Despido Disciplinario

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO. INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE DEL TRABAJADOR (DESPIDO DISCIPLINARIO).


    Se considerarán incumplimientos contractuales graves y culpables del trabajador. Están contemplados en el Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, justifican el despido por razones disciplinarias y son las siguientes:
    • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
    • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
    • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  
    Dentro de nuestra guía sobre el despido encontrará información detallada sobre cualquier aspecto relacionado con el DESPIDO DISCIPLINARIO.

Procedimiento:


    La extinción se producirá por decisión del empresario, sin necesidad de declaración judicial, si bien la Ley, (Art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores) exige que el despido sea notificado al trabajador de forma escrita (es la llamada "carta de despido"), en la que habrán de hacerse constar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. No obstante, en convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

    Cuando el trabajador que pretenda despedir el empresario sea un representante de los trabajadores, será necesario, y con carácter previo, la apertura de un "expediente disciplinario contradictorio", detallado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los Trabajadores. En el expediente, además de ser oído el interesado, serán oídos los miembros, si los hubiere, de la representación a la que el trabajador pertenece.

    
El Art. 55 ET determina que la empresa deberá dar audiencia a los delegados sindicales cuando el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le conste esta circunstancia. Sin embargo, la STS Nº 483/2018 matiza este contenido y advierte que la empresa no estará obligada a dar audiencia al "delegado sindical" si el trabajador despedido es un mero portavoz o representante. El Tribunal Supremo deja claro que la audiencia será obligatoria para empresas o centros de más de 250 trabajadores, tal como indica el artículo 10.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Efectos:


    Si el trabajador impugna judicialmente el despido, los efectos a los que debe atenerse la empresa dependerán de su calificación, que podrá ser:
DESPIDO NULO:
    Conforme establece el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

    Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

    El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, al que se refiere la letra d del apartado 1. del Art. 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

    El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del Art. 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del Art. 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y las normas que lo desarrollan.

    El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Sepa que:

El despido NO será nulo cuando se declare su procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.



    la calificación del despido como nulo, obliga a la inmediata readmisión del trabajador, abonándole los salarios que hubiese dejado de percibir desde la fecha del despido, y la sentencia será ejecutada de forma provisional (la ejecución provisional implica que cuando la sentencia declare la nulidad del despido y el trabajador o empresario la recurrieran, el empresario vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al trabajador la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad al despido, debiendo el trabajador prestar sus servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna).
DESPIDO IMPROCEDENTE:
    Se encuentra regulado en el Art. 56 ET. el despido será calificado como improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento que el empresario ha alegado en la carta de despido o cuando se haya producido incumplimiento de los requisitos de procedimiento.

    En este caso el empresario podrá optar por una de las dos siguientes soluciones:
  1. La readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

  2. El abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, en virtud de la Reforma efectuada por la Ley 3/2012, de Reforma Laboral.

DESPIDO PROCEDENTE:
    El despido será calificado como procedente (Art 55.4) cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se hubiesen cumplido todos los requisitos de procedimiento para efectuar el despido.

    El contrato quedará extinguido (esto es, se convalida la extinción), sin que exista derecho alguno a indemnización a favor del trabajador, ni a salarios de tramitación.

Casos Prácticos



Calculo de indemnización por extinción de la relación laboral.

Redacción Anterior



Redacción anterior a la Ley 3/2012, de Reforma Laboral.

Legislación



Estatuto Trabajadores Art. 37 Descanso semanal, fiestas y permisos.
Estatuto Trabajadores Art. 46 Excedencias.
Estatuto Trabajadores Art. 45 Causas y efectos de la suspensión.
Estatuto Trabajadores Art. 54 Despido Disciplinario.
Estatuto Trabajadores Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario.
Estatuto Trabajadores Art. 56 Despido Improcedente.

Jurisprudencia



Despido Disciplinario.
Audiencia al delegado sindical antes del despido disciplinario de cualquier persona afiliada al sindicato.

Formularios



Sobre la extinción del contrato de trabajo.

Comentarios



Guía sobre despido disciplinario.
Si el empleado no acude a trabajar: ¿es baja voluntaria o despido?


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