STS 5626/2025 - Fecha: 27/11/2025
Nº Resolución: 1151/2025 - Nº Recurso: 65/2024	Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA
ECLI: ES:TS:2025:5626- Id Cendoj: 28079140012025101111



    En Madrid, a 27 de noviembre de 2025.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por Corriente Sindical de Izquierdas (en adelante CSI), representado y asistido por la Letrada D.ª Marta María Rodil Díaz, contra la sentencia nº 129/2023, dictada el 20 de noviembre por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sus autos núm. 230/2023, seguidos a instancias del ahora recurrente contra Saint Gobain Cristalería, SL (en adelante SG); Comisiones Obreras (en adelante CC.OO); Unión General de Trabajadores (UGT) y Confederación General del Trabajo (en adelante CGT) y en el que ha sido parte el Ministerio Fiscal, en procedimiento de impugnación de convenio colectivo.

    Han comparecido la mercantil SG como parte recurrida, representada y asistida por el Letrado D. Carlos García Barcala y el Ministerio Fiscal.

    Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª Concepción Rosario Ureste García.



    PRIMERO.-Por la representación de Corriente Sindical de Izquierdas se interpuso demanda de conflicto colectivo de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que, tras exponer los hechos y motivos que se estimaban necesarios, se terminó por suplicar que se dictara sentencia por la que «se declare la nulidad o anulación del artículo 24 párrafo b del convenio colectivo de la empresa Saint Gobain Cristalería SL, y por ello, el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto al abono del salario establecido en las tablas del convenio aplicando a todos los trabajadores el mismo régimen salarial independientemente de la fecha de ingreso en la sociedad, condenando a los demandados a estar y pasar por tal declaración y por ello, a adoptar las medidas necesarias para su efectividad, con cuanto más proceda en Derecho.».

    SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose las empresa demandada, según consta en Acta. Recibido el pleito a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

    TERCERO.-Con fecha 20 de noviembre de 2023 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo:

    «Desestimamos la demanda interpuesta por la representación letrada del sindicato Central Sindical Independiente (CSI) frente a la empresa Saint Gobain Cristalería SL, Comisiones Obreras ( CC.OO), Unión General de Trabajadores (UGT) y Confederación General del Trabajo (CGT); y en consecuencia, declaramos la legalidad del art. 24 b) del Convenio colectivo de Saint-Gobain Cristalería, SL (2022-2024).

    Sin imposición de costas.».

    CUARTO.-En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

    «PRIMERO.- La empresa demandada, dedicada a la fabricación de vidrio plano, tiene centros de trabajo en Arbós (Tarragona), Avilés (Asturias) y Madrid, y cuenta con una plantilla aproximada de 800 trabajadores, de los cuales, unos 200 son personal de nueva entrada. La empresa rige sus relaciones laborales por el Convenio colectivo de Saint-Gobain Cristalería, SL, firmado por la representación legal de la empresa y de los trabajadores en fecha 29-3-2023 y publicado en el BOE el 2-10-2023. El art. 24 está dedicado a regular la "Contratación".

    Hecho conforme, descriptores 33 y 34 y 83

    SEGUNDO.- Firmado dicho convenio, por el sindicato CSI el 14-4-2023 y el 26-04-2023, así como por el sindicato UGT en fecha 21-4-2023 se realizaron alegaciones al mismo. En reunión de la comisión mixta del convenio celebrada el 5-7-2023 se propuso incorporar por su secretario escrito del sindicato CSI por el que se planteaba la posible existencia de una doble escala salarial contenida en el art. 24 del convenio citado, dándose respuesta a dicha cuestión tanto por la representación de la empresa como por la RLT (CC.OO, miembro firmante del convenio de UGT y CGT).

    Las explicaciones ofrecidas constan en el acta obrante a los descriptores 35 y 88 y se dan por reproducidas en su integridad.

    Descriptores 84 a 86, alegaciones CSI y UGT.

    TERCERO.- El 27-7-2023, la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social emitió comunicación dirigida a la Comisión Negociadora del Convenio al objeto de realizar las modificaciones o alegaciones oportunas a las impugnaciones y alegaciones realizadas al contenido del convenio colectivo. Entre las cuestiones a valorar por la comisión negociadora se encontraba la solicitud del sindicato CSI de subsanación de determinados preceptos del convenio por considerar que vulneraban la legalidad vigente y se vulneraban los derechos de los trabajadores.

    Descriptor 37.

    CUARTO.- En reunión extraordinaria de la mesa negociadora del convenio de fecha 3-8-2023, CSI planteó de nuevo la posible existencia de una doble escala salarial en el art. 24.b) del convenio colectivo, exponiendo la representación de la empresa las razones por las que se defendía la legalidad del citado precepto, en los términos expresados en el acta, que obra al descriptor 36 y se dá por reproducido. La Dirección General de Trabajo ordenó la inscripción del convenio colectivo mediante resolución dictada 18-9-2023.

    Descriptor 90: resolución inscripción convenio.

    QUINTO.- El 17-4-2013, se alcanzó acuerdo ante el SIMA entre la representación legal de la empresa y la Comisión Nacional del convenio colectivo por el que "con el objetivo de que la empresa pueda seguir realizando nuevas incorporaciones, éstas se realizarán en el Nivel II A, consolidando el nivel de su puesto con la siguiente escala:

    12 meses en el tramo A del nivel profesional II.

    12 meses en el tramo B del nivel profesionasl II.

    12 meses tramo A del nivel profesional III 12 meses tramo B del nivel profesional III 12 meses tramo A del nivel profesional IV 12 meses tramo B del nivel profesional IV".

    Descriptor 75.

    SEXTO.- El convenio colectivo de la empresa demandada para los años 2013 a 2014, introdujo en su art. 24, denominado "Contratación" dicha progresión en el nivel de contratación para el personal de nuevo ingreso que abarcaba los niveles profesionales II A, II B, III A, III B, IV A y IV B, estableciendo una escala de consolidación para cada uno de los niveles de 12 meses, por un total de 72 meses. Dicha progresión en el nivel de contratación para personal de nuevo ingreso se mantuvo en el Convenio colectivo de empresa para los años 2015-2016 para los mismo niveles profesionales.

    Hecho conforme, descriptores 38, 39 y 77

    SÉPTIMO.- Los convenio colectivos de empresa para los años 2017-2018 (precedido de acuerdo ante el SIMA) y 2019-2021 modificaron la escala de consolidación de los convenios anteriores, fijándola para los niveles IIIA, IIIB, IVA y IVB, con una escala de consolidación en cada nivel de 9 meses.

    Descriptores 40 y 41.

    Descriptor 78: Acta acuerdo ante el SIMA convenio 2017-2018 Descriptor 80, BOE 28-6-2018, Convenio 2017-2018

    OCTAVO.- En fecha 27 de febrero de 2020, en reunión de la Comisión negociadora del convenio 2019-2021 se alcanzó acuerdo para la modificación parcial de dicho convenio, modificación que no alcanzó al art.

    24 por considerarse, por la mayoría de la citada comisión, que la escala contenida en el precepto estaba "perfectamente justificada" y la diferencia retributiva "obedece a motivos razonables y justificados". El convenio colectivo 2019-2021 no fue registrado ni publicado en el REGCON, previa impugnación por parte del sindicato CSI Descriptor 42, acta de reunión de la Comisión Negociadora.

    Descriptor 81, escrito impugnación convenio 2019-2021 por CSI.

    Descriptor 43, resolución de la Directora General de Trabajo, archivando el procedimiento de registro y publicación del convenio en el REGCON.

    NOVENO.- La empresa demandada cuenta con un plan de formación que incluye cada uno de los centros de trabajo, así como las acciones formativas, tipo (presencial/on line), colectivos destinatarios, criterios de selección, medios pedagógicos, objetivos y contenidos, para completar el recorrido formativo de cada trabajador.

    Descriptores 50 y 95.

    DÉCIMO.- No existe una titulación o grado de formación profesional que se adecúe específicamente a la actividad desarrollada en los distintos puestos de trabajo de la empresa. Únicamente se exige una titulación de tipo industrial para poder ser contratado.

    Las tareas que se desarrollan dependen del profesiograma y son variadas.

    Testifical de doña Ascension .

    UNDÉCIMO.- Todos los trabajadores que ingresan en la empresa deben ser contratados en el nivel III de entrada. Nunca se realiza una contratación directa para un puesto de trabajo de un nivel superior, debiendo cumplimentar una formación previa.

    El tiempo estipulado para el nivel de entrada es el máximo, pues hay personas que abandonan dicho nivel antes de alcanzar dicha duración. Y en cada nivel, hay personas contratadas con diferentes tipos de contrato.

    Testifical de doña Ascension .

    DECIMOSEGUNDO.- El itinerario formativo en la empresa es el siguiente: se recibe primero una formación básica de nuevo ingreso (temas genéricos de calidad, medio ambiente, evaluación de riesgos del puesto....). A partir de ahí, existe un proceso de formación específico del puesto, en paralelo, con otro trabajador experto en ese puesto y una vez finaliza esa formación, se le realiza una evaluación comprobando que se ha alcanzado el grado de competencia para el puesto. Si se alcanza, se incorpora a la "matriz de competencia" y una vez incorporado, finaliza la primera parte de formación en paralelo.

    Desde ese momento, con compañeros o jefes de equipo, el trabajador se sigue formando (por ejemplo para acceder a otros puestos o para mejorar el grado de competencia del puesto inicial). Se va evaluando en la matriz de competencia, registrándose los cambios desde su acceso a la empresa.

    Testifical doña Ascension .

    DECIMOTERCERO.- A los trabajadores, una vez terminada la formación, se le comunica la consolidación del nivel y su habilitación para desarrollar determinados puestos de un determinado profesiograma.

    Testifical doña Ascension .

    Descriptores 98 y 113: comunicaciones consolidación nivel profesional.

    DÉCIMOCUARTO.- La matriz de competencia prevé el grado de competencia del trabajador en cada uno de los puestos concretos, y también el que ha ido adquiriendo. La formación y la experiencia es la que determina el nivel, y se va evaluando.

    Testifical de doña Ascension .

    DÉCIMOQUINTO.- El 1 de agosto de 2023, tuvo lugar intento de conciliación ante el SIMA que culminó con el resultado de "falta de acuerdo".

    Descriptor 2.».

    QUINTO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación por la representación del sindicato CSI.

    El recurso fue impugnado por la mercantil SG y por el Ministerio Fiscal.

    SEXTO.-Recibidas las actuaciones de la Audiencia Nacional y admitido el recurso de casación, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal, quien emitió informe en el sentido de considerar el recurso improcedente.

    Instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 25 de noviembre de 2025, fecha en que tuvo lugar.



    PRIMERO.- 1.La representación del sindicato Corriente Sindical de Izquierdas (CSI) formaliza recurso de casación ordinaria contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 20 de noviembre de 2023, desestimatoria de su demanda en la que interesaba que se dictase sentencia declarando la nulidad o anulación del artículo 24 párrafo b) del convenio colectivo de la empresa Saint Gobain Cristalería SL, y por ello, el derecho de los trabajadores afectados al abono del salario establecido en las tablas del convenio aplicando el mismo régimen salarial independientemente de la fecha de ingreso en la sociedad.

    La Sala de instancia desestimó la demanda sobre impugnación de convenio al entender que el paso de los trabajadores por los niveles descritos en aquel art. 24 b), durante el plazo máximo que para uno de ellos se estipula, y percibiendo la remuneración fijada para cada uno de dichos niveles profesionales, obedece a una justificación razonable, esto es, obtener el nivel de cualificación práctica preciso para atender a las necesidades de los puestos de trabajo de la empresa; y es proporcionada a la actividad desarrollada, que no puede equipararse a la prestada por un trabajador que ocupa ya un puesto una vez obtenida la formación práctica precisa y necesaria para su adecuada inserción en el profesiograma de la empresa.

    2.Son dos los motivos del recurso: el primero con cobertura en el art. 207 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), dirigido a la modificación de hechos probados, y el segundo, bajo la letra e) del mismo precepto, en el que se denuncia la infracción del art. 14 de la CE y 17 del ET, y así la doble escala salarial por razón de la fecha de entrada en la empresa. Argumenta la obligación empresarial de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución y aduce que no existe plan formativo específico que permita la progresión y que justifique la diferencia.

    3.Por el Ministerio Fiscal se informa la desestimación del recurso, tanto en su vertiente fáctica, que sostiene es improcedente, como la de fondo, indicando que las alegaciones vertidas por el recurrente sobre que en la empresa todos realizan el mismo trabajo porque no existe plan de formación ni seguimiento formativo, no afectan al plano jurídico y objetivo desde el que debe analizarse la legalidad del art. 24 b) del convenio colectivo impugnado.

    También presenta escrito de impugnación la parte empresarial -Saint Gobain Cristalería, SL- en el que se señala la improcedencia de la revisión fáctica propuesta, y que la escala de consolidación se justifica porque las propias peculiaridades del proceso productivo exigen que el personal de nuevo ingreso recorra un determinado itinerario formativo y adquiera un nivel de conocimiento antes de acceder a la situación ordinaria. Entiende que la recurrente funda su recurso en afirmaciones fácticas abiertamente contradictorias con el relato factico de la sentencia de instancia.

    SEGUNDO.- 1.Procederá en primer término conformar el capítulo fáctico. La parte recurrente pretende que se modifique el hecho probado noveno para que su tenor sea el que sigue: «No existe un plan formativo objetivo, detallado y completo para los puestos de trabajo donde sus salarios se ven minorados durante 36 meses. En 2022, por el Comité de empresa se emite informe desfavorable para el Plan de formación presentado por la empresa, al favorecer exclusivamente a directivos, técnicos y mandos intermedios. Hasta el punto que, en el control del plan de formación para los trabajadores de Glass Avilés durante el 2023. Tan sólo se señala un curso de formación para el personal de nuevo ingreso, Dña. Victoria , de 2 horas de duración en enero de 2023 y otro curso, en junio de 2023, impartido a Dña. Cecilia , como personal de nuevo ingreso, de 4 horas de duración. Y así en el resto de los departamentos de la empresa.

    En la hoja de control de formación de los trabajadores de la planta Sekurit de Avilés para el año 2023, no aparece ningún curso impartido al personal de nuevo ingreso.

    Tampoco existe personal especializado en formación en la empresa.

    La empresa exige para la entrada en la misma, titulación de tipo industrial acorde con el profesiograma.».

    Cita al efecto diversos documentos (uno de ellos reseñado como sustento de la actual redacción) sin la debida precisión y sin acompañar ningún razonamiento acerca de la pertinencia y fundamentación del motivo, tal y como resultaba exigible por mor de lo prescrito en el art. 224.2 de la LRJS. Tampoco pone en relación el contenido postulado con los actuales HHPP 10º a 14º en los que la sentencia de instancia describe el itinerario formativo y, que, sin embargo, el recurrente no combate, de manera que, de incorporarse aquella dicción, el resultado final de la crónica adolecería de la necesaria congruencia.

    2.Recordemos aquí de forma sintética la doctrina acuñada en esta materia y que recogíamos, entre otras muchas en STS IV 802/2025, de 19 de septiembre: para que el motivo prospere deviene preciso: «1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

    2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica...».

    En la STS 1227/2024, de 30 de octubre también adicionamos que «No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente» ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

    Y en la STS 26/2023, de 11 enero (rec. 149/2021), explicamos que «el hecho de que una parte procesal reconozca la prueba documental aportada por la contraparte, lo que hace innecesario que se practique prueba de autenticación (no ha impugnado la autenticidad de esos documentos), no significa que esa parte admita la veracidad de todas las afirmaciones contenidas en ella.».

    Se mantiene, en consecuencia, incólume el HP 9º.

    TERCERO.- 1.Bajo la normativa denunciada y con mención de diversos pronunciamientos jurisprudenciales denuncia el recurso que el sistema salarial que se impugna supone la inclusión de una doble escala salarial dentro del convenio bajo el eufemismo de "Escala de Consolidación para Contrataciones" (fijas o temporales), estableciendo un nivel retributivo inferior de entrada en la empresa, aun desempeñando el mismo trabajo, y que el sistema obliga a esperar 36 meses hasta poder alcanzar el nivel retributivo correspondiente al puesto de trabajo que de manera efectiva, realiza el trabajador (profesiograma superior).

    De la actuación que describe, deriva el sindicato recurrente la ilegalidad del art. 24-b) del convenio colectivo por vulneración de los derechos recogidos tanto en materia laboral, igual trabajo igual salario, como en lo establecido en el artículo 14 CE, en lo que respecta al principio de igualdad y no ser discriminado por razón de la fecha de entrada en la empresa.

    2.El marco jurídico objeto de debate ha sido examinado por esta Sala IV en numerosos pronunciamientos dictados en relación con otros tantos textos convencionales. Existe un consolidado cuerpo de doctrina con el que se han venido a destilar los parámetros legales de aplicación en el análisis de las previsiones convencionales de esta naturaleza, para determinar si deben ser calificadas como una doble escala salarial contraria a derecho.

    Podemos citar a título de ejemplo, las SSTS 1102/2024, de 12 de septiembre, que relaciona la de 15 de junio de 2021, rec. 69/2020, y esta, a su vez, las SSTS de 2 de febrero de 2021, rec. 43/2019; 17 de noviembre de 2020, rcud 3068/2018; 17 de junio de 2010, rec. 148/2009; 18 de junio de 2010, rec. 152/2009; 14 de febrero de 2017, rec. 43/2016 o 28 de noviembre 2018, rec. 193/2015, transcribiendo el siguiente pasaje: «...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE)».

    Y ello es así, por los motivos que expone: «1º) la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable; 2º) que esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos; 3ª) que, sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro».

    Tras lo que en todos esos antecedentes seguimos diciendo: «Con mayor precisión y más cercana a las circunstancias del caso de autos, la STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013), en relación con el ámbito del artículo 14 CE precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución ET». Por lo que admite, que en «el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET, tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales. Tras lo que concluye rotundamente que, pese a ello, no puede incurrir el convenio colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación».

    Igualmente, nos hemos hecho eco de la jurisprudencia constitucional que también ha afrontado la problemática de la denominada doble escala salarial en relación con el principio constitucional de igualdad ex artículo 14 de la CE. En las sentencias del Tribunal Constitucional de 16 de junio de 1982, de 15 de noviembre de 1982 y de 1 de junio de 1983 y otras posteriores, se declara que el principio de igualdad no prohíbe dar un tratamiento distinto a situaciones razonablemente desiguales; lo que prohíbe el principio de igualdad jurídica es la discriminación, es decir, que la desigualdad de tratamiento legal sea injustificada por no ser razonable; el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, si bien esa desigualdad legal tiene como límite la arbitrariedad, entendida como falta de una justificación objetiva y razonable; la desigualdad no es discriminatoria, lo que es discriminatorio es la desigualdad irracional.

    En resumen, y como ha venido proclamado en repetidas ocasiones esta Sala (sentencias de 16 de febrero de 1987, 2 de octubre de 1998 o 28 de mayo de 2004), la desigualdad con relevancia constitucional viene determinada por la introducción de diferencias carentes de una justificación objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales, doctrina que es predicable no solamente de las decisiones y comportamientos de los empresarios, sino también del convenio colectivo, insertado en el sistema de fuentes de la relación laboral por el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores.

    También hemos concluido que: «el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 CE. ..." el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación». Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio.

    Finalmente, en STS 780/2025, de 16 de septiembre, rec 263/2023, hemos indicado que «No obstante una doble escala salarial puede ser compatible con el artículo 14 de la Constitución, igual que cualquier otra diferencia de trato inserta en una norma jurídica, cuando la misma tenga una justificación objetiva y razonable en los términos anteriormente vistos, de manera que la diferencia de trato sea, en función de la causa que la motiva, razonable, objetiva, equitativa y proporcionada. A quienes sostengan la licitud desde el punto de vista constitucional de una doble escala salarial les corresponderá acreditar la causa justificativa de la misma y los elementos determinantes del juicio de proporcionalidad antes explicado.

    g) Esa justificación puede estar constituida por el mantenimiento de derechos reconocidos de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad al nuevo convenio a aquellos trabajadores que estaban bajo el ámbito de esos otros convenios anteriores. Pero esa garantía de los derechos preexistentes no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinar la aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan dos regímenes salariales diferentes y abiertos al futuro.».

    3.Vamos a trasladar a esta litislos referidos parámetros doctrinales, previa transcripción del precepto convencional en liza y los datos fácticos relevantes.

    El art. 24 b) del convenio colectivo de la empresa demandada, con vigencia temporal 1-1-2022 a 31-12-2024, bajo la rúbrica Condiciones de Contratación, dispone:

    «Las condiciones generales serán las que correspondan a la modalidad de contrato empleado.

    Las condiciones económicas en cualquiera de los supuestos serán las correspondientes al Nivel Profesional al que correspondan las actividades a desarrollar, teniendo en cuenta lo siguiente:

    - Nuevo Ingreso: El personal de nueva contratación, cualquiera que sea la modalidad de su Contrato de Trabajo, ingresará en el Tramo A del Nivel Profesional III, progresando hasta el Tramo B del Nivel Profesional IV de acuerdo con la siguiente escala de consolidación.

    Escala de consolidación Nivel profesional III A. 9 meses.

    Nivel profesional III B. 9 meses.

    Nivel profesional IV A. 9 meses.

    Nivel profesional IV B. 9 meses Todos los contratos que se suscriban con posterioridad a la firma del presente convenio colectivo, así como los ya iniciados con esta modalidad provenientes del convenio anterior (o de este), se regirán por lo establecido en el párrafo anterior.

    Las personas trabajadoras contratadas para desempeñar un profesiograma con un nivel superior al IV, accederán directamente al tramo B del nivel profesional del profesiograma para el que fueron contratados, una vez cumplidos los periodos de la escala de consolidación anterior.

    A los efectos de esta escala de consolidación profesional, se computarán los periodos de tiempo de realización de tareas de igual profesiograma o similar, correspondientes a la misma Área de Trabajo bajo diferentes contratos de duración temporal, suscritos desde la entrada en vigor del presente convenio colectivo».

    El convenio colectivo de la empresa demandada para los años 2013 a 2014, introdujo en su art. 24, denominado "Contratación" dicha progresión en el nivel de contratación para el personal de nuevo ingreso que abarcaba los niveles profesionales II A, II B, III A, III B, IV A y IV B, estableciendo una escala de consolidación para cada uno de los niveles de 12 meses, por un total de 72 meses. Esa progresión en el nivel de contratación para personal de nuevo ingreso se mantuvo en el Convenio colectivo de empresa para los años 2015-2016 para los mismos niveles profesionales.

    Los convenios colectivos de empresa para los años 2017-2018 (precedido de acuerdo ante el SIMA) y 2019-2021 modificaron la escala de consolidación de los convenios anteriores, fijándola para los niveles IIIA, IIIB, IVA y IVB, con una escala de consolidación en cada nivel de 9 meses. Sin embargo, en reunión de la Comisión negociadora del convenio 2019-2021 se alcanzó acuerdo para la modificación parcial de dicho convenio, modificación que no alcanzó al art. 24 por considerarse, por la mayoría de la citada comisión, que la escala contenida en el precepto estaba "perfectamente justificada" y la diferencia retributiva "obedece a motivos razonables y justificados".

    3.Desde la perspectiva fáctica se ha mantenido el hecho que afirma que la mercantil demandada cuenta con un plan de formación que incluye cada uno de los centros de trabajo, así como las acciones formativas, tipo (presencial/on line), colectivos destinatarios, criterios de selección, medios pedagógicos, objetivos y contenidos, para completar el recorrido formativo de cada trabajador.

    Y no fueron impugnados los hechos atinentes a que la empresa demandada cuenta con un plan de formación que incluye cada uno de los centros de trabajo, así como las acciones formativas, tipo (presencial/on line), colectivos destinatarios, criterios de selección, medios pedagógicos, objetivos y contenidos, para completar el recorrido formativo de cada trabajador. Que no existe una titulación o grado de formación profesional que se adecúe específicamente a la actividad desarrollada en los distintos puestos de trabajo de la empresa.

    Únicamente se exige una titulación de tipo industrial para poder ser contratado y las tareas que se desarrollan dependen del profesiograma y son variadas. También por vía testifical resultó acreditado que todos los trabajadores que ingresan en la empresa deben ser contratados en el nivel III de entrada y que nunca se realiza una contratación directa para un puesto de trabajo de un nivel superior, debiendo cumplimentar una formación previa. El tiempo estipulado para el nivel de entrada es el máximo, pues hay personas que abandonan dicho nivel antes de alcanzar dicha duración. Y en cada nivel, hay personas contratadas con diferentes tipos de contrato.

    El itinerario formativo en la empresa que se declara probado es el que sigue: se recibe primero una formación básica de nuevo ingreso (temas genéricos de calidad, medio ambiente, evaluación de riesgos del puesto....). A partir de ahí, existe un proceso de formación específico del puesto, en paralelo, con otro trabajador experto en ese puesto y una vez finaliza esa formación, se le realiza una evaluación comprobando que se ha alcanzado el grado de competencia para el puesto. Si se alcanza, se incorpora a la "matriz de competencia" y una vez incorporado, finaliza la primera parte de formación en paralelo. Desde ese momento, con compañeros o jefes de equipo, el trabajador se sigue formando (por ej. para acceder a otros puestos o para mejorar el grado de competencia del puesto inicial). Se va evaluando en la matriz de competencia, registrándose los cambios desde su acceso a la empresa.

    A los trabajadores, una vez terminada la formación, se les comunica la consolidación del nivel y su habilitación para desempeñar determinados puestos del profesiograma establecido. Y, finalmente, consta que la matriz de competencia prevé el grado de competencia del trabajador en cada uno de los puestos concretos, y también el que ha ido adquiriendo. La formación y la experiencia es la que determina el nivel, y va siendo objeto de evaluación.

    4.El relato que se narra describe un diseño convencional que configura una escala de consolidación de niveles.

    El desempeño en dichos niveles tiene un plazo máximo y una asignación retributiva correlativa al nivel de cualificación y al puesto de trabajo pertinente. Igualmente perfila una formación práctica precisa y necesaria para la inserción en el profesiograma de la empresa demandada.

    Esa progresión en los niveles anuda una formación y un incremento paulatino del salario, aunque en determinadas circunstancias puede acaecer el cambio sin necesidad de alcanzar el máximo temporal previsto para cada tramo o nivel.

    Las diferencias retributivas entre el nivel de entrada y los que le siguen responden a la adquisición de la necesaria preparación formativa previa, inicial y específica, y de experiencia, que se adquieren y obtienen -tras su evaluación e incorporación en la matriz de competencia- en los lapsos fijados.

    El trato dispensado a cada nivel ha resultado justificado de manera objetiva y razonable; se ajusta a las exigencias del art.14 CE, en los términos anteriormente vistos, y enerva en definitiva la ilegalidad postulada por la parte recurrente, tal y como argumenta la sentencia combatida.

    CUARTO.- 1.Las consideraciones antedichas conllevan la desestimación del recurso formalizado, en línea con lo informado por el Ministerio Fiscal, confirmando la sentencia de instancia y declarando su firmeza.

    2.No procede especial pronunciamiento sobre costas ( art. 235.2 LRJS).



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido :

    1.Desestimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Corriente Sindical de Izquierdas (CSI).

    Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia 129/2023 de 20 de noviembre, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sus autos 230/2023.

    2.No efectuar especial pronunciamiento sobre costas.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.