es firme y contra la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS).

    En virtud de lo expuesto



    Desestimamos la demanda interpuesta por el Sindicato de Empleados de Caixabank S.A., a la que se adhieren los sindicatos UGT, CCOO, ACCAM, FEC, CSIF, SIB, STOP y UOB, frente a la empresa Caixabank S.A.; y, en consecuencia, absolvemos a la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda.

    Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

    Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal , todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el (IBAN ES55) nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 67 0127 25; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 67 0127 25, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

    Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

    Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

    La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

    Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.