¿Qué ocurre con los contratos temporales que vencen durante la vigencia del ERTE?

    La cuestión no es nada sencilla porque los supuestos y situaciones son múltiples. Para empezar a analizar el tema debemos acudir al Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que es la norma que se pronuncia sobre esta cuestión. Este Real Decreto-Ley ha sidio sustituido ahora por la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, con la misma redacción.

    En su Exposición de Motivos se señala que la norma prevé mecanismos para paliar los efectos de esta crisis sanitaria en la contratación temporal, determinando que la paralización de la actividad económica, derivada de la situación del estado de alarma, declarada en todo el Estado, y que impide continuar, en determinados casos, con la prestación de servicios, sea tenida en cuenta como un factor excepcional, a todos los efectos y, en particular, también en la contratación temporal.


    De esta forma se consigue garantizar que los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, puedan alcanzar su duración máxima efectiva, desplegando plenos efectos, en cuanto a prestación de servicios, la formación que llevan aparejada y la aportación a la actividad empresarial, durante el tiempo inicialmente previsto, de forma tal que la situación de emergencia generada por la crisis sanitaria del COVID-19 no prive a la empresa de su capacidad real para organizar sus recursos.

    Si leemos la finalidad de la norma, y especialmente, si la ponemos en relación con el Artículo 2 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que entiende injustificados la extinción de trabajo y el despido, si se amparan en causas de fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con la pandemia, no es difícil concluir que todos los contratos temporales afectados por la paralización de la actividad económica que impida la prestación de servicios de los trabajadores quedan interrumpidos; y reanudarán su duración, por el tiempo que les reste, una vez termine el estado de alarma.

    Ello coincide también con lo que el Gobierno ha manifestado desde la aprobación de la norma, tal y como puede comprobarse en la imagen.

    El Artículo 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, es el precepto concreto que se refiere a la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, y señala:


    Esta medida está en vigor desde el sábado 28 de marzo y va a mantener su vigencia hasta el 28 de Febrero de 2022, por Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

    A nuestro entender, esta redacción es coherente con la Exposición de Motivos y NO excluye a ningún contrato temporal, ni tampoco limita, con ningún requisito adicional, los contratos temporales a los que afecta esta interrupción.

    Ello quiere decir que las empresas no pueden rescindir los contratos temporales con motivo de la epidemia del CORONAVIRUS. Por tanto, si una empresa tiene un trabajador con un contrato temporal que vence el día 5 de Mayo de 2021, no puede declararlo extinguido ya, aunque la empresa no tenga actividad durante el estado de alarma.

    Y ello es así porque el contrato queda suspendido durante los días en que la empresa no tenga actividad y, por tanto, su vencimiento se alargará tantos días como haya estado suspendido. Siguiendo con el ejemplo anterior, si el contrato temporal vencía el 5 de Mayo, pero ha estado suspendido desde el 28 de Marzo al 9 de Abril (12 días), dicho contrato ya no vencerá el 5 de Mayo, sino el 17 de Mayo.

    La finalidad de los Artículos 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, y ahora de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, aplicados coordinadamente, es que la empresa opte por incluir a los trabajadores temporales en un ERTE, si lo formaliza, en lugar de optar por extinguir los contratos.

    La Dirección General de Trabajo, en respuesta a varias consultas planteadas por la CEOE, ha emitido un informe, que contiene una interpretación del citado precepto con carácter informativo y no vinculante, y a salvo de lo que puedan decidir los órganos jurisdiccionales, y que establece que:


    Dicho lo anterior, el informe, en relación con otras causas válidas de extinción de los contratios distintas de la expiración del plazo pactado o previsto, recogidas en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores o en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, como la ejecución o realización de la obra o el servicio, o la reincorporación del trabajador sustituido o extinción de la causa de reserva de un puesto de trabajo en el supuesto contratos de interinidad, señala expresamente que habrá que estar al régimen legal previsto para las mismas.

    Recuerda la Dirección General de Trabajo que los contratos temporales en nuestro ordenamiento jurídico laboral requieren de una causa objetiva específica, que es la que justifica la temporalidad de los mismos. La interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales, incluidos los contratos formativos y el contrato de relevo, fundada en la excepcionalidad del estado de alarma causada por el COVID-19 no altera ni desnaturaliza dicha conclusión.


    Y en el caso de contratos de interinidad, la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, siendo objeto de interrupción y posterior reanudación de su cómputo, en el caso de que se trate de interinidad por cobertura de vacantes.

    Este podría ser el caso de un contrato de interinidad por sustitución, o un contrato de relevo por cumplimiento de la edad de jubilación, no así de un contrato de interinidad por cobertura de vacante, o el contrato de relevo en el caso de jubilación parcial diferida, o el de cualquier otro contrato temporal en donde la causa de extinción sea la mera expiración del plazo.

    Por tanto, si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo "prorrogado" o ampliado concurriese alguna causa que "haga decaer el objeto del contrato", esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción del mismo de acuerdo con los requisitos y el régimen jurídico previsto en el artículo 49.1.c) ET.

    Finalmente, y respecto a las empresas de trabajo temporal puesto que los contratos mercantiles de puesta a disposición tienen por objeto la cesión de trabajadores para prestar servicios en la empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, a dichos contratos les será de aplicación lo previsto en el artículo 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, en el caso de que los mismos fuesen suspendidos por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020.


    Y si no realiza un ERTE y opta, no obstante, por extinguir anticipadamente los contratos temporales, en lugar de entender que quedan suspendidos en la forma antes explicada, debe saber que dicha extinción, si el trabajador demanda, no se considerará justificada y será considerada un despido improcedente o nulo.

Legislación

Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de Marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.
Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos.
Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

Respuesta-DGT-CEOE Respuesta de la Dirección General de Trabajo a consultas sobre medidas laborales frente al COVID-19.

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Formularios

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