Boletín semanal

Boletín nº23 09/06/2026

CONSULTAS FRECUENTES

¿Puedo cambiar unilateralmente la jornada de los trabajadores o es una modificación de las condiciones de trabajo?

En SuperContable hemos analizado varios aspectos relativos a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tales como la forma de realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en qué casos un traslado se considera o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo; y también hemos abordado muchos aspectos sobre la jornada y el tiempo de trabajo, desde la obligación de su registro diario a la llamada "jornada a la carta".

Pero, sin duda alguna, la posibilidad de cambiar la jornada de los trabajadores, para adaptarse a las circunstancias de la actividad, es una de las cuestiones que con más frecuencia se plantea, tanto desde el punto de vista de la empresa, como desde el punto de vista de la persona trabajadora.

Y la respuesta acaba de darla la Sala Social del Tribunal Supremo, en la Sentencia 491/2026, de 20 de mayo de 2026, que aborda el caso de una empresa que incluía en los contratos de trabajo una cláusula genérica que le permitía a ésta modificar la jornada laboral del empleado en el futuro por razones organizativas.

El Alto Tribunal ha confirmado la nulidad de este tipo de cláusula contractual, declarada previamente por la Audiencia Nacional, que facultaba a la empresa a modificar la jornada, unilateralmente, por esas “necesidades de organización”.

Antes de conocer cuáles son los argumentos que sostienen la decisión del Tribunal Supremo, vamos a poner a nuestros lectores en antecedentes.

El conflicto nace de una cláusula tipo que la empresa, una entidad bancaria, incorpora a los contratos de trabajo. En ella se contempla que la jornada establecida podría ser modificada posteriormente por necesidades organizativas de la empresa, siempre que se respetaran los límites máximos de jornada diaria y anual; y sin tener que acudir al procedimiento para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo del artículo 41 E.T.

La representación sindical, disconforme con esta cláusula tipo, plantea un conflicto colectivo y, como hemos adelantado, la Audiencia Nacional declara la nulidad de la cláusula.

La empresa eleva el asunto al Tribunal Supremo mediante un recurso de casación alegando infracción de los preceptos que regulan la autonomía de la voluntad contractual en el Código Civil.

La sentencia considera que con esta cláusula NO se faculta a la empresa para realizar solo ajustes menores, sino que se abre la puerta a cambios relevantes en la organización del tiempo de trabajo, sin acudir necesariamente al procedimiento legalmente establecido para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

El Tribunal Supremo sostiene que la autonomía individual del contrato de trabajo permite establecer pactos entre las partes, pero con ciertos límites, porque esos pactos o cláusulas NO pueden vaciar de contenido las garantías legales ni dejar en manos de una sola parte —en este caso, la empresa— la modificación de condiciones esenciales del contrato de trabajo. La razón fundamental es que, en materia laboral, la autonomía individual tiene un papel limitado en el contrato de trabajo por la desigualdad estructural entre trabajador y empresa, lo que refuerza la prevalencia de la autonomía colectiva y de las garantías legales.

Para la Sala de lo Social, la estipulación no se limita a reconocer el poder ordinario de dirección empresarial, sino que pretende ocupar el espacio propio del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La cláusula analizada permite modificar aspectos cualitativos de la jornada — por ejemplo, pasar de jornada continuada a partida, implantar turnos o establecer una distribución irregular — sin alterar necesariamente el número máximo de horas diarias o anuales; y eso, a juicio del Tribunal, sirve para eludir el artículo 41 ET o el preaviso del artículo 34 ET para la distribución irregular de la jornada.

Y es que el hecho de que no se supere la jornada máxima diaria y anual no significa, ni mucho menos, que el cambio sea jurídicamente neutro. Una alteración de la distribución del tiempo de trabajo puede constituir una modificación sustancial y, por tanto, exigir que se aplique el procedimiento del artículo 41 ET.

En consecuencia, con este fallo el Supremo refuerza su doctrina - fijada en las SSTS de 15 de octubre de 2007 y 7 de noviembre de 2008 -, sobre la nulidad de cláusulas predispuestas que permiten modificar unilateralmente la jornada u otras condiciones laborales al margen del procedimiento legal; y añade, además, que, si la cláusula fue redactada por la empresa y resulta ambigua, su interpretación no puede favorecer a quien la introdujo.

¿Y cuál es la consecuencia práctica de esta Sentencia para las empresas y los trabajadores?

Pues la sentencia limita el uso de cláusulas tipo que buscan flexibilizar unilateralmente la jornada y refuerza las garantías de los trabajadores frente a cambios impuestos por la empresa.

Se obliga a las empresas a canalizar los cambios relevantes de jornada por las vías previstas en la normativa laboral, especialmente cuando afecten a condiciones sustanciales del contrato (artículo 41 ET) o se refieran a una distribución irregular de la jornada (artículo 34 ET).

La empresa conserva su poder de dirección y organización, pero no puede convertir una cláusula individual genérica en un consentimiento anticipado del trabajador para futuras modificaciones sustanciales. Si el cambio es sustancial, deberá seguirse el procedimiento legal correspondiente; si no lo es, podrá operar el poder ordinario de dirección, pero no por la existencia de una cláusula amplia que desplace las garantías legales.