STSJ Navarra 264/2026 - Fecha: 22/07/2026
ROJ: STS 832/2026 - Nº Recurso: 156/2026	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano:   Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Pamplona/Iruña - Ponente:  MARIA JOSE RAMO HERRANDO
ECLI: ES:TSJNA:2026:458 - Id Cendoj: 31201340012026100249



    En la Ciudad de Pamplona/Iruña, a VEINTIDOS DE JULIO del dos mil veintiséis.

    La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y EN NOMBRE DEL REY ha dictado la siguiente



    En el Recurso de Suplicación interpuesto por DOÑA RAQUEL SARALEGUI IGLESIAS, en nombre y representación de DON Teodulfo , frente a la Sentencia de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña.

    Plaza nº 3 sobre DESPIDO, ha sido Ponente la Ilma. Sra. Magistrada DOÑA MARÍA JOSÉ RAMO HERRANDO, quien redacta la sentencia conforme al criterio de la Sala.



    PRIMERO:Ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña. Plaza nº 3 de Pamplona/ Iruña de los de Navarra, se presentó demanda por D. Teodulfo , en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la se declare que el despido del actor resulta improcedente, con las consecuencias económicas y jurídicas que ello comporta, así como todo lo demás que conforme a Derecho proceda. Ello, con todo lo demás que conforme a Derecho proceda.

    SEGUNDO:Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio oral en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en la grabación audiovisual que figura incorporada al expediente digital. Recibido el juicio a prueba se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

    TERCERO:Por el Juzgado de instancia se dictó sentencia, cuya parte dispositiva dice:

    "Que DESESTIMO la demanda de despido formulada por D. Teodulfo , asistido por la Letrada, Dña. Raquel Saralegui Iglesias frente a la empresa "PUERTAS SANTESTEBAN S.L.", asistida por el Letrado, D. Ángel Luis Fortun Moral y, en consecuencia., DECLARO PROCEDENTE el despido disciplinario comunicado al actor con efectos de 13 de agosto de 2025, absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones deducidas en su contra y condenando a las partes a estar y pasar por la indicada declaración".

    Con fecha 18 de marzo de 202 se dictó auto de rectificación cuya parte dispositiva dice:

    "SE ACUERDA rectificar la sentencia del procedimiento 871/2025 ( sentencia nº 48/2026) de fecha de 25 de febrero de 2026 en el sentido expresado en el fundamento jurídico segundo de la presente resolución, quedando redactado el hecho probado tercero de la siguiente manera:

    "TERCERO.- La empresa demandada fija un calendario anual, en el que se disponen las vacaciones conjuntas de la totalidad de los trabajadores, rigiéndose colectivamente las vacaciones.

    El calendario se da a conocer a la totalidad de los trabajadores, colocándose en el vestuario a la vista de toda la plantilla.

    En el año 2025 se fijaron las vacaciones de verano en el mes de julio del 7 al viernes 18 de julio y en agosto del 18 al 29 de agosto (se da por reproducido el calendario aportado a tales efectos)".

    CUARTO:En la anterior sentencia se declararon probados los siguientes HECHOS:

    "PRIMERO .- El demandante, Teodulfo , ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada, desde el 13 de septiembre de 2016, en la categoría profesional de peón, percibiendo un salario mensual bruto de 1965,12 euros, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

    La empresa demandada se dedica a la realización de trabajos de carpintería.

    SEGUNDO.- La relación laboral se rige por el convenio colectivo del sector de la madera de Navarra (BON nº 199 de 1 de octubre de 2024), siendo de aplicación en todo lo no pactado en dicho convenio, lo dispuesto en el convenio colectivo estatal del sector de la madera.

    TERCERO.- La empresa demandada fija un calendario anual, en el que se disponen las vacaciones conjuntas de la totalidad de los trabajadores, rigiéndose colectivamente las vacaciones.

    El calendario se da a conocer a la totalidad de los trabajadores, colocándose en el vestuario a la vista de toda la plantilla.

    En el año 2025 se fijaron las vacaciones de verano en el mes de julio del 7 al viernes 18 de julio y en agosto del 1 al jueves 14 de agosto (se da por reproducido el calendario aportado a tales efectos).

    CUARTO.- El demandante viajó a Ecuador el 8 de julio de 2025 hasta el 11 de agosto de 2025, al igual que su padre, también trabajador de la empresa.

    QUINTO.- El 22 de julio de 2025 se comunicó al trabajador el inicio del expediente sancionador, siendo los hechos que motivan la apertura del mismo:

    *La finalización del periodo vacacional el lunes 21 de julio, sin que se hubiera incorporado al puesto de trabajo, a pesar del calendario laboral.

    *Imposibilidad de comunicarse la empresa con el trabajador.

    *causación de graves perjuicios a la organización de la empresa la ausencia del trabajador sin comunicación, viéndose obligada a suspender y rechazar trabajos y encargos, con las consiguientes pérdidas económicas.

    En la citada comunicación se califican los hechos como muy graves con base en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, por desobediencia y ofensas verbales (se da por reproducida la comunicación de inicio del expediente sancionador).

    SEXTO.- El 24 de julio de 2025 el demandante contestó a la comunicación del inicio de expediente sancionador por medio de correo electrónico.

    En el mismo alegaba que a inicios de junio habló con el jefe para cogerse las vacaciones del 8 de julio de 2025 hasta el 12 de agosto de 2025, recuperando dichos días mediante horas extraordinarias, siendo autorizado dicho periodo vacacional (se da por reproducido el correo electrónico de 24 de julio de 2025).

    Al correo electrónico el demandante adjuntó los billetes de avión con las fechas de la ida y la vuelta.

    SEXTO.- Por carta de 13 de agosto de 2025 se ha procedido al despido disciplinario del demandante con efectos de dicho día.

    En la citada carta se incluyen como infracciones:

    *La ausencia reiterada durante 17 días, sin aviso previo, sin causa justificada y causando grave perjuicio a la empresa, que ha tenido que variar forzosamente el calendario del resto de la plantilla.

    *Pérdida de confianza al considerar que se ha abusado de la confianza y de la buena fe.

    Se tipifican dichas infracciones como muy graves conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, lo cual se sanciona con el despido disciplinario.

    SÉPTIMO.- El trabajador habló con el jefe en junio de 2025 sobre las vacaciones, sin que conste la autorización del mismo.

    Las vacaciones se regulan de manera colectiva en el calendario, cerrando en dichas fechas el taller. En concretas ocasiones han existido pactos individuales que han permitido a un trabajador modificar las vacaciones dispuestas en el calendario.

    El trabajador D. Julián , en el año 2024, acordó desde inicio de año con el jefe unas vacaciones diferentes, figurando dichos días en el calendario.

    OCTAVO.- El demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores en el último año.

    NOVENO.- El 17 de septiembre de 2025 se celebró el preceptivo acto de conciliación con el resultado de: sin avenencia".

    QUINTO:Anunciado recurso de Suplicación por la representación letrada del demandante, se formalizó mediante escrito en el que se consignan tres motivos, el primero al amparo del artículo 193.b) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para revisar los hechos declarados probados, y los otros dos, amparados en el artículo 193.c) del mismo Texto legal, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, denunciando la infracción del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, y la exigibilidad del trámite de audiencia previa al despido enjuiciado conforme la STS núm. 1250/2024, de 18 de noviembre.

    SEXTO:Evacuado traslado del recurso fue impugnado por la representación legal de la demandada.



    PRIMERO:La Seccion de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña, Plaza 3 desestimó la demanda interpuesta por D. Teodulfo contra la empresa PUERTAS SANTESTEBAN, S.L., y, después de declarar procedente el despido disciplinario del Sr. Julián , absolvió a la mercantil demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

    El demandante había planteado ante el órgano judicial de instancia una acción dirigida a que se declarara improcedente su despido com efectos 13 de agosto de 2025. La defensa letrada del Sr. Julián no comparte la decisión adoptada por el Juzgado y la recurre en suplicación, al amparo del planteamiento formal de tres motivos, el primero para solicitar la revisión fáctica y los dos últimos para alegar la infracción de normas substantivas y de jurisprudência.

    SEGUNDO: El primer motivo suplicatorio se soporta procesalmente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS y tienen como objeto adicionar un nuevo hecho probado.

    De ser admitida la revisión se incluiria un nuevo Hecho Probado Quinto (passando el actual quinto a ser el sexto). Este nuevo Hecho Probado Quinto tendría la siguiente redacción:

    "QUINTO.- El padre del trabajador, Alexander , fue sancionado con 60 días de suspensión de empleo y sueldo".

    Antes de dar respuesta a la revisión factica instada, no está de más recordar una serie de nociones básicas, tanto sobre la naturaliza extraordinaria del recurso de suplicación, como sobre las exigencias legales mínimas para viabilizar um motivo suplicatório que pretenda revisar los hechos probados de la sentencia.

    1".- Naturaleza del recurso de suplicación.

    Como es de sobra conocido, el legislador ha configurado el processo laboral como un processo al que es cosustancial la regla de única instancia, lo que significa la inexistência del doble grado de jurisdicción, y ha construído el recurso de suplicación como un recurso extraordinário, que no constituye una segunda instancia, y que participa de uma certa naturaliza casacional.

    En SSTS 13 julio 2010 (RJ 2010,6811)(Rec. 17/2009 ), 21 octubre 2010 (RJ 2010, 7820)(Rec. 198/2009 ), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010 (RJ 2011 , 5820) ), 23 de septiembre 2014 (RJ 2024, 5094)(rec. 66/2014 ) y otras muchas, se ha advertido que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye, en toda su amplitude ( art. 97.2LRJS ),unicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, y la revisión de sus conclusiones unicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente, y sin lugar a dudas, de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación.

    Así, mientras que por el recurso ordinario puede denunciarse cualquier vicio de la resolución impugnada, el extraordinario se limita a vicios determinados, de lo que se sigue que en el recurso extraordinario el tribunal "ad quem" tiene poderes limitados, estándole vedada la construcción "ex officio" del recurso, como con reiteración ha venido recordando esta Sala.

    Por otra parte, la naturaleza casacional del recurso de suplicación ha sido frecuentemente realzada por el TS, y el propio TC en su Sentencia 3/26 de enero de 1983, afirmó -con referencia a la antigua casación laboralque "la naturaleza de la suplicación no se diferencia de la casación más que en lo relativo a la cuantía de la pretensión y en determinados aspectos procedimentales,que no llegan a alterarla sustancial identidad". Carácter cuasicasacional del recurso de suplicación que ha reiterado el TC en sentencias de 16 de septiembre de 1991 ( RTC 1991,171),18 de enero de 1993 , 8 de 1997 y 29 de junio de 1998.

    Conforme es conocido, no habiéndose incorporado al orden social la figura de la apelación, como se desprende del Título VIII de la Ley 7/1989, de 12 de abril (RCL 1989,816),de Bases del Procedimiento Laboral, y del Libro III de su Texto Articulado, aprobado por Real Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril (RCL 1990, 922, 1049)al igual que del Libro III de su Texto Refundido, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (RCL 1995, 1144,1563),o de la nueva regulación establecida en la LRJS, ello impide a la Sala el control de legalidad de la sentencia de instancia en relación con preceptos sustantivos cuya infracción no ha sido denunciada por la parte recurrente. O, como tuvo ocasión de advertir el TS en sentencias, entre otras, de 22 de abril y 19 de octubre de 1970, y 21 de junio de 1991, "por ser la suplicación un recurso de carácter extraordinario, la actividad revisoria que en el mismo corresponde a la Sala queda limitada a la materia marcada por el recurrente, de forma talque sólo las infracciones denunciadas por éste pueden ser examinadas en tal fase procesal, y ello aun cuando pudieran existir otras, aun patentes, no acusadas, salvo que por su propia índole transcendieran de modo directo y evidente al orden público, ya que lo contrario equivaldría a atribuir a la Sala la construcción "ex officio" del recurso, siendo así que tal actividad corresponde obviamente a la parte".

    Basa la parte recurrente la adición de este nuevo Hecho Probado Quinto en el documento n.º 14 del expediente electrónico; teniendo como finalidad dejar constancia de la supuesta falta de proporcionalidad entre la sanción impuesta a su padre y la impuesta a él, ante hechos que según dice el recurrente, serían idénticos.

    La sanción del padre del recurrente en la empresa no es objeto de este procedimiento, pero es que, además, basta revisar el documento n.º 14 del expediente electrónico para comprobar que los hechos sancionados no son los mismos, ya que los días de ausencias injustificadas son más en el caso que nos ocupa, lo que bien puede justificar que la sanción impuesta sea diferente. Por todo ello, la sanción que se haya podido imponer al padre por sus faltas de asistencia injustificadas no resulta ser un dato trascendente para modificar el fallo de instancia.

    Como es de sobra conocido, el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el recurso de suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia,y que participa de una cierta naturaleza casacional.

    Así pues, no basta con que el recurrente inste la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que únicamente se contempla como susceptible de ser revisado a través del recurso de suplicación es el presunto errorcometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Ello es así porque la valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva a la Juez a quo,de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional, pues únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por la Juez de lo Social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en su valoración.

    La anterior doctrina hace que el presente motivo esté abocado al fracaso, ya que la sanción del padre del recurrente ni ha sido objeto de este proceso, ni ha sido objeto de valoración en el juicio a efectos de poder considerarse como hecho probado, ni tampoco pone de manifiesto error alguno de la juez de instancia al valorar la prueba documental.

    Lo dicho anteriormente determina la desestimación de la adición del nuevo hecho probado solicitada en el primer motivo del recurso.

    TERCERO: El segundo motivo del recurso, se interpone al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS , para alegar la infracción del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, y la exigibilidad del trámite de audiencia previa al despido enjuiciado conforme la STS núm. 1250/2024, de 18 de noviembre .

    1.En resumida síntesis, considera la parte recurrente que existe una falta de adecuación entre las conductas descritas en las comunicaciones del 22 de julio (trámite de audiencia) y de 13 de agosto (carta de despido) lo que, a su juicio, supone conculcar"en un sentido formal, las exigencias del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT,y la exigibilidad del trámite de audiencia previa al despido enjuiciado conforme la STS núm. 1250/2024, de 18 de noviembre ".

    2.Para analizar este motivo, la Sala debe partir del relato fácticode la sentencia que, en lo que aquí interesa, recoge:

    1. La empresa demandada fija un calendario anual, en el que se disponen las vacaciones conjuntas de la totalidad de los trabajadores,cerrando en dichas fechas el taller (Hechos Probados Tercero y Séptimo). En el año 2025 se fijaron las vacaciones de verano en el mes de julio del 7 al viernes 18 de julioy en agosto del 18 al 29 de agosto(Hecho Probado Tercero, tras ser rectificado por Auto de 18 de marzo de 2026).

    2. El demandante viajó a Ecuador el 8 de julio de 2025 hasta el 11 de agosto de 2025,al igual que su padre, también trabajador de la empresa.

    3. El 22 de julio de 2025 se comunicó al trabajador el inicio del expediente sancionador por los siguientes hechos:

    a. La finalización del periodo vacacional el lunes 21 de julio, sin que se hubiera incorporado al puesto de trabajo, a pesar del calendario laboral.

    b. Imposibilidad de comunicarse la empresa con el trabajador.

    c. Causación de graves perjuicios a la organización de la empresa la ausencia del trabajador sin comunicación, viéndose obligada a suspender y rechazar trabajos y encargos, con las consiguientes pérdidas económicas.

    4. El 24 de julio de 2025 el demandante contestó a la comunicación del inicio de expediente sancionador por medio de correo electrónico en el que decía que le había sido autorizado por el jefe el periodo vacacional del 8 de julio de 2025 al 12 de agosto de 2025, recuperando dichos días mediante horas extraordinarias.

    5. El 13 de agosto de 2025 se procedió al despido disciplinario del demandante con efectos de dicho día, tipificando como muy graves, conforme al artículo 54 ET, las siguientes infracciones imputadas:

    a. La ausencia reiterada durante 17 días, sin aviso previo, sin causa justificada y causando grave perjuicio a la empresa, que ha tenido que variar forzosamente el calendario del resto de la plantilla b. Pérdida de confianza, al considerar que el trabajador ha abusado de la confianza y de la buena fe.

    6. El trabajador habló con el jefe en junio de 2025 sobre las vacaciones, sin que conste la autorización del mismo.

    7. En concretas ocasiones han existido pactos individuales que han permitido a un trabajador modificar las vacaciones dispuestas en el calendario.

    8. El trabajador D. Julián , en el año 2024, acordó desde inicio de año con el jefe unas vacaciones diferentes, figurando dichos días en el calendario.

    3.El artículo 7 del Convenio n.º 158 OIT dispone que no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defendersede los cargos formulados contra él, "a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

    En este sentido, la STS n.º 511/2025, de 28 de mayo de 2025 ,ha declarado que:

    "esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad,permitiendo al trabajadorque alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga antequien tiene el poder disciplinario y antes deque éste adopte la medida, no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinariodel que es titular la empresa".

    La sentencia recurrida recoge que el 22 de julio de 2025 se comunicó al trabajador el inicio del expediente sancionador por los siguientes hechos:

    a. La finalización del periodo vacacional el lunes 21 de julio, sin que se hubiera incorporado al puesto de trabajo, a pesar del calendario laboral.

    b. Imposibilidad de comunicarse la empresa con el trabajador.

    c. Causación de graves perjuicios a la organización de la empresa la ausencia del trabajador sin comunicación, viéndose obligada a suspender y rechazar trabajos y encargos, con las consiguientes pérdidas económicas.

    Y que el 24 de julio de 2025 el demandante contestóa la comunicación del inicio de expediente sancionador por medio de correo electrónico en el que decía que le había sido autorizado por el jefe el periodo vacacional del 8 de julio de 2025 al 12 de agosto de 2025,recuperando dichos días mediante horas extraordinarias.

    El despido disciplinario se llevó a cabo el 13 de agosto de 2025,con efectos de dicho día, tipificando como muy graves, conforme al artículo 54 ET, las siguientes infracciones imputadas:

    a. La ausencia reiterada durante 17 días, sin aviso previo, sin causa justificada y causando grave perjuicio a la empresa, que ha tenido que variar forzosamente el calendario del resto de la plantilla b. Pérdida de confianza al considerar que se ha abusado de la confianza y de la buena fe.

    Resulta, pues, acreditado que la empresa sí que dio al trabajador la "posibilidad de defenderse",permitiendo al trabajador que alegara lo que considerara oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados.

    Y es que, con carácter previo al despido, la empresa le comunicó el "inicio del expediente sancionador"por no haberse incorporado a su puesto de trabajo el 21 de julio de 2025 tras finalizar el periodo vacacional.

    Así pues, el trabajador pudo defenderse, y de hecho lo hizo, ya que contestó a la comunicación de la empresa justificando sus ausencias con el argumento de que le había sido autorizado por el jefe el periodo vacacional del 8 de julio de 2025 al 12 de agosto de 2025.

    Además, entre el 22 de julio (fecha de la apertura del expediente sancionador) y el 13 de agosto (fecha del despido) mediaron 22 días naturales, por lo que el plazo fue lo suficientemente largo para poder cumplir la finalidad de permitir que el trabajador pueda defenderse convenientemente, al no existir inmediatez entre el momento en el que se inicia el expediente sancionador y la notificación de la carta de despido.

    4.Ahora bien, hay otra cuestión que también debe ser analizada, ya que la parte recurrente dice que existió "falta de adecuación entre las conductas descritas en las comunicaciones del 22 de julio y de 13 de agosto".

    Ciertamente, los hechos imputados al momento de abrirle el expediente sancionador no son idénticos a los que se contienen en la carta de despido. En el momento de la apertura del expediente sancionador se le imputó "la finalización del periodo vacacional el lunes 21 de julio, sin que se hubiera incorporado al puesto de trabajo"y en la carta de despido se le imputa "ausencia reiterada durante 17 días, sin aviso previo".

    Debe la Sala valorar si esta diferencia en los incumplimientos imputados le ha causado algún tipo de indefensiónal actor, y por tanto no se ha podido cumplir la finalidad de la audiencia previa. Y la respuesta es que no le ha causado indefensiónalguna, ya que la justificación que el trabajador dio el día 24 de julio para justificar la razón por la que no se había incorporado después del día 21 de julio es que le había sido autorizado por el jefe el periodo vacacional del 8 de julio de 2025 al 12 de agosto de 2025, por lo que esa "justificación" servía para justificar la totalidad de los 17 días que le fueron imputados en la carta de despido.

    En definitiva, el trabajador tuvo la oportunidad de defenderse sobre las faltas de asistencia que se le acabaron imputando en la carta de despido, ya que pudo dar la justificación que le pareció conveniente. Pese a haberse iniciado el 22 de julio el "expediente sancionador" por no incorporado a su puesto de trabajo tras la finalización del periodo vacacional el lunes 21 de julio, no se incorporó hasta el 13 de agosto.

    A la vista de cuanto antecede, no cabe sino concluir que la empresa demandada no infringió lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio n.º 158 OIT, ni tampoco la STS núm. 1250/2024, de 18 de noviembre, citada por el recurrente, ya que pudo defenderse de las imputaciones que se le hicieron en relación a su no reincorporación el 21 de julio de 2025, tras finalizar su periodo vacacional. Siendo que la carta de despido lo único que hizo fue cuantificar los días de ausencias (un total de 17) producidas desde el 21 de julio de 2025.

    La doctrina jurisprudencial mantenida por el Tribunal Supremo en sus Sentencias n.º 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, n.º 175/2025, de 5 de marzo de 2025, n.º 185/2025, de 11 de marzo de 2025, y n.º 511/2025, de 28 de mayo de 2025, lo que exigen es que los despidos producidos a partir del 18 de noviembre de 2024 vayan precedidos de la audiencia previa al trabajador al que se pretende sancionar, con la finalidad de que pueda defenderse de las infracciones que se le imputan. En el presente caso, lo imputado son las ausencias al trabajo producidas como consecuencia de no haberse incorporado el trabajador tras finalizar su primer periodo vacacional. El trabajador pudo defenderse, y lo hizo, dando las explicaciones que consideró convenientes y teniendo plazo suficiente para hacerlo.

    5.Por último, mantiene también la recurrente que no han sido acreditados los hechos imputados.

    La Sala, de nuevo, debe valorar esta alegación partiendo del relato fáctico de la sentencia, en el que consta acreditado:

    (I) Que "El demandante viajó a Ecuador el 8 de julio de 2025 hasta el 11 de agosto de 2025"(Hecho Probado Cuarto); (II) Que "En el año 2025 se fijaron las vacaciones de verano en el mes de julio del 7 al viernes 18 de julio y en agosto del 1 al jueves 14 de agosto"(Hecho Probado Tercero), y (III) Que "El trabajador habló con el jefe en junio de 2025 sobre las vacaciones, sin que conste la autorización del mismo".

    Así pues, del inalterado relato fáctico es evidente que sí hubo ausencias injustificadas, ya que no ha quedado acreditado que el demandante tuviera autorización de su jefe para disfrutar las vacaciones estivales de 2025 de forma ininterrumpida desde el 7 de julio y hasta el 12 de agosto.

    Por todo ello, procede la desestimación de este segundo motivo del recurso de suplicación.

    CUARTO: Al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se denuncia la aplicación que se hace en la sentencia de instancia del principio de proporcionalidad en relación con la denominada "teoría gradualista", y la jurisprudencia del Alto Tribunal que la desarrolla.

    Cabe decir que la parte recurrente no cita ninguna norma sustantiva ni tampoco ninguna sentencia del Tribunal Supremo en este último motivo de su recurso.

    En todo caso, el motivo se circunscribe a mantener que las ausencias a su puesto de trabajo del demandante se deben a "la falta de autorización adecuada de unas vacaciones",y además, que no se han acreditado los supuestos perjuicios que la empresa dice que dichas ausencias le han ocasionado. Al tiempo que, el recurrente pone en valor la antigüedad del trabajador y la ausencia de sanciones previas, así como la menor sanción impuesta al padre del trabajador.

    De todo lo anterior, solo la antigüedad consta acreditada, el resto no se ha acreditado por lo que el recurrente construye el motivo sobre bases fácticas que no constan acreditadas, incurriendo en el vicio procesal de la llamada "petición de principio"o "hacer supuesto de la cuestión",que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida ( STS n.º 196/2023 de 15 de marzo de 2023, que a su vez cita la STS n.º141/2021 de 2 febrero, rec. 128/2019 y las citadas en esta última).

    Además, la sentencia recoge que el artículo 84.18 del convenio estatal del sector dispone como Falta Muy Grave: "la falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en el mes o de 30 días naturales";.

    Respecto a la doctrina gradualista, entre otras muchas, la STS de 27 de enero de 2004 (rec. 2233/2003,) declara que es doctrina de la Sala que «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto».La teoría gradualista se fundamenta, pues, en la proporcionalidad y razonabilidad de las sanciones laborales. Según esta doctrina, al evaluar los incumplimientos laborales, deben considerarse diversas circunstancias concurrentes, tales como la antigüedad del trabajador, la conducta anterior, la tolerancia empresarial previa, la provocación existente y el perjuicio efectivamente producido. La sanción debe guardar una correspondencia estricta con la falta cometida, evitando penalidades desmedidas o desproporcionadas en relación con la gravedad del acto u omisión reprochado. En este sentido, citamos por todas, la STSJ de Canarias n.º 1479/2023, de 26 de octubre de 2023.

    En el caso que nos ocupa la Sala considera que los hechos imputados sí alcanzan la gravedad y culpabilidad exigidas por la ley y la jurisprudencia para justificar la sanción de despido, habida cuenta de que el trabajador pese a habérsele abierto un expediente sancionador por no incorporarse al finalizar el periodo vacacional, se limitó a decir que había sido autorizado por su jefe, continuando con dichas vacaciones hasta el 12 de agosto.

    Así pues, los años de antigüedad del actor no pueden impedir que la empresa ejercite su poder disciplinario y aplique el régimen sancionador previsto en el convenio colectivo del sector, que considera como falta muy grave 3 días de ausencia, cuando las ausencias imputadas al actor han sido de 17 días.

    La conclusión de todo lo anterior es que la sentencia recurrida no infringe la doctrina gradualista ni el principio de proporcionalidad, que siempre debe presidir la valoración de las conductas sancionables en el ámbito laboral.

    Por todo ello, procede también la desestimación de este último motivo y con ello la desestimación del recurso de suplicación; lo que conlleva la confirmación de la declaración de procedencia del despido disciplinario, con los efectos previstos en los artículos 56 del ET y 110 de la LRJS. Sin costas.

    Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.



    Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de D. Teodulfo contra la sentencia n.º 48/2026, de 25 de febrero de 2026 dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona/Iruña, Plaza n.º 3, seguido a su instancia frente a PUERTAS SANTESTEBAN, S.L. en materia de Despido (Proc. 871/2024), CONFIRMANDO la sentencia recurrida. Sin expresa condena en costas.

    Notifíquese a las partes y al Ministerio Fiscal la Sentencia dictada, con la advertencia que contra la misma, puede interponerse Recurso de Casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, anunciándolo a través de esta Sala por escrito, dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a su notificación, durante el cual tendrán a su disposición en la oficina judicial de esta Sala los autos para su examen.

    Firme que sea esta resolución, devuélvanse los autos al Juzgado de lo social de procedencia.

    Así, por nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

    La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.