Despidos por el Coronavirus: El Tribunal Supremo resuelve si son nulos o improcedentes.

    Ya finalizada la denominada prohibición de despedir, muchas extinciones derivadas de la crisis del Covid-19 han traído secuelas que han sido resueltas por nuestos tribunales.

    Una de las principales incognitas era si las extinciones derivadas del coronavirus cuando concrurrían razones para incluir a los trabajadores en un ERTE eran calificadas como improcedentes o como nulas. Finalmente, el conflicto ha llegado hasta el Tribunal Supremo, que resuelve un recurso frente a la Sentencia del TSJ del País Vasco que se inclinaba por la nulidad de los despidos, al entender que estaban prohibidos por el Artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 y que incurrían en fraude de ley.

    El Artículo 2 de este Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, establece:


    Según la resolución del Tribunal Supremo, el despido desconociendo lo previsto en esa conocida como prohibición de despedir NO debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique, entre los que menciona la vulneración de un derecho fundamental, la elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, o la concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela.


    En nuestro apartado sobre si es posible despedir a trabajadores a causa del CORONAVIRUS ya señalábamos que cabía la posibilidad de que, si la empresa llevaba a cabo un despido por causas objetivas vinculado al COVID-19, dicho despido fuera declarado improcedente o nulo por los tribunales.

    Esa posibilidad ha sido ratificada ya por varias Sentencia judiciales.

     La primera de ellas, dictada por el Juzgado Social número 3 de Sabadell con fecha 6 de Julio de 2020, ha considerado nulo el despido de una empleada que tenía un contrato temporal por obra y servicio que quedó extinguido el pasado 27 de marzo, cuando estaba vigente el estado de alarma.

    La sentencia obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle el salario desde el día después del despido declarado nulo.

    Dejando al margen la decisión de la Sentencia sobre la contratación, que dicho sea de paso, la considera en fraude de ley por carecer de causa real y, en consecuencia, el contrato se declara indefinido, SÍ tenemos que señalar que esta sentencia cobra relevancia porque se pronuncia sobre un despido con fecha de efectos el mismo día en que entraba en vigor el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

    El Artículo 2 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, es el que establece:   

    "La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido."

    En este caso, como se ha adelantado, el despido se notifica a la trabajadora el 27 de Marzo, con fecha de efectos del siguiente día 28 de Marzo; estando vigente el Real Decreto 463/2020, de 14 de Marzo, que adopta el Estado de Alarma y el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo; y coincidiendo justo con la publicación y entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo.

    Por ello, señala la Magistrada, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, adopta medidas encaminadas a la suspensión de contratos y reducción de jornada (los conocidos ERTEs), para afrontar las consecuencias de la pandemia en la actividad de las empresas; cuya finalidad es evitar la destrucción de empleo.

    Asimismo, también estaba aprobado el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, que señala que la pandemia no puede constituir causa justificativa del despido; que es lo que se ha dado en conocer como "prohibición de despedir".

    Teniendo en cuenta todo ello, la Sentencia señala que la extinción se lleva a cabo por las causas derivadas del Estado de Alarma y referidas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo; y que al llevar a cabo la extinción del contrato, la empresa ha vulnerado tanto los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo; y que ello supone un fraude de ley, "...pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohíbido por el ordenamiento juridico, ...".


    Y la consecuencia de incumplir esta prohibición NO es la declaración del despido como improcedente, sino la declaración como NULO, con la obligación de readmitir a la trabajadora y a abonarle el salario desde el día después del despido declarado nulo y hasta la readmisión.

    La segunda sentencia que declara la nulidad es la dictada por el Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, del 28 de julio de 2020, en relación con un despido objetivo realizado en Mayo de 2020 y bajo la causa de un descenso en las ventas de la empresa.

    En el mismo sentido la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 6 de Oviedo nº 305/2020, de 22 de Octubre de 2020, que sostiene la nulidad del despido por entender que la única manera de hacer cumplir el Artículo 2 de este Real Decreto-ley 9/2020 y la y al finalidad de la norma de que las empresas opten por el ERTE y no por la extinción contractual, o la más reciente, y contundente, STSJ País Vasco de 25 de Enero de 2021.

    Asimismo, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia 18/2020, de 26 de Octubre de 2020, dictada por la Sala de lo Social, en el Recurso 27/2020 ha declarado la nulidad del ERE (despido colectivo) por causas económicas realizado en una empresa que tenía vigente en ERTE por fuerza mayor por COVID-19. Señala el Tribunal que la causa del ERE es la mismas que sirvió para motivar el ERTE y ello, según la jurisprudencia del TS no es posible, pues el ERE debe basarse en una causa "distinta y sobrevenida" a la invocada para justificar el ERTE previo.

    Sin embargo, dado que se trata de normas nuevas y respecto de las que no existe jurisprudencia, esta primera interpretación no es compartida por otros Juzgados de lo Social que han tenido la oportunidad de conocer sobre esta cuestión.

    Así, el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en una Sentencia de 10 de Julio de 2020, analizando un despido disciplinario realizado en plena pandemia del Coronavirus, concluye, al contrario que su compañera de Sabadell, que debe calificarse como improcedente y no como nulo; pues así califica la jurisprudencia a los despidos que carecen de causa, reservando la declaración de nulidad para los casos referidos a la vulneración de derechos fundamentales. Añade, además, que el despido en este caso no quiebra una prohibición porque artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, no introduce una prohibición.

    Y como hemos señalado, al no existir jurisprudencia al respecto, el Magistrado señala que deberá ser el Tribunal Supremo el que decida finalmente qué calificación debe darse a los despidos realizados bajo la situación de pandemia; pues existen ya dos posturas al respecto.

    Esta misma conclusión se reitera en la Sentencia de 31 de julio de 2020, también dictada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, así como en la 13 de Octubre 2020, Nº 229/2020.

    Y en la misma línea, las Sentencias del Juzgado de lo Social Nº 11 de Bilbao, de 19 de noviembre 2020, Nº 5 de Valladolid, de 21 de julio 2020, Nº 4 de Palma Mallorca, de 5 de julio 2020 y de 31 de Agosto, y las Sentencias de los TSJ de Cataluña de 21 de Junio de 2020, de Andalucía (Sevilla), de 19 de noviembre 2020, o la de Madrid de 25 de Noviembre de 2020.

    Por tanto, habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre qué calificación debe darse a estos despidos. Entretanto, seguiremos pendientes de la evolución de la jurisprudencia de los Juzgados, porque mucho tememos que las dos posturas van a convivir durante algun tiempo todavía.

Comentarios

Con las últimas sentencias que se están dictando, ¿se puede ya despedir por el COVID?

Legislación

Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral
Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.
Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos.
Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.