Descuento del salario al trabajador que hace huelga

    Cada vez que se celebra una jornada de huelga, en muchas empresas seguro que se realizan esta pregunta: ¿cuánto tengo que descontar de sueldo al trabajador o a la trabajadora que ha hecho huelga?.

    Lo primero que debemos indicar es que el secundar una huelga se considera en nuestra legislación como un derecho de todas las personas trabajadoras.

    Se regula en el Artículo 28 de la Constitución y también en el RD-Ley 17/1977, de cuatro de Marzo, sobre relaciones de trabajo y por lo previsto en la Constitución Española.


    Conforme al Art. 6 del RD-Ley 17/1977, durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y la empresa también dará cuenta de los trabajadores y las trabajadoras que secunden la huelga a la Seguridad Social, a los efectos procedentes pues el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador.
    
    El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral. Sin embargo, sí se considerará el tiempo de huelga como cotización, a efectos del cómputo de los periodos de cotización mínimos para posteriores prestaciones.

    Además, y lo que es más importante, el trabajador no tendrá derecho al salario del día de la jornada de huelga. En consecuencia, la empresa procederá a descontar a los trabajadores y las trabajadoras que secunden la huelga la parte correspondiente de su salario.

    Pero, ¿sabe cómo se debe aplicar ese descuento?. Se lo explicamos a continuación.

    En primer lugar, al trabajador/a que secunde la huelga se le descontará la parte del salario correspondiente al día (o a las horas) de la huelga.

    Además, y como es lógico, también se le descontará la parte proporcional de la paga extraordinaria que corresponde con ese día de trabajo.

    Por último, también habría que descontar la parte proporcional del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.

    Lo que no puede hacerse nunca es descontar la parte correspondiente a los días de vacaciones porque lo prohíbe expresamente el Estatuto de los Trabajadores y porque tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Supremo han establecido que la huelga legal no restringe el derecho íntegro a las vacaciones y a su retribución integra (STC 15-3-1988 y STS 11-12-1994). Asimismo, tampoco se pueden tocar los pluses por absentismo, puntualidad o similares (SSTS 10-12-1993 y 5-5-1997); ni se puede descontar a efectos de antigüedad o de cualquier otro permiso.

    Pero como las cosas se entienden siempre mejor con un ejemplo, proponemos el siguiente:


    Finalmente, debe entenderse que todo aquel trabajador o trabajadora que, el día en que ha sido convocada la huelga, no acuda a trabajar y no justifique su ausencia, ha secundado la huelga; lo que impide que la ausencia se considere injustificada.

¿Qué ocurriría cuando se produce un cierre patronal?

    El cierre o paro patronal tiene un tratamiento jurídico completamente diferente al de la huelga. Mientras que ésta es una medida de presión colectiva garantizada como un derecho fundamental de los trabajadores en la Constitución Española de 1978, de aquel solo encontramos una escueta regulación, con un alcance muy limitado en el Real-Decreto 17/1977 de 4 de Marzo, sobre relaciones de trabajo, que también regula la huelga.

    En el caso de que una empresa, como reacción a una huelga ilegal o abusiva o por protestas al gobierno por el precio de materias primas, electricidad o combustibles, pare su producción o cierre el negocio, cabría preguntarse: ¿qué pasa con los contratos de trabajo de los trabajadores?

    Debemos entender que se trata en realidad de un cierre, o mejor dicho, de un paro patronal al que no se le aplica el régimen legal de la huelga, ya que la no asistencia al trabajo no es a iniciativa del empleado (trabajador por cuenta ajena), sino de la empresa, que es la que decide cesar en su actividad.

Jurisprudencia

Jurisprudencia sobre huelga y cierre patronal

Formularios

Modelo de nota informativa sobre el desarrollo del derecho de huelga