El Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada

     En este apartado analizamos el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada porque a pesar de la situación económica que hemos atravesamos y de que, en los últimos años, han sido muchos los expedientes de regulación de empleo que, en sus distintas modalidades, se han tramitado, el citado reglamento, aprobado por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, sigue siendo una norma desconocida, cuya incorrecta aplicación ha motivado le declaración de nulidad o improcedencia de muchos expedientes de regulación de empleo por parte de los Juzgados y Tribunales, que han dictado numerosas e importantes sentencias en esta materia desde su aprobación.

     Además, este Reglamento ha vuelto a cobrar actualidad a consecuencia de la Sentencia del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Contencioso, de 19 de Mayo de 2015; que anula parte del artículo 35.3 del Reglamento por considerar contraria a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores la definición que hace de la insuficiencia presupuestaria que determina la existencia de causas económicas justificativas de despido colectivo; siendo éste el precepto utilizado por las Administraciones Públicas para justificar los expedientes de regulación de empleo que han venido realizando.

     Asimismo, la misma sentencia anula también el apartado primero de la disposición final 2ª del Real Decreto 1483/2012, que encomienda la comunicación de las medidas de despido colectivo a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo a la empresa, cuando el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de la Seguridad Social establecen que debe hacerlo la autoridad laboral. El Supremo no considera de por sí ilegal atribuir ese deber de comunicación a la empresa, pero sin suprimir el deber de comunicación que las leyes atribuyen a la autoridad laboral.

     Sin perjuicio de remitir a nuestros usuarios a la consulta de la Sentencia, sí debemos señalar que el Reglamento tiene su origen en la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que ordenaba al Gobierno la aprobación de un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y de reducción de jornada.

     La norma debía regular aspectos tales como el periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, siendo la ausencia de esta información la causa de nulidad de muchos expedientes tramitados; las actuaciones de la autoridad laboral, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social que debían ser asumidas por el empresario.

     Por tanto, el Reglamento se dicta, en primer lugar, para adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las profundas modificaciones llevadas a cabo por la reforma laboral en el Estatuto de los Trabajadores. Como consecuencia de dichas reformas, el ERE y el ERTE dejan de ser un procedimiento administrativo en sentido estricto, dirigido a la obtención de una autorización administrativa para la adopción de medidas laborales concretas por parte del empresario, tales como despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducción de jornada, para convertirse en un procedimiento o cauce de negociación entre empresa y trabajadores, a través del periodo de consultas, y en relación con las mencionadas medidas laborales; pero atenuando, y mucho, la participación de la autoridad laboral, que aun cuando se mantiene, es distinta y de menor importancia que en la regulación estatutaria anterior.

     Como ya hemos avanzando, el reglamento pone su objetivo en el periodo de consultas de los ERES, que cobra especial importancia tras eliminarse la autorización administrativa previa; pero, sin embargo, acorta los plazos de dicho periodo de consultas, bajo el argumento conjugar la efectividad del periodo de consultas con la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas.  Las funciones de la autoridad laboral se limitan a la vigilancia y control en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas, dejándose la decisión en manos de la empresa y, en última instancia, de los Juzgados y Tribunales, si los trabajadores o sus representantes deciden impugnarla.

     Desde un punto de vista de procedimiento, el Reglamento establece la información que se debe suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.

     Asimismo, y como mecanismos para paliar los efectos de los ERES, cuya tramitación y decisión final se facilita y acelera, el Reglamento regula el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo que debe adoptar, como obligación legal e indeclinable, el empresario, señalándose, al menos como intención, que lo que se pretende con ello es "...mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo"; porque es público y notorio que dicho deseo no se ha cumplido en la realidad, a tenor de las elevadas cifras de trabajadores que, una vez despedidos, no han vuelto a incorporarse al mercado de trabajo.

     Finalmente, el Reglamento también se ocupa, como ya hemos avanzado, establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y específicamente en el ámbito de las Administraciones Públicas, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores.

     En este punto cobra especial importancia la STS de 19 de Mayo de 2015 citada antes, que considera contraria a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores la definición que hace de la insuficiencia presupuestaria que determina la existencia de causas económicas justificativas de despido colectivo; y que recuerda que:


     Para el Tribunal Supremo:



     Por lo que se refiere a su estructura, el Reglamento cuenta con tres títulos, el primero referido a los procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada; y el segundo, el que regula estos mismos procedimientos cuando derivan de fuerza mayor.

     La diferencia esencial entre ambos es que mientras los procedimientos derivados de fuerza mayor tienen por finalidad el obtener un pronunciamiento de la autoridad laboral consistente en la constatación del hecho constitutivo de la misma y son, por ello, procedimientos administrativos, los primeros no persiguen una respuesta de una autoridad administrativa, como sucedía en la regulación anterior, sino regular un procedimiento de negociación entre empresa y trabajadores, en aplicación de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y en el que la autoridad laboral ya no juega un papel decisorio.

     En el Título I se regula, por un lado, el procedimiento de despido colectivo, con las siguientes pautas:  

     - Se fijan los umbrales de trabajadores afectados.

     - Se definen las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que dan lugar a la aplicación del procedimiento regulado en el Reglamento.

     - Se regulan los trámites del procedimiento:  


     - Se detallan las posibles medidas sociales de acompañamiento y se regula el plan de recolocación externa en cumplimiento de lo señalado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, para cuando el despido colectivo afecte a más de cincuenta trabajadores.

     - La comunicación de la decisión empresarial tras la celebración del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, momento a partir del cual el empresario podrá comenzar a notificar los despidos a los trabajadores afectados por los mismos, siempre respetando el plazo mínimo de treinta días desde el inicio del despido colectivo y las prioridades de permanencia de determinados colectivos a las que también alude la norma.

     - Se regulan las actuaciones de advertencia, recomendación, mediación y asistencia de la autoridad laboral y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el desarrollo del periodo de consultas.

     - Se detalla el contenido y el alcance del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que deberá versar sobre los extremos de la comunicación empresarial, pero también sobre el cumplimiento del periodo de consultas y sobre los criterios tenidos en cuenta para seleccionar a los trabajadores afectados por los despidos, a los efectos de verificar que la empresa no incurre en discriminación prohibida, así como el contenido y la suficiencia del plan de recolocación externa y de las medidas sociales de acompañamiento.

     Por otro lado, se regulan los procedimientos de suspensión de contratos o de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción incluyendo las notas características de los mismos.

     Finalmente, se establecen una serie de reglas comunes a ambos tipos de procedimientos, tales como la determinación de la autoridad laboral competente, la legitimación para intervenir en representación de los trabajadores, la comisión negociadora de los procedimientos y el régimen de adopción de acuerdos en el periodo de consultas de los procedimientos.   

     En el título II se regulan, como hemos señalado ya, los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada motivados por fuerza mayor. En estos casos, sí se configura un verdadero procedimiento administrativo dirigido a obtener una respuesta de la autoridad administrativa laboral susceptible de impugnación administrativa y judicial.

     Y para concluir, el título III regula las normas específicas de los procedimientos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, de conformidad con lo establecido en la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores. Este apartado es el que se ha visto afectado por la Sentencia del TS de 19 de Mayo de 2015 a la que ya hemos hecho mención.

Legislación

RD-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
Real Decreto 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.