¿Puede el comprador cambiar salarios o condiciones laborales en la subrogación empresarial?
¿Puede el comprador cambiar salarios o condiciones laborales en la subrogación empresarial?
En principio los trabajadores deben mantener todos los derechos que tuvieran previamente al proceso de subrrogación. Que los trabajadores conserven inicialmente sus condiciones laborales no significa que el nuevo empresario quede privado de toda capacidad de organización una vez realizada la adquisición. La subrogación empresarial garantiza la continuidad de los derechos existentes en el momento de la transmisión, pero no impide que, con posterioridad, el adquirente adopte determinadas medidas organizativas o laborales cuando existan causas que las justifiquen y se respeten los procedimientos legalmente previstos. Por ello, la compra de una empresa no congela indefinidamente salarios, jornadas, horarios, funciones o sistemas organizativos. Sin embargo, tampoco permite modificar estas condiciones de forma automática por el simple hecho de haberse producido la transmisión. También puede ocurrir que determinados cambios se articulen mediante acuerdos individuales con los trabajadores, dando lugar a una novación modificativa del contrato de trabajo. En estos casos no se trata de un contrato nuevo derivado de la compraventa, sino de una modificación pactada sobre el contrato que continúa vigente tras la subrogación. Ahora bien, esta vía exige una aceptación válida por parte del trabajador y no puede utilizarse para dejar sin efecto derechos indisponibles, condiciones reconocidas por convenio, antigüedad acumulada o garantías vinculadas a la propia transmisión empresarial. En otras palabras, la adquisición de una empresa no constituye por sí misma una causa válida para reducir salarios, alterar jornadas o suprimir beneficios existentes. Si el nuevo empresario considera necesario introducir cambios, deberá apoyarse en las herramientas que la legislación laboral pone a su disposición y acreditar las circunstancias que justifiquen dichas medidas. Entre otras posibilidades, pueden plantearse modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, medidas de movilidad funcional o geográfica, procesos de negociación colectiva o actuaciones vinculadas a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (suspensiones de contrato, reducciones de jornada e incluso despidos).
La viabilidad de cada una de estas opciones dependerá de las circunstancias concretas de la empresa adquirida y de las causas que concurran en cada caso. Por ello, la mera existencia de una transmisión empresarial no autoriza por sí sola a reorganizar libremente las condiciones laborales de la plantilla. La idea fundamental es que la subrogación protege los derechos existentes en el momento de la transmisión, mientras que las eventuales modificaciones posteriores deberán analizarse conforme a las reglas generales del Derecho laboral y no como una consecuencia automática de la compraventa.
Comentarios
Guía sobre subrogación empresarial y transmisión de empresasManual sobre el despidoModificaciones susntanciales de las condiciones de trabajoLegislación
Art. 44 E.T. RD Legis 2/2015. La sucesión de empresa.En Google puedes encontrar casi cualquier cosa...
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