Boletín semanal

Boletín nº20 19/05/2026

ARTÍCULOS

El Supremo confirma el permiso por fuerza mayor de los trabajadores lo tiene que pagar la empresa.

Desde que se aprobó el denominado permiso por "fuerza mayor" por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de Junio, se ha venido planteando la cuestión de si el mismo es, siempre y en todo caso, un permiso retribuido y, sobre todo, en caso de que así se considere, quién debe asumir el coste del mismo. La polémica, que pasó primero por la Sala Social de la Audiencia Nacional, ha sido resuelta finalmente por el Tribunal Supremo, en la Sentencia 416/2026, de 17 de Abril (Rec. 111/2024).

Pero, antes de abordar cuál ha sido la decisión del Alto Tribunal, vamos a recordar a nuestros usuarios y suscriptores en qué consiste este permiso y cuándo puede hacerse uso del mismo.

Se trata de un permiso, regulado en el artículo 37.9 del E.T., que da derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, para el cuidado de familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Tiene una duración, en horas de ausencia, equivalente a cuatro días al año.

De la redacción legal no se extrae que se trate de sucesos particularmente graves, sino urgentes e inesperados que requieran la presencia de la persona trabajadora. A modo de ejemplo, puede ser susceptible de solicitar este derecho una fiebre repentina de un hijo que requiere la presencia de uno de los progenitores para recogerlo del colegio y llevarlo al médico, pero no una cita para una consulta conocida con antelación.

Está previsto, por tanto, para atender sucesos de naturaleza esporádica.

Pero, en cuanto a la retribución, lo cierto es que la forma de redactar el permiso plantea dudas, tales como si es retribuido en todo caso, o solo lo será cuando así lo establezca el convenio o el contrato de trabajo, o se pacte mediante un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

Sobre todas estas cuestiones se pronunció ya la Sentencia 19/2024, de 13 de febrero, de la Audiencia Nacional, que establece que toda interpretación de la norma debe conducir a que las horas se retribuyan sin necesidad de que exista convenio o pacto que así lo contemple. Además, incide la Sala en que, en caso contrario, se estaría perpetuando la brecha laboral en contra de las mujeres, lo que requiere enjuiciar estos supuestos con la denominada perspectiva de género.

En definitiva, la Audiencia Nacional entiende que, a pesar de esta redacción legal ciertamente vaga e indeterminada, las personas trabajadoras que hagan uso del permiso por fuerza mayor tendrán derecho a una retribución que "saldrá del bolsillo" de sus empresas.

Esta decisión de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional fue recurrida en Casación ante el Tribunal Supremo, dando lugar a la Sentencia 416/2026, de 17 de Abril (Rec. 111/2024).

¿Y que ha decidido finalmente el Tribunal Supremo?

La empresa afectada pide al Alto Tribunal que resuelva si el permiso de fuerza mayor que establece el artículo 37.9 E.T. es retribuido por efecto directo de la propia norma legal que lo establece, o, por el contrario, si solo será retribuido en el caso de que así se pacte en el Convenio colectivo o en acuerdo de empresa.

La Sentencia del TS señala, como punto de partida, que la defectuosa redacción del precepto legal permite mantener las dos interpretaciones diferentes.

Y, para inclinarse por una de ellas, señala que la sentencia de la Audiencia Nacional aplica correctamente los criterios interpretativos de las normas y que, de forma motivada, expone las razones por las que considera que debe aplicarse la primera de esas dos posibles interpretaciones.

El Tribunal Supremo confirma el criterio de la Audiencia Nacional y apunta que, conforme al espíritu y finalidad de la norma, es evidente y manifiesta la voluntad del legislador de imponer el carácter retribuido de las horas equivalentes a cuatro días al año que los trabajadores utilicen en este permiso, con independencia de lo que pueda establecerse en los convenios colectivos.

En definitiva, el permiso debe ser necesariamente retribuido hasta ese límite temporal; lo que no impide que los acuerdos colectivos puedan precisar otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución.

Finalmente, precisa que la expresión de ausencias del trabajo "por causa de fuerza mayor" pretende remarcar el carácter urgente e impredecible de los motivos familiares que hacen indispensable la inmediata presencia del trabajador.

La conclusión final es que, si sus trabajadores hacen uso del permiso por fuerza mayor, hasta el máximo de 4 días, tendrán derecho apercibir su retribución, que corre a cargo de su empresa.