Fin de la obligación de mantenimiento de empleo: ¿Se puede despedir ya en las empresas?.

    A lo largo de la pandemia hemos planteado en varias ocasiones si las empresas podían realizar despidos objetivos a causa del CORONAVIRUS.

    Sin perjuicio de recomendar la relectura de aquellas recomendaciones, lo que no se puede negar es que la evolución del CORONAVIRUS, y el tiempo transcurido desde el 14 de Marzo en que se aprobó el primer estado de alarma, hacen necesario replantearse la situación continuamente.

    Es cierto que Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, sustituido ahora por Ley 3/2021, de 12 de abril, apostó claramente porque las empresas hiciesen uso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, los ya archiconocidos ERTE, con el objetivo de que las causas de fuerza mayor, y las causas objetivas, relacionadas con el CORONAVIRUS no fuesen utilizadas para justificar despidos ni extinciones de contratos de trabajo, porque se entendía que estabámos ante una situación coyuntural.

    Y, además de las medidas contenidas en la Ley 3/2021, de 12 de abril, denominadas "Medidas extraordinarias para la protección del empleo", se estableció también, en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, que en los ERTEs autorizados por causa de fuerza mayor vinculada al CORONAVIRUS se exonera a las empresas del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social, en determinados porcentajes en función del tamaño de la empresa, el mes de que se trate y el nivel de desafectación de trabajadores; siempre que éstas se comprometiesen a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

    Así lo establece la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, denominada "Salvaguada del empleo", modificada por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, que señala:

    "Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla."

    El compromiso de la empresa de mantener el empleo es una obligación y no una mera declaración de voluntad, por lo que, si no se cumple la misma, procederá el reintegro de las aportaciones empresariales y de recaudación conjunta dejadas de ingresar.

    En conclusión, las empresas deben comprometerse a mantener el empleo durante los 6 meses posteriores a la finalización de la suspensión o reducción, esto es, al 100 por cien de los trabajadores afectados por la suspensión de contrato o la reducción de jornada por fuerza mayor basada en el COVID-19, sin que se tenga por incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, y en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto.


    La respuesta es SÍ, pero es necesario precisar que afecta a aquellas empresas que, como hemos dicho, instaron un ERTE por fuerza mayor en el que disfrutaron exoneraciones de cotización y, al inicio del proceso de desescalada, reincorporaron a algún trabajador; habiendo transcurrido ya seis meses desde la primera reincorporación que se hiciera.


    Sin embargo, si se trata de empresas afectadas por un ERTE ETOP que se beneficiaron por primera vez las exoneraciones de cotización al amparo el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, debe saber que para ellas el plazo de 6 meses del compromiso de mantenimiento de empleo empezó a computarse desde el 27 de Junio de 2020.

    Tenga en cuenta que el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo regula una nueva obligación de salvaguarda del empleo durante otros 6 meses para las empresas que apliquen exoneraciones por los ERTES a partir del 1 de octubre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2020.

    Así, se establece que las empresas que, conforme a lo previsto en el Real Decreto-ley 30/2020, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo.

    Y, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del periodo previsto en el párrafo anterior se producirá cuando aquel haya terminado.

    Las empresas que, conforme al Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y en el propio artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

    Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo previsto se producirá cuando aquel hubiese terminado.

    Las empresas que, conforme al Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y en el propio artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

    Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo previsto se producirá cuando aquel hubiese terminado.



    Podrán realizar despidos las empresas que, en cada uno de los tramos señalados, hayan cumplido su compromiso de mantenimiento de empleo y no se hayan visto comprometido por el siguiente.

    Puede comprobar cuándo cumple su compromiso de mantenimiento de empleo, según sus circuntancias, con esta herramienta:


    No podemos acabar este análisis sin señalar que, no obstante haber cumplido el compromiso de mantenimiento de empleo, para poder llevar a cabo un despido tiene que haber causa legal para ello, porque sigue estando vigente, hasta el 30 de Septiembre de 2021, el artículo 2 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que regula la denominada "prohibición de despedir". Por ello, le aconsejamos que consulte también el apartado: ¿Si han pasado los seis meses de mantenimiento de empleo y realizo un despido, será válido?.  
    
    Asimismo, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia 18/2020, de 26 de Octubre de 2020, dictada por la Sala de lo Social, en el Recurso 27/2020 ha declarado la nulidad del ERE (despido colectivo) por causas económicas realizado en una empresa que tenía vigente en ERTE por fuerza mayor por COVID-19. Señala el Tribunal que la causa del ERE es la mismas que sirvió para motivar el ERTE y ello, según la jurisprudencia del TS no es posible, pues el ERE debe basarse en una causa "distinta y sobrevenida" a la invocada para justificar el ERTE previo.

Legislación

Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de Marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.
Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.
Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos.
Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

Comentarios

¿En qué consiste el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses?
Mantenimiento de empleo, prohibición de despedir y ampliación de plazo de los contratos temporales: ¿qué son y cuáles son las diferencias entre ellas?
¿La obligación de salvaguarda del empleo por las exoneraciones en los ERTEs se ha ampliado 6 meses más?
¿Si han pasado los seis meses de mantenimiento de empleo y realizo un despido, será válido?                                                           
Real Decreto-ley 9/2020Real Decreto-ley 30/2020