Medidas Laborales del REAL DECRETO Ley 8/2020 para hacer frente al coronavirus.

    Tras la declaración del Estado de Alarma se estaba esperando la aprobación por el Gobierno de un Real Decreto-Ley en el que se estableciesen medidas concretas para dar forma a las limitaciones que supone el citado Estado de Alarma.

    En el BOE de 18 de Marzo se ha publicado el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que es la norma que continene las medidas mencionadas.

    En este apartado vamos a analizar las medidas de contenido laboral que se contienen en el mismo.

Sobre los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES)

    El capítulo II del Real Decreto-Ley 8/2020 establece medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.

    A modo de resumen, señalamos las siguientes:

    Todas las pérdidas de actividad consecuencia del CORONAVIRUS tendrán la consideración de fuerza mayor a los efectos de la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada.

    Se agiliza la tramitación de los procedimientos de regulación de empleo, tanto por fuerza mayor, como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    Los trabajadores afectados por un ERTE tendrán acceso a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella.

    La prestación que se perciba durante el periodo de suspensión del contrato o reducción de la jornada no computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos. Es decir no le consumirá prestación para un futuro cese.


    Debe tenerse en cuenta la disposición transitoria primera del Real Decreto-Ley 8/2020, que señala que NO se aplicarán las especialidades previstas en el artículo 22, apartados 2 y 3, y artículo 23 del citado Real Decreto-Ley 8/2020 a los expedientes de regulación de empleo para la suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de este (18.03.2020) y basados en las causas previstas en el mismo.

    Sin embargo, las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo sí serán de aplicación a los afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/2020, siempre que deriven directamente del CORONAVIRUS.

Prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos

    El Real Decreto-Ley 8/2020 contempla una prestación extraordinaria por cese de actividad para los afectados por declaración del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

    Se trata de una prestación excepcional, que durará un mes, desde el 14 de Marzo, o hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma, de prolongarse éste durante más de un mes.

    Los trabajadores autónomos, cuyas actividades queden suspendidas por el Estado de Alarma, o, en otro caso, cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75 por ciento en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad.
   
Los requisitos son:

1. Estar afiliados y en alta en el RETA, en la fecha de la declaración del estado de alarma, o, en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
2. Si la actividad no está directamente suspendida por el Estado de Alarma, acreditar la reducción de su facturación en, al menos, un 75 por ciento, en relación con la efectuada en el semestre anterior.
3. Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social o regularizar el descubierto, en un plazo de 30 días, para la adquisición del derecho a la protección.

    La cuantía de la prestación es el 70 por ciento a la base reguladora, calculada de conformidad con lo previsto en el artículo 339 de la Ley General de la Seguridad Social. Cuando no se acredite el período mínimo de cotización para tener derecho a la prestación, la cuantía de la prestación será equivalente al 70 por ciento de la base mínima de cotización en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o, en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, es decir, un mínimo de 661 euros.


    La gestión de esta prestación corresponderá a las entidades a las que se refiere el artículo 346 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, es decir, a la mutua con quien el trabajador autónomo haya formalizado el documento de adhesión.

Otras medidas de apoyo a los trabajadores

    El Artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020 establece el carácter preferente del trabajo a distancia o teletrabajo.

    Contempla que se establezcan sistemas de trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

    El Artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020 regula el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada, y pasa a denominarse "Plan MECUIDA".

    Se trata de medidas para favorecer la conciliación laboral, mediante el derecho de los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas dependientes por las circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión del CORONAVIRUS a acceder a la adaptación o reducción de su jornada, con la consiguiente disminución proporcional del salario.

    Por tanto, las personas trabajadoras que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del CORONAVIRUS.

    Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando:

    - Sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del CORONAVIRUS.

    - Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el CORONAVIRUS que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

    - También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el CORONAVIRUS.


    El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado antes mencionado. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración del CORONAVIRUS.

    Y si se opta por una reducción de jornada especial por guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el supuesto de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

    En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
    
    Puede ampliar información en el apartado ¿Puede un trabajador solicitar un cambio en sus condiciones laborales por el COVID 19? ¿Cómo debe proceder la empresa?.


    Pues bien, es en la exposición de motivos de Real Decreto-ley 11/2020 donde el legislador nos dice que este compromiso:

    "(...) debe entenderse como la voluntad de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19. (...)."

    Ahora bien, resulta evidente que para ello habrán de ser tenidas en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a:
    

La estacionalidad o variabilidad del empleo.

    

La correspondencia del empleo con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales (pone como ejemplos  las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual).

    Al tiempo que detalla específicamente que NO se entenderá incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo (6 meses) cuando:
    

El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente,

    

Dimisión del/la trabajador/a.

    

Jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de/la trabajador/a.

    

El fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

    

En contratos temporales, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

    Asimismo, en el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, y como consecuencia del Acuerdo Social en Defensa del Empleo, está previsto que el plazo de los seis meses se compute desde la reanudación de la actividad, entendiendo por tal, y esto es lo importante, la reincorporación al trabajo efectivo de trabajadores afectados por el expediente, aun cuando esta reincorporación sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

    O dicho de otra forma, cuando se reincorpore al trabajo el primero de los trabajadores desafectados, aunque sea incluso con reducción de jornada, comienza a correr el plazo de los seis meses.

    Y para las empresas que se beneficien por primera vez las exoneraciones de cotización desde el 1 de Julio, es decir, aquellas afectadas por un ERTE ETOP; el plazo de 6 meses del compromiso de mantenimiento de empleo empezará a computarse desde el 27 de Junio de 2020.

    Finalmente, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de Mayo, señala que las empresas que inc
umplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.

Legislación

Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de Marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.