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Cesta y otros obsequios de Navidad: Cuándo son una condición más beneficiosa para los trabajadores

    La cuestión de si la entrega de la cesta de navidad, o de cualquier otro obsequio, es una obligación para la empresa y un derecho para los trabajadores se reitera en múltiples ocasiones, tal y como señala la Sentencia 176/2019, de la Sala Social del Tribunal Supremo, de 6 de Marzo de 2019, dictada en Recurso de Casación Nº 242/2017.

    En esa resolución, el Tribunal Supremo se pronunció sobre un grupo de empresas que en unos años entregó a sus empleados la cesta de navidad y en otros años no, pero sin adaptarse a lo establecido en el Convenio Colectivo respecto a cuándo y en qué condiciones la empresa venía obligada o no a entregar a los trabajadores dicha cesta de navidad.

    Tal y como señalamos en nuestro apartado sobre si podría la empresa suprimir la celebración de la Cena o Comida de Navidad con los trabajadores, aquí nos centraremos en la posibilidad o no de que la empresa suprima o cambie los términos de la entrega de cesta de navidad.

     En el caso concreto, el Convenio Colectivo señalaba que:

...siempre y cuando las condiciones económicas lo permitan, los empleados en activo a 1 de diciembre del año en curso recibirán la cesta de navidad.

     Sin embargo, la empresa mantuvo la entrega de la cesta en anualidades sin beneficios y, por contra, no la entregó en anualidades en las que sí había beneficios. Asimismo, la entregó también a los trabajadores de una empresa del grupo respecto de los que no establa obligada por Convenio Colectivo a dicha entrega.

     Los representantes de los trabajadores demandaron a la empresa exigiendo la entrega de la cesta de navidad y el Tribunal Supremo aprovecha el litigio para pronunciarse sobre la jurisprudencia del Alto Tribunal respecto de lo que se considera una condición más beneficiosa.

     Según el TS, la doctrina jurisprudencial de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre la "condición más beneficiosa" parte de la dificultad de delimitar sus contornos en el caso concreto, siendo "necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones (STS/4ª de 7 abril 2009 -rec. 99/2008 -, 6 julio 2010 -rec. 224/2009 y 7 julio 2010 -rec. 196/2009 -, entre otras)".

     Las SSTS de 5 junio y 19 diciembre 2012 (rec. 214/2011 y 209/2011, respectivamente), exigen que la adquisición y el disfrute suponga la consolidación del beneficio que se reclama y una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

En suma, resulta decisivo que concurra una voluntad de la empresa de incorporar la condición al nexo contractual, sin que baste con la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador.

Sobre la base de esta jurisprudencia, el Tribunal Supremo señala que, aunque no existía acuerdo o pacto colectivo alguno que estableciera el derecho de los trabajadores de una de las empresa del grupo a recibir la cesta de navidad, la empresa incluyó a este colectivo en la entrega de la misma; por lo que sí existe una voluntad de la empresa de aplicar a esos trabajadores las mismas condiciones que al resto de los trabajadores de las otras empresas del grupo, es decir, hacerles a estos también entrega de la cesta de navidad y, en consecuencia, sí concurre una condición más beneficiosa para estos trabajadores.

    Misma línea sigue la Sentencia del TS de la Sala de lo Social de 2 de Octubre de 2019, respecto a la cesta de navidad entregada por la empresa ininterrumpidamente desde hace más de 17 años; y suprimida de forma unilateral en 2017, porque son insuficientes los elementos que pretenden sustentar una naturaleza de mera liberalidad; y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado la Sentencia Nº 791/2019, de 19 de Noviembre, en el Recurso de Casación Nº 83/2018.

    En esta resolución, el TS entiende que la reiteración en el tiempo de la entrega de la cesta, y con extensión a toda la plantilla, la convertían en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, sin que quepa tomarlo como un acto de mera liberalidad de la empresa. Por tanto, no pueder ser unilateralmente suprimida por la empresa.

    La sentencia destaca asimismo que la supresión por causa excepcional en una anualidad concreta del envío de la cesta no elimina el derecho a la misma.

    El Tribunal Supremo explica que para apreciar que la cesta de Navidad es una condición más beneficiosa deben darse dos condiciones: una sucesión de los actos sobre los que se apoya y una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. Y la consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo.

    Siguiendo el mismo criterio, destacamos la STS 160/2021, de 4 de Febrero en la que se analiza el caso de una empresa que venía regalando a sus empleados, con motivo de las fiestas de Navidad, un detalle u obsequio, de escaso valor durante 15 años.

    En el año 2018 la empresa decide, de forma unilateral, sustituir dicho regalo navideño por la realización de donaciones a varias ONG´s.

    La representación sindical interpone una demanda de conflicto colectivo en la que solicita que se reconozca el derecho de los trabajadores a percibir el obsequio de navidad y se condene a la empresa a realizar la entrega del mismo en los años sucesivos a partir del año 2019.

    Asimismo, también se pide que se reconozca el derecho de los trabajadores a ser consultados cuando los fondos de dicho obsequio sean destinados a donación.

Finalmente, indicar que el Tribunal Supremo ha señalado que no puede fijarse un criterio general para todos los casos según el cual la entrega de la cesta constituye siempre un derecho adquirido como condición más beneficiosa, o, por el contrario, una mera liberalidad de la empresa, por lo que el resultado de las soluciones judiciales puede ser diverso en atención a las características y la prueba de las circunstancias de cada caso.

Así, hasta la fecha la Sala Social del TS ha dictado cuatro sentencias en las que se considera que la entrega de la cesta de Navidad SÍ es una condición más beneficiosa, mientras que en una quinta resolución opinó al revés y negó la consolidación del derecho a su entrega por no estar acreditada la concurrencia de los elementos característicos y definidores de la condición más beneficiosa.

Sepa que:

Para determinar si se da o no una condición más beneficiosa, debe analizarse cada caso concreto si existe voluntad de la empresa de otorgar ese beneficio o derecho al trabajador, a pesar de no existir una obligación legal o convencional.

¿Puede la empresa condicionar la entrega de la cesta u obsequio navideño a la asistencia a la comida o cena de la empresa?

    Los tribunales han dado respuesta a esta pregunta, señalando que no se puede tratar de forma desigual a las personas trabajadoras por el hecho de no asistir a la comida o cena de Navidad.

    El Tribunal Supremo, en Sentencia de Nº 74/2009, de 10 de Diciembre, precisa que llevar a cabo estas diferencias de trato resulta discriminatorio; por lo que lo adecuado es entregar a todos los empleados el obsequio en cuestión, aunque no asistan a dicha cena o comida.

    Y es que, ello supondría también, en cierto modo, obligar a los trabajadores a asistir a la comida o cena de navidad, cuando no existe disposición normativa alguna que pueda obligar a ello y, por supuesto, no se puede sancionar a ningún empleado por no asistir.

    Finalmente, y al igual que hemos indicado con el obsequio, aunque no es obligatoria la asistencia a la comida o cena de navidad, la empresa, para evitar incurrir en discriminación, si debe extender la invitación a todos los empleados, aunque se encuentren de permiso o en situación de IT, salvo que la situación de IT resulte, por sus particulares circunstancias, incompatible con la asistencia a la comida o cena.

¿Puede la empresa dejar de regalar lotería de Navidad a sus trabajadores?

Esta cuestión ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, en sentencia 765/2021, de 7 de julio que se pronuncia sobre si la entrega de lotería, junto con un vale descuento, es una condición más beneficiosa adquirida como un derecho por las personas trabajadoras y cuáles son los cauces para suprimirla.

La mercantil, venía celebrando una cena de empresa hasta que en el año 2000 la sustituyó por un vale descuento para la compra de productos en sus propios establecimientos, más una participación en la lotería de Navidad.

Recuerde que...

En el año 2019, inmersa en un procedimiento de despido colectivo, la empresa decide unilateralmente no entregar a sus trabajadores la participación de lotería. En concreto, la mercantil aduce que la entrega de lotería a los trabajadores es una decisión libre y voluntaria que, sin estar obligada a ello, había llevado a cabo siempre que las circunstancias lo permitiesen.

Sin embargo, tal y como alega la representación legal de los trabajadores, la situación económica y el despido colectivo no fue óbice para que los consejeros delegados de la mercantil se incrementaran notoriamente sus salarios.

    El Alto Tribunal, tras el recurso de la empresa, declara la firmeza de la sentencia del Tribunal Superior de justicia de Castilla-León/Valladolid de 27 de abril de 2020, y, en casación, equipara la entrega de participaciones de lotería a los empleados con la de otros obsequios como cestas de navidad o cenas y comidas de empresa, por lo que dejar de hacerlo requeriría abrir un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo -MSCT-, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.

    A juicio de la sala, el disfrute continuado en el tiempo del derecho a recibir lotería no puede sostenerse en la voluntad de la empresa en conceder una "liberalidad". La permanencia en el tiempo de esta condición es clave para que se reconozca como un derecho adquirido de los trabajadores.

    Más recientemente, la Sentencia 370/2023 del Tribunal Supremo, de 23 de mayo, reitera la jurisprudencia de la STS 765/2021, de 7 de julio ya analizada y declara nula la supresión de determinadas condiciones laborales de los trabajadores porque la empresa no notificó, de forma expresa y fehaciente, a los empleados esta modificación contractual. La sentencia señala que:

Cualquier decisión del empresario consistente en la supresión de una condición más beneficiosa es susceptible de ser impugnada por el trabajador o, en su caso, mediante una acción colectiva con independencia de que la supresión en sí pueda no ser calificada de "sustancial". El hecho de que cuando la modificación es sustancial, la ley establezca un procedimiento específico para su modificación con participación de los representantes de los trabajadores, exija la concurrencia de unas causas y anude unos determinados efectos, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin que tal decisión quede sometida al control judicial.

Para finalizar, sí es posible dejar de entregar lotería de Navidad a los trabajadores cuando concurra una situación económica desfavorable pero se debe hacer por el cauce correcto. En circunstancias como estas, es necesario hacer dos consideraciones:

Cuando una práctica o costumbre de empresa (cena, cesta, lotería, etc) se haya mantenido en el tiempo de forma permanente y continuada no es posible alegar que se trata de algo que voluntariamente se entrega a los trabajadores, puesto que los tribunales entienden que se trata de un derecho que los empleados han adquirido.
En caso de que se quiera dejar de entregar obsequios que han adquirido naturaleza de condición más beneficiosa, se debe recurrir al procedimiento del artículo 41 E.T., que implica abrir periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, junto a los trámites del apartado 4 de dicho precepto, más lo que se determine conforme a negociación colectiva.

Pero en definitiva, la empresa no puede de forma unilateral, ni suprimir la Cesta de Navidad, ni dejar de regalar lotería, ni tampoco sustituir el obsequio por una donación a una ONG, en los casos en los que el presente ya haya constituido una condición más beneficiosa. Esto ocurre porque el regalo se deja de entregar a los trabajadores y se da su importe equivalente a un tercero, y ello solo puede hacerse mediante negociación y acuerdo con los trabajadores.

Comentarios

¿Puede la empresa suprimir la celebración de la Cena o Comida de Navidad con los trabajadores?
Tributación y deducibilidad en el IRPF de obsequios y cestas navideñas
Tributación en el Impuesto de Sociedades de cestas, obsequios y cenas de navidad
Tributación en IVA por las cuotas soportadas en cestas y cenas de navidad

Jurisprudencia

STS 370/2023, de 23 de mayo MSCT. Supresión condición más beneficiosa se declara nula. La empresa no comunicó, expresa y fehacientemente, modificación contractual
STS 160/2021, de 4 de Febrero Conflicto colectivo. Cesta Navidad condición más beneficiosa.
STS 176/2019, de 6 de Marzo. Cesta de Navidad. Interpretación del pacto colectivo que establece el derecho condicionado a la situación económica de la empresa. Condición más beneficiosa de los trabajadores.

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