STS 4930/2025 - Fecha: 23/10/2025
Nº Resolución: 1026/2025 - Nº Recurso: 2152/2024	Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 991
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: JUAN MOLINS GARCIA-ATANCE
ECLI: ES:TS:2025:4930- Id Cendoj: 28079149912025100029



    En Madrid, a 23 de octubre de 2025.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Letrada Dª Raquel Salinas Mezquita, en nombre y representación de Cegasa Energía SLU, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 23 de enero de 2024, en recurso de suplicación 2425/2023, que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social número Uno de Vitoria Gasteiz 103/2023, 16 de junio, recaída en autos 145/2022, seguidos a instancia de LAB Sindikatua contra el Comité de Empresa de Cegasa Energía SLU, Cegasa Energía SLU, Autlan EMD SLU, Comisiones Obreras (CC.OO.) y LSB- USO.

    Ha comparecido como parte recurrida LAB Sindikatua, representado y asistido por la Letrada Dª Haize Núñez Palacio.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Juan Molins García-Atance.



    PRIMERO.-Con fecha 16 de junio de 2023, el Juzgado de lo Social nº Uno de Vitoria Gasteiz, dictó sentencia, en la que se exponían los siguientes hechos probados:

    «PRIMERO.- Por la Central Sindical de LAB, se interpone demanda de conflicto colectivo frente a frente CEGASA PORTABLE ENERGY SLU, CEGASA ENERGIA SLU y como interesados Comité de Empresa de esta última y sindicatos LSB-USO y CCOO.

    SEGUNDO.- El presente conflicto colectivo afecta a la totalidad de la plantilla, compuesta por 80 personas trabajadoras, aproximadamente, en el centro de trabajo de Miñano.

    A las relaciones laborales del presente conflicto colectivo le es de aplicación el Convenio Colectivo de empresa, para los años 2019, 2020 y 2021, Código Convenio número 01100241012014, publicado en el BOTHA de 12 de abril de 2019 núm. 45.

    En concreto, el artículo 10 del Convenio Colectivo que regula el planteamiento salarial y económico mediante un sistema variable, así como, los incrementos salariales.

    TERCERO.- La empresa AUTLAN EMD, S.L.U (anteriormente denominada CEGASA PORTABLE ENERGY SLU) no es empleadora de los trabajadores afectados.

    Así, la antigua mercantil CEGASA, entró en concurso y se adjudicaron dos ramas de actividad a CEGASA PORTABLE ENERGY SLU que contaba con dos centros de trabajo, uno en Oñati y otro en Vitoria-Gasteiz.

    A finales del 2018, se negociaron nuevos CC para el año 2019 a 2021 y en lo que se refiere al incremento salarial del 2021, el art. 10 del CC.

    En esas negociaciones se advirtió de una escisión de la rama de ion-litioque finalmente culminó el 31 de mayo de 2019. Consecuencia de lo anterior, todos los trabajadores adscritos a esa rama de producción pasaron el 1 de junio de 2019 a ser alta en CEGASA ENERGIA SLU ubicándose en el centro de trabajo de Miñano, hoy trabajadores afectados.

    Posteriormente, lo que quedaba de CEGASA PORTABLE ENERGY SLU se vendió a la actual AUTLAN EMD, S.L.U.

    (no cuestionado, no obstante, doc. avantius, 74-75-77-78).

    CUARTO.- El IPC del año 2020 ha sido del -0,5%. (no objetado)

    QUINTO.- Por la RLT se ha venido insistiendo en el establecimiento del 0% como suelo mínimo del IPC (acta de reunión de 24 de marzo de 2022, doc. 76 avantius).

    La empresa AUTLAN EMD, en el centro de trabajo de Oñati, ha reconocido a los trabajadores el incremento del 0,5 % (doc. 86 avantius).

    La demandada CEGASA ENERGÍA llegó a ofrecer a los trabajadores el 0,25 % con el fin de evitar el presente litigio (doc. 85 avantius).

    SEXTO.- El día 24 de enero de 2022 tuvo lugar ante la Sede Territorial de Vitoria-Gasteiz del Consejo de Relaciones Laborales intento conciliatorio, concluyendo el acto sin avenencia».

    En dicha sentencia consta la siguiente parte dispositiva: «Que, con apreciación de la falta de legitimación pasiva ad causamrespecto de AUTLAN EMD, S.L.U (anteriormente denominada CEGASA PORTABLE ENERGY SLU) a quien se absuelve, DEBO ESTIMAR Y ESTIMO la demanda interpuesta por el sindicato LAB, con adhesión de LSB-USO y Comité de Empresa de CEGASA ENERGÍA SLU., contra la mercantil CEGASA ENERGÍA SLU, y con citación del sindicato CCOO, DECLARANDO que el incremento de las tablas salariales del año 2021 del CC de aplicación, debía de ser de 0,5 % sobre las tablas salariales del año 2020 sin aplicar ninguna reducción por el IPC negativo del año 2020; debiendo de estar y pasar las partes por las consecuencias de dicha declaración».

    En fecha 24 de julio de 2023 se dictó auto de aclaración cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: «1.- SE ACUERDA ACLARAR la sentencia dictado/a en el presente procedimiento con fecha 16 de junio de 2023 en el sentido que se indica: El Hecho Probado Segundo queda redactado de la siguiente manera (el contenido en negrita es el contenido que se aclara/precisa):

    "SEGUNDO.- El presente conflicto colectivo afecta a la totalidad de la plantilla, compuesta por 80 personas trabajadoras, aproximadamente, en el centro de trabajo de Miñano. A las relaciones laborales del presente conflicto colectivo le son de aplicación el Convenio Colectivo de empresa, para los años 2019, 2020 y 2021, Código Convenio número 01100241012014, publicado en el BOTHA de 12 de abril de 2019 núm. 45; y el Convenio de empresa 2019-2021 de Cegasa Portable Energy, SLU, Oñati, de aplicación para el personal subrogado procedente de la planta de Oñati (Gipuzkoa)En concreto, el artículo 10 del Convenio Colectivo citado en primer lugarque regula el planteamiento salarial y económico mediante un sistema variable, así como, los incrementos salariales. Asimismo, el art. 5 del Convenio de empresa 2019-2021 de Cegasa Portable Energy, SLU, Oñati, de aplicación para el personal subrogado procedente de la planta de Oñati (Gipuzkoa) que actualmente presta servicios en el centro de trabajo de Araba, que regula el Planteamiento salarial y los incrementos salariales".

    El Hecho Probado Tercero queda redactado de la siguiente manera(el contenido en negrita es el contenido que se aclara/precisa):

    TERCERO.- La empresa AUTLAN EMD, S.L.U (anteriormente denominada CEGASA PORTABLE ENERGY SLU) no es empleadora de los trabajadores afectados. Así, la antigua mercantil CEGASA, entró en concurso y se adjudicaron dos ramas de actividad a CEGASA PORTABLE ENERGY SLU que contaba con dos centros de trabajo, uno en Oñati y otro en Vitoria-Gasteiz.A finales del 2018, se negociaron nuevos CC para el año 2019 a 2021 y en lo que se refiere al incremento salarial del 2021, el art. 10 del CC de empresa, para los años 2019, 2020 y 2021, Código Convenio número 01100241012014, publicado en el BOTHA de 12 de abril de 2019 núm. 45; y el art. 5 del Convenio de empresa2019-2021 de Cegasa Portable Energy, SLU, Oñati, de aplicación para el personal subrogado procedente de la planta de Oñati (Gipuzkoa).En esas negociaciones se advirtió de una escisión de la rama de ion-litio que finalmente culminó el 31 de mayo de 2019. Consecuencia de lo anterior, todos los trabajadores adscritos a esa rama de producción pasaron el 1 de junio de 2019 a ser alta en CEGASA ENERGIA SLU ubicándose en el centro de trabajo de Miñano, hoy trabajadores afectados.

    Posteriormente, lo que quedaba deCEGASA PORTABLE ENERGY SLU se vendió a la actual AUTLAN EMD, S.L.U.

    (no cuestionado, no obstante, doc. avantius, 74-75-77-78).

    El FALLO de la sentencia queda redactado del siguiente tenor (el contenido en negrita es el contenido que se aclara/precisa):" Que, con apreciación de la falta de legitimación pasiva ad causam respecto de AUTLAN EMD, S.L.U (anteriormente denominada CEGASA PORTABLEENERGY SLU) aquien se absuelve, DEBO ESTIMAR Y ESTIMO la demanda interpuesta por el sindicato LAB, con adhesión de LSB-USO y Comité deEmpresa de CEGASA ENERGÍA SLU., contra la mercantil CEGASA ENERGÍA SLU, y con citación del sindicato CCOO, DECLARANDO que el incremento de las tablas salariales del año 2021 de los CC de aplicación,debía de ser de 0,5 % sobre las tablas salariales del año 2020 sin aplicar ninguna reducción por el IPC negativo del año 2020; debiendo de estar y pasar las partes por las consecuencias de dicha declaración".

    2.- La referida resolución queda definitivamente redactada en el particular señalado en los antecedentes referidos».

    SEGUNDO.-Frente a esa resolución se interpuso recurso de suplicación por la representación legal de Cegasa Energía SLU ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la cual dictó sentencia el 23 de enero de 2024, en cuya parte dispositiva se hizo constar: «QUE DESESTIMAMOS el Recurso de Suplicación interpuesto por CEGASA ENERGIA SLU contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de los de Vitoria de fecha 16/06/23, dictada en proceso sobre Materias laborales colectivas 145/22, y entablado por LAB SINDIKATUA frente a COMITE DE EMPRESA DE CEGASA ENERGIA SLU, CEGASA ENERGIA SLU, AUTLAN EMD S.LU, CCOO y LSB-USO, confirmando la resolución de instancia.Sin costas».

    TERCERO.-Por la representación legal de Cegasa Energía SLU se formalizó el presente recurso de casación para unificación de doctrina ante la misma Sala de Suplicación.

    A los efectos de sostener la concurrencia de la contradicción exigida por el art. 219.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), la recurrente propuso como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha 1204/2022, de 23 de junio (rcud 751/2022).

    CUARTO.-Por providencia de esta Sala de fecha 16 de diciembre de 2025 se admitió a trámite el presente recurso y por diligencia de ordenación de la misma fecha se dio traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

    La parte recurrida presento escrito de impugnación del recurso. Conferido el trámite de traslado de las actuaciones al Ministerio Fiscal, éste emitió informe en el que consideró procedente el recurso y entendió como correcta la doctrina contenida en la resolución referencial.

    QUINTO.-Instruido el Excmo. Sr. Magistrado ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 22 de octubre de 2025, fecha en que tuvo lugar.



    PRIMERO.- 1.El debate litigioso consiste en determinar cuáles son los efectos de la deflación en la revisión salarial prevista en un convenio colectivo de empresa.

    En concreto, se discuten los efectos del Índice de Precios al Consumo (en adelante IPC) negativo del año 2020 en la revisión salarial para el año 2021 prevista en el Convenio colectivo de la empresa Cegasa Portable Energy SLU para los años 2019 a 2021.

    2.El art. 10 de esa norma colectiva regulaba el incremento salarial en los siguientes términos:

    «{...} Año 2021: incremento salarial = IPC 2020 + 0,5 por ciento sobre los conceptos fijos (salario base, complemento, complemento consolidación y complemento Ad Personan), excepto en los casos donde su incremento salarial sea mayor por su regularización».

    En el año 2020 el IPC fue de - 0,5%. La evolución del coste de la vida ese año estuvo condicionada por los efectos de la pandemia causada por el COVID-19. En los últimos 50 años ha habido deflación en España dos veces: en el año 2014 el IPC fue - 1% y en el año 2020 el IPC fue - 0,5.%

    3.Las partes procesales discrepan en la interpretación de ese precepto:

    a) El sindicato LAB solicita que el incremento salarial del año 2021 se calcule computando el IPC negativo de 2020 como si fuera cero. Por tanto, reclama la suma siguiente:

    IPC de 2020 (0) + 0,5% = 0,5. %

    El incremento salarial del año 2021 sería del 0,5.%

    b) Por el contrario, la empresa Cegasa Portable Energy SLU considera que debe restarse el IPC negativo del año 2020 (- 0,5%) del incremento salarial pactado (0,5%). Por ende, defiende que la operación matemática sea la siguiente:

    IPC de 2020 (- 0,5%) + 0,5% = 0.

    Si acogemos su tesis, la revisión salarial del año 2021 sería cero.

    4.La sentencia recurrida, dictada por el TSJ del País Vasco 173/2024, de 23 de enero (procedimiento 2425/2023), argumenta que no se debe restar el IPC negativo y confirma la sentencia de instancia, que había declarado que el incremento salarial del año 2021 debía ser del 0,5.

    %El TSJ reitera la doctrina establecida en varias sentencias del mismo Tribunal. Cita expresamente la STSJ del País Vasco dictada en el recurso 14/2022. Se trata de la STSJ del País Vasco 1974/2022, de 10 de octubre (recurso 14/2022), que interpretó el incremento salarial del año 2021 del Convenio colectivo de artes gráficas de Gipuzkoa: «las Tablas del 2021 se calcularan incrementando las existentes a 31 de diciembre de 2020 con el IPC resultante del 2020 más el 0,75 %». El TSJ consideró que el IPC negativo de 2020 debía computarse como cero.

    Esa STSJ del País Vasco 1974/2022 fue revocada por la STS 272/2025, de 2 de abril (rcud 4/2023), que calculó el incremento salarial del año 2021 restándole el IPC negativo de 2020 (- 0,5%).

    5.La empresa recurre en casación para la unificación de doctrina con un único motivo en el que denuncia la infracción de los arts. 3.1, 1281 y 1282 del Código Civil. Argumenta que el incremento salarial del año 2021 debe tener en cuenta el IPC negativo del año 2020.

    6.El Ministerio Fiscal informó a favor de la estimación del motivo.

    El sindicato LAB presentó escrito de impugnación del recurso en el que solicita la confirmación de la sentencia recurrida.

    SEGUNDO.- 1.En primer lugar, debemos examinar el presupuesto procesal de contradicción exigido por el art. 219.1 de la LRJS en relación con la sentencia de contraste, dictada por el TSJ de Castilla-La Mancha 1204/2022, de 23 de junio de 2022 (recurso 751/2022).

    2.En ambos litigios se analizan cláusulas de convenios colectivos con redacciones similares. En las dos normas colectivas se pactó que en el año 2021 el incremento salarial sería el IPC del año 2020 más un porcentaje (un 0,5% en la sentencia recurrida y un 1,5% en la sentencia de contraste). En el año 2020 el IPC fue negativo: - 0,5%. En ambos procesos se discute cuál debe ser el incremento salarial correspondiente al año 2021.

    La sentencia recurrida calcula el salario del año 2021 como si el IPC del año 2020 hubiera sido de cero.

    Argumenta que la jurisprudencia impide considerar un IPC negativo y aplicarlo a la actualización de tablas salariales. Por ello, determina que el valor del IPC de 2020 debe ser cero y procede al incremento salarial correspondiente al año 2021 en el 0,5.

    %Por el contrario, la sentencia referencial considera que la doctrina jurisprudencial impide la aplicación de un porcentaje final negativo en la actualización salarial si la cláusula convencional no lo señala expresamente.

    Pero sí que es admisible que se pacte una fórmula que permita compensar el IPC negativo con el valor acordado convencionalmente por las partes. En consecuencia, aplica el IPC negativo del año 2020. Calcula el incremento salarial del año 2021 restando el IPC negativo de 2020 (- 0,5%) del incremento porcentual del 1,5% y concluye que el porcentaje final es del 1% y no del 1,5. %

    En mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales se han dictado pronunciamientos contradictorios que deben ser unificados.

    TERCERO.- 1.Debemos diferenciar dos supuestos:

    a) Los convenios colectivos en los que el incremento salarial de un año se fija sobre la base del IPC del año natural anterior. La controversia surge cuando el IPC del año anterior es negativo.

    b) Los convenios colectivos que establecen un incremento salarial inicial que se revisa posteriormente de acuerdo con el IPC real. El problema surge cuando el IPC real es inferior a la subida salarial establecida anteriormente, aunque el IPC no sea negativo.

    2.La virtualidad del IPC negativo de una anualidad en las revisiones salariales previstas para la anualidad siguiente se ha examinado en varios pronunciamientos de esta Sala. Se trataba de convenios colectivos en los que el incremento salarial de un año se fijaba sobre la base del IPC del año anterior. En algunas sentencias se añadía al IPC del año anterior un incremento salarial y en otras no. Debemos hacer hincapié en que las redacciones de las revisiones salariales en los distintos convenios colectivos que hemos interpretado no eran iguales:

    A) La STS 659/2018, de 21 de junio (rec. 197/2017) enjuició un caso en el que:

    a) El convenio colectivo preveía una revisión del 0,85 del IPC del año anterior.

    b) El IPC del período diciembre 2013-diciembre 2014 había sido negativo: - 1.

    %c) La empresa había llevado a cabo una disminución salarial en el año 2015: había revisado las tablas salariales en un - 0,85.

    %Esta Sala consideró inaplicable un IPC negativo si no aparecía expresamente contemplado en la norma convencional que regulaba las revisiones salariales con periodicidad anual. La tesis contraria hubiera supuesto una disminución del salario de los trabajadores.

    B) La mentada STS 272/2025, de 2 de abril (rec. 4/2023), interpretó la siguiente cláusula de revisión salarial:

    «las Tablas del 2021 se calcularán incrementando las existentes a 31 de diciembre de 2020 con el IPC resultante del 2020 más el 0,75 %». Esta Sala argumentó:

    a) Lo pretendido por los negociadores era regularizar el salario de forma que se ajustara en lo posible a la inflación real, pero sin cláusula suelo.

    b) Los trabajadores no tienen que devolver nada de lo percibido en el ejercicio 2020. No es una cláusula de doble dirección.

    c) El incremento adicional del 0,75% se reduce en la medida que se compensa con el valor negativo del IPC resultante del 2020. Por ello, el incremento salarial se fija en el 0,25% (resultado de restar el IPC negativo -0,5% del 0,75% pactado).

    C) La STS 387/2025, de 7 de mayo (rec. 34/2023) interpretó un convenio colectivo que incluía la siguiente revisión salarial:

    «A partir del 1 de enero del 2021 las tablas salariales vigentes al 31 de diciembre de 2020 se incrementarán en 500 Ç anuales lineales por categoría más el Índice de Precios al Consumo de 2020 más 0,4 puntos.» Esta Sala sostuvo que IPC negativo no puede aminorar el sumatorio en el que se integra, de modo que, de tener que aplicar un IPC negativo, debe concebirse con valor de cero. Los argumentos eran los siguientes:

    a) La interpretación literal del convenio colectivo consiste en que las partes desean aplicar una subida lineal que consistirá en una suma a tanto alzado más el IPC incrementado en un 0,4% para el salario. Se pretende una subida salarial para adecuar al IPC, de donde puede inferirse que, en caso de que fuera negativo, ese importe negativo sale de la fórmula de cálculo pues no hay aumento, no hay «suma» alguna que computar. Lo contrario supondría el riesgo de que, si se diera un IPC negativo muy superior a la subida pactada, el salario disminuiría.

    b) La doctrina de esta sala niega la posibilidad de que un IPC negativo pueda provocar una reducción salarial sin haberlo expresado literalmente. La necesidad de un pacto expreso para la repercusión del IPC negativo en los cálculos de revalorización hay que entenderla también inexcusable, aunque ello no implique necesariamente una rebaja en el salario. El IPC negativo no puede aminorar el sumatorio en el que se integra, de modo que, de tener que aplicar un IPC negativo, debe concebirse con valor de cero como sostienen los sindicatos.

    La solución que ofrecimos en este especial caso estaba sustentada en la concreta regulación convencional analizada, en la que se contemplaban unas cláusulas de revisión que, en interpretación gramatical y sistemática de las expresiones allí contenidas (una cuantía lineal fija, que luego «se incrementará», «más el índice {...} más 0,4 puntos») apuntaban a un sumatorio de conceptos que parecía descartar la resta o sustracción en caso de IPC negativo. Ello, unido a la doctrina tradicional de que el IPC negativo no puede aplicarse si conlleva una reducción que alcance a una disminución salarial, junto con la circunstancia de que en el convenio posterior se había ya incluido una cláusula suelo para entender por fin que el IPC negativo era igual a «cero», nos llevó en este particular conflicto colectivo a la conclusión ya apuntada antes, materializada en la siguiente frase «el IPC negativo no puede aminorar el sumatorio en el que se integra, de modo que, de tener que aplicar un IPC negativo, debe concebirse con valor de cero {...}».

    3.La doctrina jurisprudencial también ha examinado los efectos de un IPC real inferior a la subida salarial establecida al principio de cada año. En dichos casos, el convenio colectivo establece un incremento salarial inicial que se revisa posteriormente de acuerdo con el IPC real. La controversia radica en dilucidar si los trabajadores tienen derecho a consolidar esa subida salarial o si se trata de un simple anticipo que debe ajustarse al alza o a la baja con el IPC real de cada año.

    A) La STS de 18 de febrero de 2010 (rec. 87/2009) interpretó un convenio colectivo que, para el año 2008, había previsto lo siguiente: «finalizado el año, en el caso de que el IPC real fuere superior al previsto se revisará en la diferencia hasta el citado IPC real más medio punto». Para los años sucesivos, incluido 2009, la norma colectiva había establecido que los salarios «a final de año se revisarán, en su caso, hasta el IPC real de cada uno de esos años, más medio punto».

    Por consiguiente, para el año 2008 se había pactado únicamente la revisión al alza cuando el IPC real fuera superior al previsto. A continuación, en los años siguientes se omitió la mención a la revisión al alza. La empresa argumentó que, para el año 2009 y siguientes, la revisión salarial se podía producir tanto al alza como a la baja, aunque ello supusiera la obligación de devolver parte de los salarios ya abonados.

    Esta Sala explicó que «un cambio tan significativo del sistema de revisión, pasando de una cláusula de revisión solo al alza, que es la más generalizada en la negociación colectiva, a otra de doble dirección y por consiguiente mucho más desfavorable para los trabajadores -al menos por hipótesis, porque nunca se había producido antes el fenómeno de que el IPC previsto fuera superior al real- habría exigido una redacción mucho más clara y contundente.» Este Tribunal sostuvo que, a la vista de la escueta literalidad del precepto, la tesis de la empresa solo se sostendría si hubiera acreditado que los negociadores del convenio tuvieron presente la posibilidad de ese desfase a la baja del IPC real.

    B) La STS de 13 de abril de 2011 (rec. 105/2010) expuso que los distintos textos de las cláusulas concretas que hay que interpretar y aplicar pueden dar lugar a matizaciones. En el caso enjuiciado, se había pactado un incremento conforme al IPC previsto por el Gobierno para cada año con las mejoras del 0,5% para 2008 y el 1% para el año 2009. El IPC real del año 2009 había sido inferior al pactado. Se debatía si los trabajadores tenían derecho a consolidar el incremento salarial o si la empresa tenía derecho a deducirles la correspondiente cantidad. Esta Sala confirmó la sentencia de instancia, que había reconocido el derecho a consolidar los incrementos retributivos porque consideró que se trataba de una interpretación lógica, razonable y ajustada y que no había «ninguna alusión en el Convenio a una posible "revisión a la baja", lo que en cualquier caso, impide su aceptación.» C) La STS 1039/2017, de 20 de diciembre, interpretó un convenio colectivo en el que se había pactado la revisión de los salarios conforme al IPC, «incrementándose éstos si procede, en la diferencia entre el incremento anual pactado y el IPC real, si este último supera al previsto retroactivamente al 1 de enero.

    La revisión salarial seguirá el siguiente esquema:

    Año 2014: No se aplica incremento.

    Año 2015: Incremento del IPC real +0,5%, retroactivo a enero, no consolidable y pagadero como sigue:

    Enero: Incremento de 0,5. %

    Finales de junio: Ajuste al IPC real de junio +0,5 .%

    Finales de diciembre: Ajuste a IPC real acumulado en diciembre +0,5 %.

    » En la nómina de julio de 2015 se habían incrementado las retribuciones un 0,9%, equivalente al IPC real a 30 de junio de 2015. El IPC real concluyó con un 0% a 31 de diciembre de 2015. El debate consistía en determinar si, cuando el convenio colectivo prevé incrementos salariales, en caso de que el IPC real calculado a final del año sea del 0%, han de dejarse sin efecto dichos incrementos. Esta Sala sostuvo que la norma colectiva solo contemplaba la posibilidad de incremento de los salarios, sin que hubiera previsión alguna para el caso de que, si el IPC real fuera del 0%, hubieran de devolverse las cantidades percibidas.

    D) La STS 971/2024, de 3 de julio (rec. 249/2022) examinó un litigio en el que el convenio colectivo preveía un incremento salarial anual en el año 2021 del 2,25% y se había pactado la siguiente cláusula de revisión salarial:

    «En caso de que el IPC real sea superior a la subida establecida, se actualizarán las tablas salariales a dicho IPC con el pago de los correspondientes atrasos a 1 de enero de cada año. En el supuesto de que el IPC real del año sea positivo pero inferior al incremento acordado sólo se actualizarán las tablas salariales al IPC real más 0,25% y sin que ello suponga devolución de cantidad alguna para los trabajadores. Sin perjuicio de lo anterior, y en todo caso, la tabla salarial vigente nunca podrá ser inferior a la tabla salarial del año anterior.» Esta Sala argumentó:

    a) Lo pretendido por los negociadores era regularizar el salario de forma que se ajustara en lo posible a la inflación real.

    b) Cuando las previsiones resultaran finalmente superiores al IPC real, se concedió una ventaja salarial al trabajador que le permitiera equilibrar en alguna medida la diferencia entre las previsiones y los finales incrementos, reconociéndose entonces la adición de un 0,25% al IPC real.

    c) En el supuesto de un IPC negativo la regularización correspondiente impone la adición de un 0,25%, tal como se preveía para los supuestos en los que el incremento previsto no alcanzara el IPC real.

    d) Existió una voluntad negocial de proteger a los trabajadores de las pérdidas de poder adquisitivo, ofreciéndoles además un cierto incremento sobre los valores inflacionistas (0,25%), cuando la subida real resultara finalmente inferior a la prevista.

    e) Ese mismo criterio debe aplicarse a la eventualidad de un IPC negativo, en el que claramente la subida real (técnicamente cero) ha sido inferior a la contemplada inicialmente (2,75%), resultando contrario a la exégesis del precepto tanto una interpretación que consolidara el incremento previsto para 2020 como pretende el sindicato actor (que consolidaría de futuro subidas irreales), como la de excluir cualquier tipo de regularización que no permita incremento alguno.

    Por ello, fijamos en un 0,25% la regularización de los salarios en la anualidad de 2020 en la que el IPC fue negativo.

    CUARTO.- 1.Hemos explicado que la sentencia recurrida reitera la doctrina establecida en varias sentencias del mismo TSJ del País Vasco. Menciona la STSJ del País Vasco 1974/2022, de 10 de octubre (recurso 14/2022), que interpretó un convenio colectivo con una revisión salarial semejante (el Convenio colectivo de artes gráficas de Gipuzkoa) en el sentido de que debía computarse como cero el IPC negativo de 2020. Esa sentencia fue revocada por la citada STS 272/2025, de 2 de abril (rcud 4/2023), que calculó el incremento salarial del año 2021 restándole el IPC negativo de 2020 (-0,5%).

    2.La finalidad de la instauración de las cláusulas de revisión salarial vinculadas al IPC es evitar la pérdida de poder adquisitivo de la moneda, que se refiere a la cantidad de bienes y servicios que se pueden adquirir con una suma determinada de dinero, la cual varía según los precios en el mercado. Se garantiza el mantenimiento del nivel de vida de los trabajadores, con la única matización de que el IPC no incluye el coste de la vivienda.

    Si, además de la vinculación salarial al IPC, se incluye un incremento salarial porcentual, como en el supuesto enjuiciado (IPC 2020 + 0,5%), en tal caso se aumenta el poder adquisitivo de los empleados.

    El IPC negativo de - 0,5% del año 2020 significa que, al final del año natural, la misma cantidad de dinero permite un poder adquisitivo mayor que al principio del año.

    El Convenio colectivo de la empresa Cegasa Portable Energy SLU para los años 2019 a 2021 establecía un incremento salarial del año 2021 correspondiente al IPC del año anterior más el 0,5% sobre los conceptos fijos. La finalidad era que los trabajadores mantuvieran su poder adquisitivo (su nivel de vida) y disfrutasen de un incremento salarial del 0,5%. El IPC negativo de 2020 significa que, con el mismo salario que percibían el año anterior, podían adquirir más bienes y servicios. El incremento salarial del 0,5% no puede soslayar el IPC negativo por las siguientes razones:

    a) Los negociadores querían regularizar el salario de forma que se ajustara al IPC.

    b) Existió una voluntad negocial de proteger a los trabajadores de las pérdidas de poder adquisitivo causadas por la inflación mediante la vinculación del salario al IPC y el pago de un incremento sobre dicha inflación (del 0,5%).

    c) El mismo criterio debe aplicarse en caso de IPC negativo. La operación matemática consistente en restar el IPC negativo del incremento del IPC del 0,5% conduce a que el poder adquisitivo de los trabajadores se habrá incrementado en un 0,5% porque con el mismo salario, en virtud de la deflación, los empleados podrán adquirir más bienes y servicios. La tesis contraria arrastraría revalorizaciones irreales para el futuro.

    d) Un IPC negativo no puede provocar una reducción salarial (que los trabajadores perciban un salario inferior al año anterior) salvo que se haya pactado expresamente. En esta litis, el convenio colectivo menciona: «Año 2021: incremento salarial = IPC 2020 + 0,5 por ciento». En este pleito, ni los empleados tienen que reintegrar cantidad alguna, ni se produce una reducción de su salario.

    e) El hecho de que otra empresa distinta de la demandada (Autlan EMD SLU), para la que no prestan servicios los trabajadores afectados por este conflicto (los empleados de Cegasa Energía SLU del centro de trabajo de Miñano) a la que se le aplica el mismo convenio colectivo debido a una sucesión empresarial, abonase a los trabajadores de otro centro de trabajo (situado en Oñati) un incremento salarial del 0,5% no puede conducir a la estimación de la demanda. La citada actuación de un tercero no vincula a la demandada.

    f) Tampoco debe estimarse la demanda con fundamento en que la empresa demandada ofreció un incremento salarial del 0,25% para evitar el litigio. Esta oferta empresarial de ese incremento salarial se hizo para intentar llegar a un acuerdo que evitara el pleito. Si se interpreta como un reconocimiento empresarial de que la tesis de la parte actora es ajustada a derecho, se estarán desincentivando las propuestas transaccionales con la finalidad de alcanzar acuerdos que disminuyan la litigiosidad.

    QUINTO.-Los anteriores argumentos, de conformidad con el Ministerio Fiscal, obligan a estimar el recurso de casación unificadora formulado por Cegasa Energía SLU, casar y anular la sentencia recurrida y resolver el recurso de suplicación interpuesto por Cegasa Energía SLU contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social en el sentido de estimar el recurso de tal clase, revocar la sentencia de instancia y desestimar la demanda.

    Sin condena al pago de costas ( art. 235 de la LRJS). Se acuerda la devolución de los depósitos para recurrir.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido :

    1. Estimar el recurso de casación interpuesto por Cegasa Energía SLU contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 173/2024, de 23 de enero (procedimiento 2425/2023).

    2. Casar y anular la sentencia recurrida y resolver el recurso de suplicación interpuesto por Cegasa Energía SLU en el sentido de estimar el recurso de tal clase, revocar la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº Uno de Vitoria de 16 de junio de 2023 (procedimiento 145/2022) y desestimar la demanda interpuesta por LAB Sindikatua. Se absuelve a Cegasa Energía SLU de las pretensiones formuladas en su contra.

    3. Sin condena al pago de costas. Se acuerda la devolución de los depósitos para recurrir.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.