Despido nulo e indemnizaciones por daños morales

    El despido nulo y sus implicaciones ha sido abordada desde numerosos apartados de nuestro programa en varias ocasiones y desde distintos y variados puntos de vista.
          
    Así, hemos tratado en qué casos el despido puede ser considerado nulo en nuestro ordenamiento jurídico, pero también aspectos tales como si el despido de un trabajador que está de baja debe considerarse improcedente o nulo, la nulidad del despido de un/a empleado/a de hogar, o si se podría despedir a un trabajador que solicita un permiso laboral y cómo se calificaría dicho despido.

¿Cuándo puede elevarse la cuantía de la indemnización?

    Es innegable que la calificación del despido como nulo lleva aparejadas consecuencias muy importantes para la empresa porque, si el DESPIDO es declarado NULO por cualquiera de las causas previstas en la ley o en la jurisprudencia, debe procederse a la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo y a abonarle todos los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido y, como mínimo, hasta la fecha en que tenga lugar la efectiva readmisión.
        
    Pero debe saber que puede ocurrir que la readmisión y el abono de los salarios de tramitación no sean las únicas repercusiones que sufra la empresa si lleva a cabo un despido nulo.

    Claro ejemplo de esto es la STSJ Madrid 799/2023, de 29 de noviembre, por la que se obliga a indemnizar a una trabajadora que fue objeto de un despido disciplinario calificado como nulo, con 7.501 euros en concepto de daños morales, al haber lesionado su derecho de tutela judicial efectiva. Esto ocurre porque el tribunal considera acreditado que la causa del despido fue la reclamación de la trabajadora para que se la considerara personal laboral indefinido, lo que infringe el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva de la trabajadora.

    Otro ejemplo de la indemnización por daños morales tras la declaración de un despido como nulo, lo encontramos en la sentencia 691/2024, de 5 de febrero, del STSJ de Galicia, en la que la sala se pronuncia sobre el despido de una trabajadora de baja psicológica mnotivada por la situación de acoso de carácter sexual a la que estaba siendo sometida por su jefe. Es tras esta baja cuando la empresa procede a despedirla y, una vez constadados los hechos alegados por la trabajadora, su despido queda calificado como nulo; además, a la empresa se la condena a pagar una indemnización a la empleada de 30.000 euros en concepto de daños morales.

    La sentencia 4014/2025, de 9 de noviembre, del TSJ Galicia ordena readmitir a una trabajadora en un puesto adaptado a su estado de salud e impone indemnización por despido discriminatorio de 30.000 euros.

     Cabe reseñar una indemnización por daños y perjuicios, en este caso por motivo de mobbing y acoso hacia un trabajador que recibió graves e intolerables insultos por parte de sus compañeros mientras se encontraba de baja. En este caso, la STSJ Cataluña 1827/2025, de 2 de abril, declaró la nulidad con la consecuente readmisión y la empresa fue condenada a pagar una cuantía en torno a los 50 mil euros por los daños y perjuicios causados.

    Otro supuesto, con consecuencias económicas de mayor calado, es el de la Sentencia de la Sala Social de 20 de Abril de 2022 del Tribunal Supremo, respecto al caso de un despido, declarado nulo, en el que, además, se reconoce al empleado despedido una indemnización por daños morales, que se fija en la cuantía, nada despreciable, de 60.000 euros.
        
    Y por si ello fuera poco, el Alto Tribunal recuerda que la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social contempla sanciones para conductas vulneradoras de los derechos fundamentales de los trabajadores, que califica como muy graves, en cuantías que van desde 7.501 euros hasta los 225.018 euros.
        
    Sin perjuicio de analizar en detalle el caso concreto y ver las razones que esgrime el Tribunal Supremo, lo que resulta evidente es que una mala decisión por parte de la empresa a la hora de realizar un despido puede suponer un coste económico, en indemnizaciones, salarios y sanciones, muy muy elevado.


    El Trabajador insiste y recurre al Tribunal Supremo, que debe pronunciarse sobre si es posible solicitar indemnización en casos de vulneración de derechos fundamentales y cómo debe fijarse.
          
    La Sentencia de la Sala Social de 20 de Abril de 2022 señala, en primer lugar, que sí es posible solicitar, en un procedimiento por despido, una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales que causa la decisión extintiva de la empresa; y añade que los daños morales van indisolublemente unidos a la vulneración de los derechos fundamentales; siendo el órgano judicial el que debe fijar prudencialmente la cuantía de la indemnización.



    Por ello, el TS añade que deben tenerse en cuenta otras circunstancias concurrentes, tales como:          
          

1. antigüedad del trabajador en la empresa
2. persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental
3. intensidad del quebrantamiento del derecho
4. consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador
5. posible reincidencia en conductas vulneradoras
6. carácter pluriofensivo de la lesión causada
7. contexto en el que se haya podido producir la conducta
8. actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido
9. ...

          
    Estas circuntancias, y otras que que puedan valorarse, atendido el caso concreto, deben constituir los elementos a tener en cuenta para cuantificar de la indemnización.

    Finalmente, la Sentencia concluye que en el caso analizado debe reconocerse al empleado una indemnización por los daños morales causados por la conducta de la empresa, vulneradora de sus derechos fundamentales, que se fija en la cantidad de 60.000 euros, atendiendo la duración de la relación laboral, el hecho de que el empleado se encontrase en situación de IT en el momento del cese o su reciente paternidad; y con la finalidad, señala el Alto Tribunal, de que resulte disuasoria para las empresas respecto al ejercicio de futuras conductas que vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores.

¿Cuándo puede reducirse la cuantía de la indemnización?

    Lo primero que debemos destacar aquí es que hablamos de una reducción de la cuantía de la indemnización adicional; esto es, para el caso de que el despido del trabajador sea calificado como nulo, condenándose a la empresa a pagar los salarios de tramitación desde la fecha en la que se produjo el cese hasta la de la readmisión, y además, se le imponga asumir una indemnización extra, esta podría no ser tan cuantiosa como anteriormente indicamos.

    Así lo señala el Tribunal Superior de Justicia de  Castilla-La Mancha, en su sentencia 21/2024, de 12 de enero, que modifica el criterio que permitiría reducir la indemnización por daños y perjuicios en despidos nulos durante una baja por incapacidad temporal.

    Como sabemos, el criterio habitual para fijar una indemnización adicional por daños y perjuicios, cuya cuantía, es atender al baremo mínimo para infracciones muy graves fijado en el artículo 40.1.c de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social -LISOS-: 7.501 euros.

    Sin embargo, no existe precepto legal que vincule, al menos directamente, el citado precepto de la LISOS a la indemnización adicional por daños y perjuicios, lo que abre un abanico de opciones para que los jueces impongan indemnizaciones muy superiores a las descritas, pero también, a que propongan otras que puedan adaptarse mejor a la infracción cometida por la empresa y que suponen un menor costo para esta.

    En concreto, la empresa despide al trabajador sin indicar la causa del cese, reconociendo directamente su improcedencia y durante una situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo. El Juzgado nº 2 de Albacete, calificó el despido como nulo y condenó a la empresa demandada a la readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir, así como a indemnizarle con la cantidad de 6.251 euros (correspondiente a la cuantía por daños y perjuicios fijada en la LISOS hasta 2021) en concepto de daño moral por discriminación.

    Es entonces cuando el trabajador recurre por entender que la indemnización no repara el perjuicio causado y solicita una de cuantía superior a los 40.000 euros o, al menos, los 18.660 euros correspondientes a su salario anual. Además, se plantea la disconformidad con los 6.251 euros de indemnización que impuso la sentencia recurrida, puesto que no corresponden con la cuantía vigente de la LISOS, si atendemos a ésta como criterio de referencia.


    La razón por la que se aplica el artículo 40.1.c de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social -LISOS-,  no es otra que sancionar una nfracción muy grave contemplada en artículo 8.12 del mismo texto legal, que dispone lo siguiente:



    En esta definición, no esta directamente reflejada la discriminación por razón de enfermedad o accidente derivada de una situación de IT, lo que a juicio de la Sala, hace pertinente aplicar otro precepto legal de valoración de daño moral, el sentado en el art. 27 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que señala:



    Atendiendo a esta valoración, la Sala ha cuantificado la indemnización por daño moral en otros supuestos de despido enjuiciados (Sentencias de 6-10-2.023 - rec 572/2023- y de 5-10-2023- rec. 571/2.023) en la cantidad de 4.000 euros, por lo que se desestima la pretensión del trabajador de elevar el importe de su indemnización.

Formularios

Relacionados con la extinción del contrato de trabajo

Jurisprudencia y Doctrina

STSJ Galicia 691/2024
STSJ Madrid 799/2023 Despido nulo e indemnización a trabajadora con 7.501 euros por daños morales.
STS 356/2022 Despido nulo vulneración derechos fundamentales. Incluye daños morales, se eleva la indemnización.

Comentarios

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Legislación

Art. 40 LISOS. RD-Legis 5/2000. Cuantía de las sanciones