REQUISITOS DE LA CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR

    Dentro de las distintas causas objetivas de despido, el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en la ineptitud del trabajador.

    Así, el citado Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala, en su letra a), que el contrato de trabajo podrá extinguirse:


    Como puede verse, la ineptitud del trabajador que permite acudir a esta modalidad de despido es aquella que se haya conocido, o que se produzca, con posterioridad a la contratación del trabajador; porque si se conocía esa ineptitud en el momento de contratar al trabajador, no podrá alegarse como razón para despedirlo, resultando improcedente, o nulo, el despido que así se haga.

    Además, para ser causa válida de despido, la ineptitud del trabajador debe conocerse o sobrevenir una vez finalizado el periodo de prueba, porque si se ha producido antes, debe invocarse como motivo de no superación del periodo de prueba; ya que después no podrá alegarse como causa de despido.

    En definitiva, esta causa de despido se refiere a una falta de capacidades, físicas o psíquicas, o de conocimientos para realizar el trabajo para el que el trabajador ha sido contratado, desconocida en el momento de contratarlo o sobrevenida tras su contratación. Ejemplos de situaciones como la descrita serían:

• La retirada del permiso de conducir a un conductor profesional.
• La no renovación de los permisos de residencia y trabajo en el caso de trabajadores extranjeros.

¿Cuándo puede la empresa despedir por ineptitud sobrevenida?

    Además de lo previsto en la Ley, los tribunales han establecido, por vía de jurisprudencia, una serie de requisitos o pautas para determinar en qué casos la ineptitud del trabajador daría lugar al despido.

    El Tribunal Supremo señaló, en primer lugar, que debe tratarse de una ineptitud general para todas o las más esenciales tareas o funciones del puesto de trabajo, no bastando que la ineptitud se refiera sólo a algunas concretas funciones aisladamente consideradas (STS de 14 Julio 1982). Además, deben afectar a las tareas o funciones específicas para las que el trabajador, y no a otras distintas que, por diversas razones, haya venido realizando el trabajador.

    En línea con lo anterior, también se requiere que la ineptitud o falta de aptitud debe ser de cierta entidad, en relación con el trabajo que desempeña el trabajador, de modo que le impida prestar sus servicios, y que sea duradera o con vocación de permanencia, y no temporal o circunstancial.

    Asimismo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo viene exigiendo también desde antiguo (STS de 14-7-1982) que la ineptitud se deba a causas ajenas al propio trabajador, porque si mediase la culpabilidad del trabajador entraríamos en el ámbito del despido disciplinario.

    Más reciente es la sentencia 637/2023, de 28 de junio, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que dirime el despido de una trabajadora por carecer de las facultades o destrezas necesarias para desempeñar su trabajo a través de la herramienta que los demás compañeros sí manejaban correctamente, sin que sea capaz de efectuar las inscripciones, pagos y organización de actividades deportivas de los usuarios de la instalación, hasta el punto de dejar parte de su trabajo pendiente para que lo realicen los trabajadores que empiezan su turno al día siguiente. A la trabajadora se le había explicado el manejo de la aplicación y había recivido advertencias previas y quejas de clientes por el desempeño deficiente de su actividad. La Sala conviene en declarar el despido por ineptitud sobrevenida como procedente.


    Para cerrar los requisitos legales de esta causa de despido, en primer lugar, habrá de tenerse en cuenta que el convenio colectivo de aplicación no contemple, para este tipo de casos, la recolocación del trabajador en otro puesto de trabajo distinto y realizando funciones distintas; porque, si es así, no habrá lugar al despido por esta causa.

    Y, en segundo lugar, hay que diferenciar este supuesto de ineptitud de las situaciones de incapacidad laboral permanente, porque los supuestos de incapacidad permanente, administrativa o judicialmente declarados, son causa de extinción del contrato pero no de despido. La ineptitud por razones de salud del trabajador, físicas o psíquicas, queda limitada a aquellos supuestos en los que, aún no habiéndose reconocido una incapacidad permanente, en ningún grado, las dolencias que padece impidan al trabajador seguir desempeñando las funciones de su puesto de trabajo.

    Finalmente, y en relación con la declaración incapacidad permanente parcial del trabajador, tampoco daría lugar a este tipo de despido porque existe la obligación, en primer lugar, de mantener al trabajador en el puesto que desempeñaba. Si ello no fuese posible, en segundo lugar, se debe recolocar al trabajador en un puesto adecuado a su situación. Y si no hay puesto adecuado, en tercer lugar, se puede llevar a cabo una reducción salarial, proporcionalmente y en función de la limitación que padezca el trabajador, siempre y cuando demuestre previamente que su rendimiento se ha visto reducido y con el límite de no más de un 25% y respetando siempre el SMI.

¿Puede considerarse la falta de titulación una causa de ineptitud sobrevenida?

    Antes hemos hablado de la pérdida del carné de conducir para quien se dedica profesionalmente a la conducción o de la retirada del permiso de residencia o trabajo de un trabajador extranjero; causas, todas ellas, ajenas a la voluntad del trabajador. ¿Qué ocurriría en el caso de que la circunstancia sobrevenida fuera la carencia de una titulación legal?

    La sentencia del Tribunal Supremo 306/2023, de 24 de abril determina que la falta de titulación para el desempeño del puesto de trabajo, siempre que sea desconocida por la empresa es causa de despido por ineptitud sobrevenida. El actual criterio del Tribunal Supremo permite asimilar la imposibilidad legal para el desempeño de la profesión por carencia de titulación exigida con la ineptitud aunque el trabajador acredite la capacidad real de desempeñar sus funciones con años de experiencia; todo esto, siempre que la empresa acredite no tener conocimiento de que el trabajador carecía previamente de este requisito.

    Podemos comprobar cómo el tratamiento que el Estatuto de los Trabajadores da a las letras a) y b) del artículo 52 es muy distinto. Mientras que la falta de adaptación a modificaciones técnicas por parte del trabajador exige que el empresario ofrezca al empleado la formación adecuada y un periodo de adaptación a los cambios de al menos dos meses antes de extinguir el contrato; en el caso de la ineptitud, aunque la misma obedezca a una causa ajena al trabajador, como puede ser un cambio normativo sobre la titulación exigida, la carencia sobrevenida de la titulación resulta inhabilitante.

    Sería cuanto menos interesante, tanto para los trabajadores como para las empresas, abordar la posibilidad de que, en casos de ineptitud como el referido, se implantasen periodos transitorios para que los trabajadores que carecen de la cualificación o titulación exigida por ley pero que, sin embargo, tienen plena capacidad para el desempeño de la actividad profesional, tengan la oportunidad de obtenerla. Esta vía permitiría a los empleados conservar sus puestos de trabajo; y a las empresas mantener en sus plantillas a trabajadores que, por su capacidad, experiencia y conocimiento pueden ser muy útiles para el desarrollo de su actividad.

¿Sería posible suspender temporalmente el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida?

    La ineptitud, producida con posterioridad al inicio del contrato de trabajo es causa objetiva de extinción. Sin embargo, ¿justifica la ineptitud sobrevenida una suspensión del contrato de trabajo? La respuesta, como tantas veces en Derecho, dependerá del caso en concreto que debamos analizar, o mejor dicho, de si la razón por la cual se suspende el contrato está o no prevista en la Ley o el convenio que aplique en la empresa.

    La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 157/2021, de 21 de marzo, deniega la posibilidad a la empresa de suspender el contrato de un conductor, que había sido privado del permiso de conducir por consumo de alcohol, durante la vigencia de la retirada del carnet; 1 año en total.

    Entiende el tribunal que NO se puede suspender el contrato por esta causa, porque no está previsto en el Estatuto de los Trabajadores (E.T) ni en el convenio de aplicación. El E.T. en sus artículos 45, 46, 47, 47 bis y 48, delimita taxativamente las causas que permiten la suspensión del contrato de trabajo. Más allá de lo dispuesto por el texto legal, el convenio de aplicación en la empresa puede incorporar motivos concretos que permitan al empleador suspender los contratos, atendiendo a las peculiaridades que presenten los distintos puestos de trabajo del sector o la empresa donde resulte de aplicación.

    En este caso, no había norma legal o convencional que permitiera la suspensión por esta causa, ni siquiera puede ser un supuesto subsumible en una fuerza mayor, puesto que se exige a ésta que sea imprevisible, inevitable e independiente de la voluntad del trabajador afectado.

    Es por eso que en defecto de la existencia de convenio colectivo que incluya la posibilidad de suspender los contratos por motivos concretos, no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, la ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo, puede ser causa de extinción del contrato de trabajo pero no de suspensión.

Comentarios

Comunicación de la decisión de despido
El finiquito de la relación laboral
Qué ocurre si el trabajador no acepta el despido


Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo

Legislación

Artículo 52 E.T. R.D.Legis 2/2015. Despido por causas objetivas

Jurisprudencia

STS 177/2022 Extinción ineptitud sobrevenida. Improcedente. El informe del Servicio de Prevención no constituye por sí solo medio prueba suficiente.
STSJ Cantabria 157/2021 La retirada de carnet de conducir no supone suspensión contrato por ineptitud sobrevenida salvo lo disponga ley o convenio.