Utilización irregular de los medios telemáticos de la empresa por el trabajador como posible causa de despido disciplinario.

UTILIZACIÓN IRREGULAR DE LOS MEDIOS TELEMÁTICOS DE LA EMPRESA POR EL TRABAJADOR. POSIBLE CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO


    ¿Se puede calificar como disciplinario el despido de un trabajador si la empresa ha descubierto en el correo o electrónico corporativo o algún otro medio similar que el propio trabajador ha realizado alguna conducta conducente a ello?

    La respuesta, en principio, parece claramente afirmativa, pero hay que señalar que para que pueda llevarse a cabo el despido en los términos expuestos deben encontrarse ciertos elementos en la conducta del trabajador. En caso contrario, el despido se considerará improcedente.

    Encontrar los elementos que nos indiquen que la conducta del trabajador es merecedora de un despido disciplinario ha sido una cuestión controvertida. La sentencia de la sala Social de Tribunal Supremo de unificación de doctrina 1121/2015 de 8 de febrero, conocida como "Sentencia Inditex" parece aclarar estos extremos. En el caso en cuestión, el TS ratifica la decisión del Juzgado de lo Social primero y ratificada después por el TSJ de Galicia de declarar válido el despido disciplinario de un trabajador de la empresa alegando como causa transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Los hechos se basan en que el empleado cobró de uno de los proveedores cierta cantidad de dinero y otros enseres con el único objetivo de proporcionarle exclusividad como proveedor.

    En un principio parece obvio que pueda suscitarse como causa de despido disciplinario la conducta llevada a cabo por el trabajador. Donde radica el problema, y es lo que alega el trabajador para oponerse all despido como disciplinario y pedir que se califique como improcedente, es en la forma de obtener las pruebas de dicha conducta por parte de la empresa. La empresa obtuvo las pruebas al realizar una monitorización del correo electrónico del trabajador, hecho éste que a supondría una vulneración de su derecho a la intimidad. Hay que resaltar también que la empresa tiene una política estricta de utilización de los medios electrónicos, de la cual todos sus trabajadores tienen conocimiento expreso.

    Antes de entrar a valorar el fallo de la sentencia mencionada, hemos de recordar que el TEDH se ha pronunciado recientemente a este respecto en la conocida como "Sentencia Barbulescu II" de 5 de Septiembre de 2017. El alto tribunal considera que una monitorización realizada por la empresa no vulnera el derecho a la intimidad del trabajador cuando:
  1. La empresa haya notificado al trabajador que existe la posibilidad real de que su trabajo en la empresa pueda ser monitorizado. Esta notificación:

    1. Debe ser previa al inicio de cualquier actividad de monitorización por parte de la empresa.

    2. No puede ser ambigüa. Es decir, debe indicar cuál es el alcance concreto de las medidas de control y monitorización que puede llevar a cabo la empresa.


  2. Exista un motivo previo que sea real y concreto para que la empresa lleve a cabo las medidas de monitorización necesarias.
  3. La actuación del empresario haya sido proporcional, esto es, que la intromisión en la vida personal del trabajador haya sido lo menos invasiva posible.
    En este sentido, el Tribunal Supremo ha aprovechado la "Sentencia Inditex" para unificar los criterios que el TEDH ha establecido en la "Sentencia Barbulescu II".

    Así, y entrando a valorar la sentencia de la sala Social de Tribunal Supremo de unificación de doctrina 1121/2015 de 8 de febrero, el alto Tribunal consideró que no se había producido ninguna vulneración del derecho a la intimidad y por lo tanto el despido disciplinario se había ajustado a derecho debido a los siguientes motivos:
  1. Que todos los trabajadores conocían la política de empresa en materia de vigilancia y control de los medios electrónicos corporativos.

  2. Que existían motivos fundados para proceder realizar la monitorización, debido a que se habían encontrado pruebas que podían indicar actuaciones irregulares del trabajador.

  3. Únicamente se investigaron los correos donde se habían producido los contactos entre el demandado y el proveedor donde se mencionaba el acuerdo.
    Podemos observar que los motivos que esgrime el Tribunal Supremo para reconocer la procedencia del despido como disciplinario casan con los que el TEDH estableció en la mencionada "Sentencia Barbulescu II", por lo que ésta será la doctrina que impere en este sentido en nuestros tribunales evitando así que determinados fallos puedan volver a ser corregidos en el ámbito supranacional.

    Por lo tanto, y en resumen, las empresas podrán vigilar la actividad de sus trabajadores siempre y cuando cumplan los siguientes criterios:
  1. El trabajador que vaya a ser vigilado deber haber sido notificado inexcusablemente sobre la posibilidad de que sus actuaciones en materia de comunicaciones realizadas dentro de la empresa puedan resultar monitorizada por la propia organización de la misma (STS 17 de Marzo de 2017).
  2. En concordancia con el punto anterior, además de haber sido notificado de dicha posibilidad debe tener conocimiento en los mismos términos de las posibles medidas que la empresa puede llevar a cabo para monitorizar la actividad del trabajador.
  3. Dicha notificación debe haberse realizado previamente al inicio de cualquier actuación por parte de la empresa que conduzca a la vigilancia o monitorización del trabajador.
  4. Deben de existir motivos fundados que justifiquen el inicio de la actividad de vigilancia, es decir, pruebas fehacientes de que existe irregularidades en la actuación del empleado. No son suficientes las meras sospechas o conjeturas para iniciar una vigilancia que provoque la intrusión en la esfera íntima y privada del trabajador.
  5. La actuación de vigilancia debe de ser proporcional, es decir, debe de existir un equilibrio entre el poder de control del que dispone el empresario y el derecho a la intimidad y no intrusión en la vida privada del trabajador. Por lo tanto, la actuación de vigilancia debe hacerse con cautela, asegurándose se ha hecho del modo menos invasivo posible para el trabajador.

    Sin embargo, la STSJ de Murcia 82/2022, de 26 de enero, resuelve un supuesto en el que la empresa inicia una investigación y accede al contenido del ordenador de un trabajador, constatando, entre otras cosas, que éste había enviado correos a la competencia con información susceptible de constituir una trasgresión de la buena fe contractual, concretada en competencia desleal. En este caso, a pesar de existir incumplimiento, se declara el despido disciplinario como improcedente porque no se había informado al empleado de la posibilidad de vigilancia y control empresarial, ni tampoco había autorizado el trabajador la intervención de esos dispositivos por la empresa.

A modo de conclusión:

Para que el uso irregular de los medios telemáticos no derive en la declaración del despido como improcedente es absolutamente esencial cumplir con todo lo dispuesto por el Artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la inviolabilidad de la persona trabajadora.

Formularios



Carta de despido disciplinario por utilización irregular de los medios telemáticos de la empresa

Legislación



Artículo 18 E.T. RD-Legis 2/2015. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Artículo 54 E.T. RD-Legis 2/2015. Despido disciplinario
Artículo 58 E.T. RD-Legis 2/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores

Comentarios



Videovigilancia y otras medidas de control en el ámbito laboral

Jurisprudencia



STSJ de Murcia 82/2022 Despido disciplinario por vulnerar buena fe contractual y abuso de confianza  declarado improcedente por registro de ordenador sin previo aviso e incumpliendo derecho inviolabilidad trabajador.
Sentencia de la sala Social de Tribunal Supremo de unificación de doctrina 1121/2015 de 8 de febrero
Sentencia Barbulescu II

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