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Boletín nº07 17/02/2026
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¿Deben incluirse los contratos temporales en el cálculo de la antigüedad del trabajador? El Tribunal Supremo se pronuncia.
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 16/02/2026
El cálculo de la antigüedad de un trabajador es, sin duda alguna, una de la cuestiones polémicas de la relación laboral, por su innegable incidencia en las retribuciones del trabajador y, especialmente, en el cálculo de cualquier indemnización que pudiera corresponderle, porque todas ellas se vinculan al tiempo de permanencia en la empresa.
Tanto es así que no es la primera vez, y tememos que no será la última, que nuestros tribunales se ha pronunciado sobre la antigüedad.
A título de ejemplo, lo ha hecho el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en Sentencia 1638/2025, de 13 de Noviembre de 2025, declarando como improcedente el despido del conserje de un edificio de viviendas por haberle cálculado una antigüedad inferior a la real.
También ha resuelto el Alto Tribunal sobre cómo debe computarse la antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos, tanto a efectos retributivos (cálculo de trienios, por ejemplo), como a efectos del cálculo de la indemnización por despido o fin de contrato.
En esta ocasión, la cuestión que ha llegado a conocimiento del Tribunal Supremo hace referencia a si, a efectos del percibo del plus de antigüedad, debe considerarse la fecha de ingreso en la empresa, o, por el contrario, deben descontarse los periodos transcurridos entre los contratos temporales que haya tenido el trabajador.
¿En que consiste el conflicto?
La representación sindical de los trabajadores formula demanda de conflicto colectivo contra la empresa solicitando que la fecha de antigüedad en la empresa se compute desde la fecha del ingreso en la misma, sin descontar periodo alguno por el tiempo transcurrido entre contratos temporales; y ello porque la empresa ha modificado que las nóminas la fecha de antigüedad correspondiente al comienzo del primer contrato eventual, por otra fecha, para hacerla coincidir con la totalidad de los servicios prestados descontando los periodos inactivos.
La forma de cálculo de la antigüedad tiene trascendencia por que el convenio colectivo establece un complemento personal de antigüedad, consistente en dos bienios del 5 % y cinco quinquenios del 10 %, sobre las bases indicadas en el anexo de la tabla de sueldos para cada categoría profesional.
Aunque el convenio establece con claridad que la fecha inicial de cálculo del complemento personal de antigüedad es la del ingreso del o de la trabajadora en la empresa, la duda surge porque también señala que, para el cómputo de la antigüedad se tendrá en cuenta todo el tiempo servido a la empresa; y por ello la empresa descuenta los periodos inactivos.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estima la demanda y declara que la fecha de antigüedad en la empresa demandada debe computarse desde la fecha de ingreso en la misma, sin descontar periodo alguno por el tiempo transcurrido entre contratos temporales.
Concluye, en definitiva, que debe computarse todo el tiempo trabajado desde el primer contrato temporal, aunque haya interrupciones, para garantizar la equiparación retributiva entre ambos tipos de trabajadores.
Por la empresa se interpuso recurso de casación, al entender que lo correcto es computar la antigüedad de los trabajadores, a efectos del complemento económico de antigüedad, considerando únicamente los servicios prestados en la empresa y descontando los periodos de inactividad que hayan podido mediar entre los mismos.
¿Y qué decide el Tribunal Supremo?
Pues que la decisión adoptada por Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco debe confirmarse porque se ha ajustado a la doctrina sobre la continuidad esencial del vínculo contractual, también en la forma de calcular el devengo del plus de antigüedad cuando se confrontan situaciones de cómputo mediando contratos temporales.
El Alto Tribunal repasa su jurisprudencia al respecto y concluye que hasta una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo; y que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria.
Y, añade que, en STS 117/2022, de 7 de febrero, examinando precisamente la retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales, la Sala ha mantenido, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de Mayo, que las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, es claramente discriminatorio.
En definitiva:
Según el Tribunal Supremo, la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo.
Por tanto, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas.
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