DESPIDO DISCIPLINARIO: ACOSO ORIGEN RACIAL O ÉTNICO, RELIGIÓN O CONVICCIONES, DISCAPACIDAD, EDAD U ORIENTACIÓN SEXUAL Y POR ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO AL EMPRESARIO O A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA

    El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

    El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:


    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves . La no justificación de la gravedad de estas conductas puede traducirse en la declaración del despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

¿Cuándo existe acoso y qué conductas justifican el despido?

    Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.


    Interpretando la redacción legal de esta causa, podemos señalar que, conforme a la jurisprudencia, el acoso consiste en toda conducta que tenga por objetivo o consecuencia el atentar contra la dignidad de las personas, creando para éstas un hábitat o entorno humillante, ofensivo e incluso intimidatorio.

    Para ser causa de despido disciplinario, como hemos expuesto, el acoso debe estar relacionado con aspectos referidos al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del acosado.

¿Es lo mismo acoso que mobbing?

• El acoso, en este caso, debe ser realizado por un trabajador y respecto de otros compañeros de trabajo o del propio empresario
• El mobbing, o acoso moral, quien lo realiza es el empresario, y daría lugar a la extinción contractual por voluntad del trabajador, pues es un incumplimiento del empresario.

    En esta causa de despido disciplinario, a diferencia de otras ya analizadas, no se exige que se trate de una conducta habitual; por lo que una sola actuación del trabajador constitutiva de acoso daría lugar al su despido.

    Claro ejemplo de despido disciplinario por acoso es el realizado a un trabajador que de forma reiterada escribía mensajes, incluso amenazantes, dirigidos a la jefa de RRHH. La sentencia 3274/2023, de 13 de diciembre, del TSJ de Andalucía declaro el cese ajustado a derecho sin ningún derecho a indemnización en favor del trabajador por protagonizar una "conducta totalmente inapropiada con una trabajadora de la empresa".

    Ejemplo de lo contrario fue el acoso laboral alegado por un trabajador contra el comportamiento de su superior, que el TSJ de Madrid, en sentencia 713/2024, de 18 de noviembre, entendió no probado ya que se acreditó que la razón por la que el empleado había alegado la vulneración de sus derechos fundamentales, no era otra que evitar la resolución justificada de su contrato durante el periodo de prueba, buscando la calificación de despido improcedente o nulo.

Acoso por razón de sexo y acoso sexual:

    Por lo que se refiere al acoso sexual o por razón de sexo, la jurisprudencia señala que las conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser muy variadas y de distinta intensidad. Hay casos que que un sólo acto puede constituir acoso, por su intensidad y gravedad, y otros en que el acoso lo conforma una reiteración de una misma o similar conducta por parte del acosador en otras se dará una repetición de la misma o distintas conductas.

    Por lo que se refiere a las conductas o comportamientos que podrían ser consideradas acoso, puede tratarse de conductas verbales o físicas, tales como miradas y gestos, uso de expresiones de doble sentido o insinuantes, bromas o chascarrillos de carácter sexual, exhibición de pornografía, realización de proposiciones comprometedoras, realización de tocamientos, roces, besos, proposición de relaciones sexuales y, por último, abuso o agresión sexual, con empleo de violencia física.

    La jurisprudencia laboral ha ido concretando qué conductas serían constitutivas de acoso sexual y, por tanto, darían lugar a un despido disciplinario. Ejemplos claros de conductas que tendrían esta consideración son:

• El trabajador que se dirige habitualmente hacia sus compañeras, respecto de las que tiene funciones de supervisión, con frases groseras y/o de claro contenido sexual, haciendo caso omiso al rechazo de las trabajadoras.
  
• La conducta del trabajador que ha rozado y tocado en reiteradas ocasiones a las trabajadoras con ánimo sexual, sin su consentimiento y sin atender a su rechazo ni corregir esta actitud ante las protestas de éstas.
• La conducta del trabajador, responsable de personal, que entregó distintas notas con las nóminas a diversas trabajadoras, solicitando mantener citas o encuentros con ellas; conducta que, además, ha venido haciendo de modo continuado, haciéndoles llamadas telefónicas, solicitando que salieran con él, y mandándoles incluso ramos de flores al centro de trabajo.
• Un trabajador que realiza a sus compañeras continuos chascarrillos de carácter sexual, les propone mantener relaciones sexuales, les realiza preguntas sobre su vida sexual, o efectua comentarios de las relaciones que mantiene con otras personas.
  
  Como caso concreto podemos destacar el enjuiciado por el TSJ de las Islas Canarias, en sentencia 311/2024, de 18 de abril, que declara el despido disciplinario de un trabajador como procedente por realizar proposiciones de naturaleza sexual a una compañera. Los compañeros fueron testigos de cómo el empleado en cuestión "con mucha cercanía física y con una expresión facial obscena" propuso intercambios de parejas y relaciones junto a su propia esposa ante la incomodidad y preplejidad de la trabajadora.
  
  Aunque el juez de primera instancia declaró el despido como improcedente por una descripción de los hechos, a su juicio, insuficiente y por la no contemplación de la falta en el convenio de aplicación, la sala de lo Social del TSJ de las Islas Canarias sí entiende que los hechos era lo suficientemente descriptivos y añade que en el convenio estatal del sector el acoso sexual esta tipificado como falta muy grave y merecedora de despido disciplinario. A esto, añadimos nosotros, es indiferente que exista una previsión convencional si hay una conducta como la descrita, perfectamente subsumible en la letra g del apartado 2 del artículo 54 E.T. que regula el despido disciplinario por acoso.
  
• El comportamiento del trabajador consistente en tocamientos a una trabajadora cuando pasaba a su lado, le guiñaba el ojo y enviaba besos a través de la cristalera, dirigiéndose a ella con expresiones de claro contenido sexual proponiéndole mantener relaciones y amenazándola para que no lo denunciara.
  
  No es necesario llegar al extremo expuesto en el párrafo anterior, ya que el TSJ de Murcia, en sentencia 992/2023, de 13 de octubre, confirma la procedencia del despido disciplinario de un trabajador acusado de acoso sexual por tocar sin consentimiento la cara interior del muslo de una compañera. Para la Sala, la conducta es suficientemente grave en sí misma como para justificar el cese, resultando irrelevante que el trabajador no hiciera constar su intención sexual, pues la acción, acompañada de infinidad de comentarios denigrantes a esta y a otras compañeras (que hacen constar en la sentencia y que no merecen mayor atención), crean un entorno degradante, ofensivo y atentatorio contra la dignidad de la trabajadora y justifican el despido por acoso sexual.
  
• Quien aprovechando una situación de superioridad o vulnerabilidad de la otra parte realiza comportamientos particularmente desagradables y ofensivos.
  
  Quedaría incluido en este caso, la sentencia 374/2024 del TSJ de Castilla y León, que revoca la sentencia del Juzgado de instancia que calificó los hechos como mera descortesía declaró procedente el despido disciplinario de un doctor que emitió valoraciones físicas a dos trabajadoras (al menos) durante reconocimientos, llegándo incluso a solicitarles el número de teléfono y fue denunciado por ello.
  
  E incluso aunque no sean comentarios particularmente desagradables y ofensivos, la conducta laboral inapropiada y persistente de un alto directivo a una empleada instándola a quedar con él o los comentarios a su cuerpo puede constituir acoso sexual y justificar el despido disciplinario. Así lo señala el TSJ de Madrid, en sentencia 121/2025, de 17 de febero, en la que se declara procedente el cese de un alto directivo por incumplir el protocolo y la normativa contra el acoso por acciones como: llamar persistentemente a una trabajadora que se situaba jerárquicamente por debajo de él, referirse por mensajería a ella con apelativos cariñosos que no utilizaba con otros compañeros o usar su posición para tener una cita con la trabajadora. Además fue visto agarrándola del brazo sin su consentimiento.
  
• Conductas de naturaleza sexual, constitutivas de considerarse acoso ante clientes o personas externas a la empresa.
  
  Un ejemplo de esto es analizado por el TSJ de Castilla la Mancha, en sentencia 1410/2024, de 14 de marzo, en la que se declara procedente el despido de un trabajador que realizaba funciones de gruista en carretera por averías de vehículos y realizó durante un servicio insinuaciones sexuales inapropiadas a una clienta que tenía su coche averiado. Para la Sala, los hechos constituyen una falta muy grave y se justifica plenamente la acción de la empresa.
  

    En relación con la posibilidad de probar que el comportamiento de un empleado, un compañero e incluso un superior jerárquico, es constitutivo de acoso, los Tribunales han determinado que serán válidas las grabaciones a través de dispositivos móviles. En este sentido se ha pronunciado la sentencia 2402/2023 del TSJ de Cataluña, que entiende justificado el cese cuando la grabación se motive exclusivamente en demostrar la situación de acoso (en esta ocasión de carácter sexual de un trabajador hacia una compañera) sin que se usen dichas grabaciones no consentidas para atentar contra el honor o imagen del infractor.

    Finalmente, y sin lugar a dudas, la agresión sexual constituye, además de un delito, una forma de ofensa física merecedora del despido disciplinario.

    En definitiva, y en relación con el acoso sexual, la conducta consiste en dirigirse a otra persona, sea compañero o sea el empresario, con insinuaciones o proposiciones sexuales, siendo claro para el acosador que la víctima no desea ser objeto de dichas insinuaciones o proposiciones, de tal forma que se genere un ambiente intimidatorio y violento para la víctima.

    Además, los tribunales vienen considerando también causa de despido disciplinario conductas que no lleguen a considerarse acoso sexual, pero que lesionen la intimidad o la dignidad sexual de la víctima, debiendo estar al caso concreto para calificar la conducta.

Formularios

Carta de sanción a un trabajador.
Carta de despido disciplinario.

Comentarios

Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia y Doctrina

Despido disciplinario por acoso por razón de raza, edad, religión, discapacidad, convinción, razón sexo y sexual
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad.