Impago del salario
IMPAGO DEL SALARIO.
Sepa que:
El recargo de mora será del 10 por 100 de lo adeudado y tiene carácter anual, lo que significa que el 10 por 100 debe abonarse en proporción al tiempo de demora. Este recargo sólo resultará procedente cuando se exija el cumplimiento de la obligación salarial por cantidad exigible, vencida y líquida, sin que su fijación penda de un litigio.
El impago del salario del trabajador es una conducta antijurídica que puede repercutir negativamente en la empresa en términos indemnizatorios. En este enlace encontrará alternativas legales al impago para aquellos casos en los que existan causas que dificulten pagar el salario o hacerlo en plazo. 
La mora empezará a computar a partir del momento en que dejan de abonarse los salarios, no desde la reclamación judicial, ni desde la presentación de la papeleta de conciliación. La posibilidad o facultad del trabajador de exigir judicialmente el pago del salario, podrá ejercitarse en el plazo de UN AÑO desde el día que se pudo reclamar, es decir, cuando debió de cobrarse en salario íntegramente. Como resulta ser un plazo de prescripción, se interrumpe por la reclamación judicial o extrajudicial del trabajador, momento a partir del cual se reanuda íntegramente el cómputo del plazo de un año. Entre las acciones del trabajador que interrumpen este plazo de prescripción está el envío de un correo por el abogado que ostente su representación. Así ha sido determinado por el Tribunal Supremo, en sentencia 747/2023, de 17 de octubre, en la que el Alto Tribunal avala cualquier medio de prueba que permita comprobar fehacientemente la intención del trabajador en cobrar el salario adeudado. Si resultase la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, sería causa suficiente para que el trabajador pudiera solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización como si se tratase de un despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los período de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades. Además, y a partir del 20 de marzo de 2024, a la redacción del artículo 103 de la Ley de la Jurisdicción Social, el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, añade los apartados 4 y 5. De este modo se habilita un procedimiento urgente y preferente para las demandas por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado en el que, tras la admisión de la demanda del trabajador, se abre un plazo de 5 días para que se señale el acto de la vista y concluido el mismo, la sentencia se dictará en otro plazo de 5 días.
En consecuencia, tenga presente que el impago del salario durante al menos tres meses faculta al trabajador para pedir ante los Juzgados la rescisión de su contrato, conforme al Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Así lo ha venido señalando, en reiteradas ocasiones, y desde hace tiempo, la jurisprudencia, incluída la del Tribunal Supremo. Un ejemplo es la Sentencia del TS de 24 de Febrero de 2016, que señala que el retraso en el abono de seis mensualidades justifica la extinción indemnizada del contrato por parte del trabajador. Asimismo, la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 32, de 22 de Marzo de 2019, que reconoce a una trabajadora que llevaba un año sin percibir su salario el derecho a rescindir su contrato y a percibir, además de las cantidades adeudadas y su interés de demora, una indemnización equivalente a la del despido improcedente, justificada en el incumplimiento por parte de la empresa de su principal obligación: el pago puntual del salario. Y por idéntica razón, el Tribunal Supremo ha fallado expresamente que NO puede aplazarse el abono de la paga extraordinaria. La Sentencia Nº 439/2019, de la Sala de lo Social, de 11 de Junio de 2019, dictada en el Recurso de Casación Nº 157/2017, señala que el percibo de la paga extraordinaria se regula en una norma estatutaria y, como tal norma legal, no puede ser inaplicada al amparo del Art. 82 del Estatuto de los Trabajadores. Para el TS es claro que solo se puede proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se trata además, según señala el Tribunal Supremo, de una enumeración cerrada en la que no está incluída la posibilidad de un aplazamiento de la paga extraordinaria, ni tampoco de la retribución mensual; y que cualquier medida en tal sentido es contraria a los Arts. 29 y 31 del Estatuto de los Trabajadores.
Comentarios
La indemnización por despido improcedente¿Qué hacer si no puedo pagar a tiempo a los trabajadores?Jurisprudencia
STS 747/2023 Correo electrónico es medio válido de interrupción dde prescripción de 1 año por impago de nómina.Legislación
Artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. Liquidación y pago del Salario.Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Extinción por voluntad del trabajador.Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Despido improcedente.Artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. Prescripción y caducidad.Art. 103 Ley 36/2011 de la Jurisdicción Social. Presentación de la demanda por despidoSiguiente: Lugar y forma de realizar el pago
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