EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO. INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE DEL TRABAJADOR (DESPIDO DISCIPLINARIO).

Redacción válida hasta el 11 de Febrero de 2012.

    Se consideran incumplimientos contractuales graves y culpables del trabajador:

    1.- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    
    2.- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    
    3.- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
    
    4.- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    
    5.- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
    
    6.- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

    

- Procedimiento:

    La extinción se producirá por decisión del empresario, sin necesidad de declaración judicial, si bien la Ley exige que el despido sea notificado al trabajador de forma escrita (es la llamada "carta de despido"), en la que habrán de hacerse constar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. No obstante, en convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

    Cuando el trabajador que pretenda despedir el empresario, sea un representante de los trabajadores, será necesario, y con carácter previo, la apertura de un "expediente disciplinario contradictorio". En el expediente, además de ser oído el interesado, serán oídos los miembros, si los hubiere, de la representación a la que el trabajador pertenece.

    En el supuesto de que el trabajador que pretenda despedir el empresario, estuviera afiliado a un sindicato y conste al empresario esta circunstancia, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.

    

- Efectos:

    En el caso de que el trabajador solicite la revisión del despido, mediante su impugnación judicial, los efectos dependerán de como haya sido éste calificado. Así:

    

1.- Despido Nulo:

El despido será calificado nulo cuando sea discriminatorio o atentatorio de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

    Deberá procederse a la inmediata readmisión del trabajador, abonándole los salarios que hubiese dejado de percibir desde la fecha del despido, y finalmente, la sentencia será ejecutada de forma provisional (la ejecución provisional implica que cuando la sentencia declare la nulidad del despido y el trabajador o empresario la recurrieran, el empresario vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al trabajador la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad al despido, debiendo el trabajador prestar sus servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna).

    

2.- Despido Improcedente

El despido será calificado como improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento que el empresario ha alegado en la carta de despido o cuando se haya producido incumplimiento de los requisitos de procedimiento.

    En este caso el empresario podrá optar por una de las dos siguientes soluciones:

    - la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, que serán fijados en ésta al declarar su nulidad o improcedencia.

    - el abono de las siguientes percepciones económicas: una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con el tope de 42 mensualidades, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y hasta la entrada en vigor del RD-L 5/2002, de 24 de mayo y posterior Ley 45/2002, de 12 de diciembre,  habríamos de sumarle los salarios de tramitación, pero a partir de esta norma pueden verse SUPRIMIDOS, con lo que el empresario no tiene obligación de abonarlos. Para ello será necesario:

    1º) Reconocer la improcedencia del despido (antes de la fecha de celebración del acto de conciliación)
    
    2º) Depositar en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador la indemnización de 45 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con el tope máximo de 42 mensualidades.
    
    3º) Ponerlo en conocimiento del trabajador.

    Si el depósito de la indemnización lo realiza el empresario DENTRO DE LAS 48 HORAS SIGUIENTES a la fecha del despido NO habrá obligación de ABONAR salarios de tramitación (solamente indemnización).
    
    Si el depósito de la indemnización la realiza el empresario pasadas las 48 horas siguientes al despido, éste deberá depositar también los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta que se realice el depósito.
    
    

3.- Despido Procedente:

El despido será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se hubiesen cumplido todos los requisitos de procedimiento para efectuar el despido.

    El contrato quedará extinguido (esto es, se convalida la extinción), sin que exista derecho alguno a indemnización a favor del trabajador.