¿Qué hacer si no puedo pagar a tiempo a los trabajadores?

    El concepto de nómina o recibo salarial, junto a las partes que lo integran, ha sido objeto de estudio desde nuestro programa en numerosas ocasiones,  para dar una respuesta clara y eficaz, sobre todo en lo relacionado con el pago puntual del salario, que tal y como indica el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.- no debe exceder de la fecha convenida por las partes o conforme a los usos y costumbres, sin superar, en ningún caso, un mes.

    Pero, ¿qué ocurre si, como hemos adelantado, la empresa NO puede cumplir con el pago puntual del salario?.

    Pues la primera consecuencia es que, conforme al artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, el interés por mora en el pago del salario es el diez por ciento de lo adeudado.

    Sin embargo, muchas veces a consecuencia de situaciones económicas de gran adversidad, para algunas empresas el pago puntual del salario puede ser especialmente difícil, lo que puede originar retrasos al abonar la nómina de los trabajadores. Por las razones que veremos a continuación, esta posibilidad no "es una buena idea" y existen opciones que suponen un menor perjuicio para la empresa.

    No abonar el salario en plazo, o acumular meses impagados, independientemente de las razones que lleven a la empresa a retrasar el pago, puede ser causa suficiente para que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización como si se tratase de un despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.


    Así lo ha determinado la Sala Social del Tribunal Supremo, en la sentencia de 4 de Octubre de 2023, que avala la extinción del contrato, a instancias del trabajador, con derecho a percibir una indemnización de 37.310,62 euros, equivalente a la del despido improcedente, porque la empresa acumulaba retrasos en el abono de la nómina durante 17 meses, y adeudaba dos mensualidades.

    Inicialmente, tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Canarias entendieron que la situación no revestía la gravedad suficiente como para justificar la extinción indemnizada del contrato. Si embargo, el Alto Tribunal considera que el incumplimiento empresarial SÍ es suficientemente grave como para que el trabajador pueda extinguir su contrato y percibir la indemnización prevista en el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores.



    Además, esta posición del Tribunal Supremo no es nueva porque, como se indica, ya existe una jurisprudencia de la Sala de lo Social sobre esta cuestión.

    En la misma línea, el Alto Tribunal, en sentencia de 10 de enero de 2023, da la razón a la trabajadora corrigiendo al Juzgado de lo Social nº 15 y al TSJ de Madrid. La empleada había reclamado un retraso promedio de 10,5 días en el pago de su salario que se venía produciendo durante más de dos años.
               
    La cuestión fue finalmente elevada por la empleada ante el Tribunal Supremo, tras haber declarado primero el juzgado de lo social y confirmado más tarde el TSJ de Madrid que el retraso no era excesivo, y que, al ser reiterado, la empleada podía acomodarse y prever la contingencia. Además, estas instancias ponderan la difícil situación de la empresa (deuda con Tesorería General de la Seguridad Social y apremios, embargos y requerimientos de pago por la Agencia Tributaria) para considerar la pretensión de la trabajadora como desproporcionada para corregir la situación.

    La sentencia del Tribunal Supremo 132/2023, de 10 de enero, sin embargo, argumenta que la reiteración en el tiempo del retraso SÍ constituye incumplimiento grave de la empresa y justifica la extinción indemnizada del contrato conforme al art. 50 E.T..

    Y no debe olvidarse tampoco, que la jurisprudencia no exige culpabilidad en el incumplimiento del pago puntual del salario; lo que sí exige, por el contrario, es que la conducta sea grave, concurriendo esta gravedad cuando el impago no sea esporádico, sino persistente y continuado.


    Por todo ello, para evitar tener que afrontar  indemnizaciones de elevada cuantía, que en los casos expuestos son de más de 37 mil y de 48 mil euros, respectivamente, le explicamos qué alternativas tiene cuando no sea capaz de hacer frente al pago del salario de sus empleados.

¿Qué alternativas tengo si no soy capaz de hacer frente al pago del salario?

    Como ya hemos visto, el retraso continuado en el pago del salario o el impago del mismo no deben ser tenidos en cuenta si no queremos afrontar problemas adicionales como el pago de una cuantiosa indemnización.

    Por eso, para poder hacer frente a situaciones excepcionales que dificulten afrontar los pagos debemos ceñirnos a los cauces previstos en la ley, siempre que concurran en la empresa razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a la competitividad o productividad. Las alternativas al impago, tal y como prevé el Estatuto de los Trabajadores, son:

• Acordar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará que concurre una modificación cuando afecte, entre otras materias, a:
  
  
  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 E.T.
• Reducción de la jornada de la persona trabajadora, tal como dispone el artículo 47 E.T. La reducción de jornada podrá ser entre un diez y un setenta por ciento, computándose sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual y de aplicación prioritaria a las siguientes alternativas.
• Suspender el contrato de trabajo. Una vez han dejado de aplicarse para la mayoría de los sectores de producción los "famosos ERTEs", en principio ya encauzados a través del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, la suspensión del contrato de trabajo, prevista y justificada conforme al artículo 47 E.T. continúa siendo una alternativa al impago del salario o al cese del trabajador.
• Realizar un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Desde el 1 de marzo, fecha en la que dejó de aplicarse la prohibición de despedir motivada por la pandemia, el artículo 51 E.T. prevé la posibilidad de extinguir contratos de trabajo siempre que se justifiquen debidamente las causas, indemnizando al trabajador en cuantía de 20 días por cada año de servicio con el límite de una anualidad de salario.
    Para poner en marcha los mecanismos legales que permitan afrontar dificultades económicas sin recurrir al impago del salario, debemos seguir los procedimientos de cada una de las acciones a las que hemos hecho anteriormente mención, aplicando los trámites de los artículos 41, 47 y 51 E.T., según corresponda.

    Además, estas medidas tendrán carácter colectivo cuando en un periodo de 90 días afecten al menos a:


• Diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
• Aplicar el "descuelgue del convenio colectivo". La última alternativa al impago o retraso en el abono del salario que encontramos es la que nos permite, en los términos y condiciones del artículo 82.3 E.T. inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Comentarios

Impago o retraso en el pago del salario
Nómina o recibo salarial y partes que lo integran

Legislación

Art. 29 E.T. RD-Legis 2/2015. Liquidación y pago.
Art. 39 E.T. RD-Legis 2/2015. Molvilidad funcional.
Art. 41 E.T. RD-Legis 2/2015. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Art. 47 E.T. RD-Legis 2/2015. Reducción de jornada o suspensión del contrato por Causas ETOP o Fuerza Mayor.
Art. 50 E.T. RD-Legis 2/2015. Extinción por voluntad del trabajador.
Art. 51 E.T. RD-Legis 2/2015. Despido colectivo.
Art. 82 E.T. RD-Legis 2/2015. Concepto y eficacia de convenios colectivos.
Art. 103 Ley 36/2011 de la Jurisdicción Social. Presentación de la demanda por despido.

Jurisprudencia y Doctrina

STS 719/2023. Extinción contrato incumplimiento empresarial pago salario; retraso promedio 10,5 días en 1 año y 5 meses y 2 meses impago.
STS 132/2023 Retraso en pago del salario con gravedad suficiente para justificar resolución indemnizada del contrato de trabajo.