El despido disciplinario sin audiencia previa al trabajador ya no está permitido
EL despido disciplinario sin audiencia previa al trabajador ya no está permitido
Por las consecuencias que puede derivar, especialmente si no se realiza correctamente, el despido siempre despierta interés en las empresas. Ahora vamos a analizar un aspecto muy relevante como lo es el de la comunicación. Hasta el año 2023, salvo los supuestos específicos que abordaremos, no existía obligación de escuchar al empleado previamente a que se produjera. A lo largo del mismo, distintas sentencias resolvieron de manera dispar esta problemática aumentando la incertidumbre en cuanto a la calificación del despido cuando se omitía este trámite.
En 2024, se produce el esperado pronunciamiento del Tribunal Supremo que, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre declara OBLIGATORIO el requisito de audiencia previa en el despido disciplinario para TODOS LOS TRABAJADORES. La consecuencia de inobservar esta obligación que emana del artículo 7 del convenio de la OIT 158 de 1982, será la declaración del despido como improcedente y la indemnización en favor del trabajador. La medida no tendrá carácter retroactivo para los procedimientos notificados con anterioridad a la fecha de sentencia pero a partir de la fecha de la misma esta audiencia previa en la comunicación del despido se generaliza.En este caso, se llega a la conclusión de que el despido es improcedente por el convencimiento de que la omisión del deber de audiencia previa es un incumplimiento de naturaleza formal. Es decir, si se asimilara el no dar audiencia con negar el derecho a la defensa, como derecho fundamental, el despido pudiera declararse también NULO, conforme al apartado 5 del artículo 55 E.T.Esta doctrina está siendo ratificada por el Alto Tribunal, que en sentencia 175/2025, de 5 de marzo; y en sentencia 185/2025, de 11 de marzo, declara obligatorio el requisito de audiencia previa al empleado en el despido disciplinario. Queda convalidado el despido, en estos casos, por haber sucedido antes de esta nueva doctrina. La Sala considera razonable que el empresario no activara un requisito que se consideraba no exigible hasta entonces.
Ponemos a su disposición el modelo con la comunicación al trabajador del trámite de audiencia previa en el despido disciplinario, así como la carta de despido disciplinario por distintas causas. Desconocemos hasta qué punto puede, una sentencia como la mencionada, cambiar el despido disciplinario en España. Una vez ha sentado su doctrina el Tribunal Supremo, debemos observar su aplicación por los distintos juzgados y tribunales. Por el momento, la obligatoriedad en la audiencia previa nos plantea las siguientes disyuntivas:- Sobre si se declarará improcedente o nulo en función de si, la falta de audiencia, se valora como un incumplimiento de un requisito formal o una vulneración al legítimo derecho del trabajador a defenderse.
- Sobre si implicará o no indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios.
- Sobre si servirá como una primera toma de contacto en la que las declaraciones de las partes puedan condicionar el devenir futuro del procedimiento de despido. Por ejemplo: la audiencia al empleado para que se defienda puede servirle a este para plantear su disconformidad con las razones del despido disciplinario pero también a la empresa para extraer información en la que el trabajador reconozca, parcial o talmente la falta o faltas cometidas y con esto poder justificar en el juicio la procedencia del despido.
- Sobre si este criterio doctrinal supondrá finalmente un cambio en el propio Estatuto de los Trabajadores que lo contemple y regule en profundidad.
- ...
¿Qué ocurre si los hechos son anteriores pero la sentencia posterior al pronunciamiento del TS?
Se pone "sobre la mesa" el debate de cómo calificar los despidos en los que se omite el trámite de audiencia para sentencias posteriores a 18 de noviembre cuyos hechos sucedieron con anterioridad. Destacamos los pronunciamientos de los Tribunales Superiores de Justicia de La Rioja y Castilla Y León, en sentencias 210/2024, de 28 de noviembre y 4934/2024, de 27 de noviembre respectivamente, en las que se ratifican sendos despidos, por haberse confirmado las infracciones graves de los trabajadores, sin valorar la omisión del trámite de audiencia por suceder los ceses previamente a la exigencia de la audiencia previa.¿Qué dice el E.T. sobre el requisito de escuchar a los trabajadores?
El Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, reflejando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos; y añade que el convenio colectivo puede establecer otros requisitos formales para el despido. Eso sí, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical el Estatuto de los Trabajadores establece que sí debe abrirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del empleado, los restantes miembros de la representación a que pertenece, si hay. Igualmente, si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.Por tanto, si el Convenio aplicable no dice nada, la normativa nacional solo obliga expresamente a oír a los trabajadores que sean representantes legales de los trabajadores, pero no a todos los trabajadores a los que se despida.
¿Cuáles son los criterios seguidos por los tribunales antes de la STS 1250/2024?
A) Sentencia del TSJ de Baleares.
La Sentencia de la Sala Social del TSJ de Baleares, de 18 de Febrero de 2023 fue la primera en introducir un requisito "adicional" en la forma de llevar a cabo un despido disciplinario: que el empleado sea oído antes de proceder a su cese. En el caso concreto, el empleado, que trabajaba como profesor en un centro de arte dramático, es despedido de forma disciplinaria, por conductas no apropiadas hacia las alumnas, que podían ser constitutivas de acoso sexual. Se refleja expresamente que el trabajador no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores en el año anterior al despido. El Juzgado de lo Social acoge la postura de la empresa y declara el despido ajustado a derecho, convalidando la decisión extintiva sin derecho a indemnización. El empleado, disconforme, recurre la Sentencia ante el TSJ de Baleares, que estima su recurso y declara el despido como improcedente, porque no se ha escuchado al trabajador ni se le ha dado la posibilidad de defenderse.B) Sentencia del TSJ de Madrid:
La sentencia 425/2023, de 28 de abril, declaró más tarde la improcedencia del despido de un trabajador que ejercía un cargo de responsabilidad es despedido por la comisión de una falta muy grave de fraude, deslealtad y el abuso de confianza, tipificada como causa de despido en el convenio de aplicación y el artículo 54.1.d E.T., por apropiación indebida mediante transferencias bancarias injustificadas a su cuenta. En primera instancia, el despido fue declarado procedente. Más adelante el trabajador reclama la improcedencia de su despido, aduciendo que no se le habían explicado los hechos que se le imputaban, lo que impedía una posible defensa previa a la materialización del despido. No lo estima así la Sala que, aunque reconoce la posibilidad de que el trabajador pudiera ser indemnizado por los daños y perjuicios que este hecho le supondría, vincula percibir la indemnización a la declaración y, en palabras del propio tribunal.... este caso se ha confirmado la procedencia del despido en la sentencia, ni la omisión de la audiencia previa al despido convierte el despido en improcedente ni tampoco nace un daño valorable a efectos de fijar alguna indemnización, que por otra parte no se ha reclamado.
C) Sentencia del TSJ de Cataluña:
La sentencia 4257/2023, de 4 de julio, confirma la sentencia del juzgado de lo Social nº 1 de Mataró en lo relativo a la no generalización de la aplicación del convenio 158 de la OIT con respecto a la audiencia previa a los trabajadores, aunque declara el despido como improcedente por no haber sancionado a tiempo las infracciones laborales del trabajador. Uno de los motivos esgrimidos por el trabajador en su recurso de suplicación fue que tenía derecho antes de ser despedido a conocer los cargos formulados contra él por la empresa y como no se hizo, el despido debía ser declarado improcedente. Para la Sala, la posibilidad de que el trabajador acceda a los cargos para su legítima defensa, se encuentra exceptuada frente a incumplimientos laborales como los que motivan un despido disciplinario.Si el Estatuto de los Trabajadores no exige esa audiencia al empleado, y no existe convenio colectivo, ¿por qué se plantea la posibilidad judicialmente?
Sepa que:
El Artículo 7.1 del Convenio nº 158 OIT señala que: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad."De modo que previamente a la STS 1250/2024, encontrábamos fundamentalmente tres criterios:
- Declarar el despido improcedente: criterio seguido por el TSJ de Baleares en sentencia de 18 de febrero de 2023, para el que la gravedad de la conducta que se achaca al empleado hace menos justificable aún el hecho de haber sido despedido sin haber sido escuchado previamente y es por ello que considera improcedente su cese, ordenando o bien su readmisión, o bien que sea indemnizado.
- Declarar el despido procedente: la sentencia de 28 de abril del TSJ de Madrid descarta que el artículo 7 del convenio de la OIT pueda aplicarse por delante del propio Estatuto de los Trabajadores.
- Declarar el despido improcedente: aquí la sentencia de 4 de julio del TSJ de Cataluña entiende que concurren causas en el caso para declarar el despido como improcedente pero descarta que la no audiencia al empleado sea una de ellas, por no ser esta audiencia un requisito establecido de forma general en el E.T.
¿Significa esto que hay que dar siempre audiencia al trabajador en caso de un despido disciplinario?
Por lo que nosotros entendemos, desde el 18 de noviembre de 2024, el requisito de dar audiencia previa a los trabajadores se vuelve obligatorio y de aplicación general para todos los empleados despedidos por causas disciplinarias.
En conclusión...
Antes de que el Tribunal Supremo fijara su doctrina con respecto a esta problemática, ya advertíamos que, ante la tesitura de tener que llevar a cabo el despido disciplinario de un trabajador, aunque no se trate de un representante de los trabajadores, y aunque el Convenio Colectivo no lo exija, se escuche al empleado, antes de comunicarle su cese. Esta es la forma, ahora más que nunca, de evitar que el despido, por grave que sea la conducta del trabajador, se declare improcedente, con las consecuencias que conlleva para la empresa, por no haberle dado la oportunidad defenderse de los cargos formulados contra él, en aplicación del Articulo 7 del Convenio num. 158 de la OIT.Formularios
Comunicación al trabajador del trámite de audiencia previa en el despido disciplinarioCarta modelo de despido disciplinario con distintas causasComentarios
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STS 185/2025. Se ratifica el requisito de audiencia previa al empleado en el despido disciplinario.STS 175/2025. Se ratifica el requisito de audiencia previa al empleado en el despido disciplinario.STS 1250/2024 Requisito audiencia previa obligatorio para trabajador pueda defenderse despido disciplinario.STSJ CyL 4934/2024. Despido faltas asistencia puntualidad procedente; hechos antes óbligación audiencia previa.STSJ L.Rioja 210/2024 Despido desobediencia procedenten; los hechos suceden antes obligación audiencia previa.STSJ Madrid 425/2023. Despido procedente a pesar de omitir la audiencia previa al trabajador.STSJ Cataluña 4257/2023. Despido procedente aunque no audiencia por no aplicación general del Convenio 158 OIT.Legislacion
Convenio num. 158 de la OITArt. 55 E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.En Google puedes encontrar casi cualquier cosa...
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