Consecuencias de que el empleado no acuda a trabajar: ¿Baja voluntaria o despido?

    Cuando se da la desgradable situación de que un empleado no acuda a trabajar de forma reiterada, sin dar más explicaciones, la duda que surge en la empresa respecto a cómo proceder al respecto es la siguiente: ¿baja voluntaria del empleado o despido por ausencias injustificadas?

    La cuestión sigue suscitando debate porque hemos podido algunos pronunciamientos judiciales que entienden que ausentarse durante varios días del trabajo puede considerarse como baja voluntaria, y no como despido; si resulta acreditado que la persona trabajadora ha decidido poner fin a su relación laboral con la empresa de forma tácita.

    El Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas de extinción del contrato de trabajo y, en lo que aquí no interesa, señala que:

    Y el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido "a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".

    En una causa, la dimisión, la iniciativa parte del trabajador y en la otra, el despido, la iniciativa es de la empresa.

    Además, y cómo hemos visto, la dimisión exige que el empleado comunique a la empresa su decisión cumpliendo con una determinada antelación, en aras a evitar los perjuicios que puede causar a la empresa el cese repentino.

    Pero cuando el trabajador, como hemos dicho al principio, decide no acudir más a su puesto de trabajo y, además, no comunica a la empresa de ninguna forma, las razones de dicha ausencia, la cuestión no es tan clara porque es el empresario el que se ve en la necesidad de interpretar cuál es la "voluntad" del trabajador, es decir, si el empleado quiere o no abandonar su trabajo.


    Es cierto que la doctrina y la jurisprudencia hablan de la expresión tácita de la voluntad de dimitir, pero debe acreditarse por la empresa que los actos del empleado evidencian esa voluntad, lo que exige desplegar actuaciones que permitan contrastar que esa, y no otra, es la voluntad del empleado.

    Como ejemplo de esto, podemos destacar la indemnización por fin de contrato que tuvo que abonar un club a un futbolista profesional y que fue delcarada como ajustada a derecho por el TSJ de la Comunidad Valenciana, en sentencia 1796/2024, de 18 de junio. El club argumentó que no prorrogó el contrato del futbolista por ingreso de este en la escuela de policía pero la Sala concluye que ese hecho en sí mismo no implica la intención del entonces futbolista de dejar el club ni de dimitir.


    Es por ello que se recomienda, ante esta situación, que la empresa trate de contactar, de forma fehaciente, con el trabajador o trabajadora, para intentar conocer las razones de su proceder y descartar cualquier causa o razón que pudiera justificar su ausencia.

    Con esta comunicación fehaciente por burofax la empresa ya tiene la prueba de que ha pedido al trabajador que justifique su comportamiento, y con ello traslada al empleado las consecuencias que se deriven de su falta de respuesta, ya sea el despido disciplinario por ausencia injustificada, ya sea la consideración de su inasistencia como una dimisión tácita.

    Y recuerde que, si la voluntad del trabajador no es suficientemente clara, la empresa no debe interpretarla porque corre el riesgo de que, si el empleado impugna su cese, se declare como despido, improcedente o nulo, según las circunstancias. Así se desprende, por ejemplo, de la STSJ Andalucía 1433/2024, Sede de Granada, que declara como despido la baja voluntaria efectuada por la empresa interpretando como tal un mensaje de audio de un empleado.

    Vamos a analizar concretamente como nuestros tribunales han resuelto este tipo de casos:

El empleado no se presenta a trabajar en los días y turnos que le correspondían.

SÍ se considerará abandono:

    Analizamos el caso de una trabajadora que no comunica ni a la encargada ni a ningún compañero el motivo de su falta de asistencia. La encargada se intentó poner en contacto por teléfono con la trabajadora, desde el primer momento y en varias ocasiones, sin conseguirlo.

    Ante la ausencia y falta de noticias de la empleada, la empresa remitió burofax a su domicilio, solicitando que justificase las ausencias de su puesto de trabajo. El burofax no fue retirado de correos por la empleada. Finalmente, la empresa remitió un nuevo burofax al domicilio de la empleada, comunicando a la misma que había procedido a la extinción de la relación laboral por dimisión o abandono del puesto de trabajo. Este burofax tampoco fue recogido de correos por la trabajadora.

    La empresa procedió a la baja voluntaria de la trabajadora en la TGSS y la trabajadora reclama señalando que no ha manifestado en ningún momento su voluntad de extinguir la relación laboral.

    El Juzgado analiza si el comportamiento de la trabajadora es equiparable al desistimiento como causa extintiva prevista en el art. 49.1.d) del ET, expresado de manera tácita.

    La jurisprudencia social ha venido señalando que "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral".

    Por tanto, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance".

    Partiendo de ello, y ante unas ausencias de la trabajadora de hasta un total de 21 días, la Magistrada entiende que ha quedado clara su voluntad de extinguir la relación laboral, y más cuando durante todo ese tiempo recibe diversas llamadas de la encargada y burofaxes de la empresa, sin contestar a ninguna de estas comunicaciones, siquiera fuese para decir que no tenia voluntad de dimitir o de abandonar su puesto de trabajo.

    Otro interesante caso es el resuelto por el TSJ de Cataluña, en sentencia 2374/2024, de 22 de abril, que establece que no acudir a trabajar para forzar el despido y cobrar el paro puede ser fraude de ley, con condena a devolver la prestación por desempleo.

    Sin salir del rango territorial, encontramos la sentencia 4201/2024, de 18 de julio, del TSJ de Cataluña, que declara la baja voluntaria y no el despido por faltas injustificadas de un trabajador por abandono del puesto de trabajo, ya que se consiguió acreditar que la intención del empleado era una "salida pactada", vía despido, para acceder al desempleo; acción que no es jurídicamente correcta.

NO se considerará abandono:

    Analizaremos otro supuesto en el que NO queda constancia de que se produjera el abandono, como señala la sentencia 527/2023, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 21 de Junio, en la que la Sala decide justo en sentido contrario, al considerar que la empresa no debe interpretar la voluntad del empleado ausente comsiderándola como una dimisión.

    En el caso concreto, el empleado, que se encontraba teletrabajando, es requerido para incorporarse a realizar trabajo presencial en la empresa y NO se presenta a trabajar en los tres días siguientes, sin comunicar ni a sus superiores ni a ningún compañero el motivo de su falta de asistencia, sin responder a los emails ni a las llamadas que le remiten, y que era el medio normal de comunicación, a pesar de que la empresa lo intenta desde el primer momento y en varias ocasiones, sin conseguirlo. Ante la ausencia y falta de noticias del empleado, se le da de baja en la Seguridad Social el cuarto día.

    A juicio de la Sala, la sola inasistencia al trabajo durante tres días NO ES SUFICIENTE para presumir o entender la voluntad de dimitir de la relación laboral, y la ley y el convenio arbitran el despido disciplinario ante tal incumplimiento. De tal manera que el empresario en lugar de presuponer una voluntad de dimisión, debió acudir a su despido disciplinario ante tal incumplimiento en la obligación de trabajar.

    Tampoco considera abandono o dimisión la STSJ Madrid nº 631/2023, de 6 de Noviembre, la ausencia de un trabajador que impugna su alta médica, que no recibe las comunicaciones de la empresa y que no manifiesta, en ningún caso, su voluntad de extinguir el contrato.

    Para el Tribunal, para que una dimisión sea válida es necesario que las ausencias equivalgan a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y determinante, su voluntad de extinguir su contrato.

    Añade:

El empleado no se presenta a trabajar por un conflicto con la empresa:

    La existencia de una situación de conflicto entre empresa y trabajador puede dar lugar a un "tira y afloja" que derive en una ausencia injustificada al trabajo.

    Por ejemplo, la fijación de la fecha de disfrute de las vacaciones puede desembocar en una circunstancia como la descrita. En este sentido, la sentencia 2647/2024, 5 de junio, del TSJ de Galicia, declara como despido improcedente, la decisión de una empresa "en caliente" de cesar a un trabajador que no acude a trabajar después de haber notificado la fecha de disfrute de sus vacaciones.

    En concreto, la trabajadora se incorporaba de una situación de incapacidad temporal cuando notifica la intención de coger sus vacaciones unos días determinados que tenía reconocidos por sentencia. La empresa no se muestra conforme y la trabajadora no acudió a trabajar a lo que la empresa resolvió con la extinción de su contrato alegando que la no reincorporación se interpretaba como intención de abandonar.

    Como hemos descrito anteriormente la intención debe manifestarse explícitamente y nunca se debe interpretar cuál era la voluntad de la empleada al no acudir; en todo caso contabilizar las faltas de asistencia y si así procede por el número y la falta de justificación de las mismas, despedir disciplinariamente.

No acudir a trabajar, tras firmar precontrato y negarse a firmar contrato que incluía cláusulas no previstas.

    El caso fue resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia 389/2023, de 29 de mayo, en la que se discutía sobre la posibilidad de que no acudir al trabajo fuese considerado baja voluntaria o despido disciplinario.

    La trabajadora subscribió un precontrato  en el que se comprometía a comenzar a prestar servicio para la empresa; más tarde se negó a firmar el posterior contrato por existir cláusulas de obligación a realizar guardias que no estaban contempladas en el precontrato. La empresa alegó que se trataba de cláusulas estándar y se negó a excluirla del mismo, por lo que a raíz de la no incorporación de la trabajadora al puesto de trabajo, procedió a darla de baja en la Seguridad Social.

    La empleada solicita que se declare la nulidad de la decisión extintiva o la improcedencia de la misma. Aunque en primera instancia, el Juzgado de lo social número 5 de Madrid desestimó la demanda interpuesta por la trabajadora, sí reconoció la existencia de una relación laboral. Este reconocimiento permite al TSJ entender que la relación se había iniciado desde que se firmó el precontrato y que la trabajadora, con su no incorporación no había manifestado su voluntad de renunciar, ya que:


    Por tanto, el despido disciplinario de pudo motivarse y probarse por las faltas injustificadas de asistencia pero la empresa decidió interpretar la conducta de la trabajadora, lo que a la postre devino en la declaración del cese como injustificado y la empresa tuvo que afrontar la declaración del despido como improcedente.

Como conclusión:

    Por todo lo anteriormente expuesto, entendemos, que el ordenamiento jurídico tiene herramientas suficientes para que la empresa no tenga que ponerse en la tesitura de interpretar cuál es la voluntad tácita del empleado, y de recopilar los elementos de prueba con los que justificar la intención del empleado de dimitir.

    Ante esta situación, entendemos que la empresa debe remitir un burofax al empleado solicitando que justifique las ausencias de su puesto de trabajo, con la advertencia de que las faltas injustificadas de asistencia pueden dar lugar a la adopción de medidas disciplinarias.

    Y si el empleado o empleada no responde de forma alguna, la empresa puede proceder al despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, consistente en faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo.

Formularios

Carta de advertencia a un trabajador por faltas habituales de puntualidad.
Carta modelo de despido disciplinario.
Carta despido reconociendo la improcedencia.
Escrito de dimisión del trabajador o de comunicación de "baja voluntaria".

Legislación

Art. 49 E.T. RD-Legis 2/2015 Extinción del contrato.
Art. 54 E.T. RD-Legis 2/2015 Despido disciplinario.

Comentarios

Manual sobre despido improcedente.

Despido disciplinario por faltas de asistencia o puntualidad en el trabajo reiteradas e injustificadas.
Extinción de los contratos indefinidos por voluntad del trabajador sin alegar causa.
Extinción de los contratos temporales por voluntad del trabajador sin alegar causa.
Extinción del contrato temporal por voluntad del empresario: despido disciplinario.
Extinción del contrato indefinido por voluntad del empresario: despido disciplinario.

Jurisprudencia y Doctrina

Extinción de contratos por voluntad del trabajador.
Despido disciplinario.
Despido improcedente.