Boletín semanal
Boletín nº35 15/09/2026
Sigue leyendo más noticias y artículos de actualidad.
COMENTARIOS
¿Cuándo puede teletrabajar un empleado y de qué formas puede hacerlo?
Antonio Millán, Abogado, Departamento Laboral de Supercontable - 11/09/2026
El teletrabajo plantea una duda recurrente tanto para empresas como para trabajadores: ¿puede el empleado solicitar trabajar desde casa?, ¿está obligada la empresa a concedérselo?, ¿puede alguna de las partes imponerlo?. De hecho, estamos viendo desde hace tiempo sentencias de distintos Juzgados y Tribunales que reconocen este derecho a los empleados y otras que, sin embargo, lo rechazan. Por ello, en este comentario vamos a tratar de arrojar luz para que empresas y trabajadores sepan cómo actuar en esta situación.
Para responder correctamente a la pregunta que nos planteamos, debemos diferenciar dos modalidades o vías de acceso al teletrabajo:
- El teletrabajo ordinario o pactado, regulado en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y basado en el acuerdo voluntario entre empresa y trabajador.
- El teletrabajo como medida de conciliación, solicitado al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque en ambos casos el resultado puede ser que el empleado trabaje desde su domicilio, las reglas para acceder a cada modalidad son diferentes.
Teletrabajo ordinario: exige acuerdo entre empresa y trabajador
Puede establecerse desde el inicio del contrato o pactarse posteriormente.
La primera posibilidad es que empresa y trabajador acuerden voluntariamente que la prestación de servicios se desarrolle total o parcialmente a distancia.
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, es clara: el trabajo a distancia es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa.
Esto significa que:
La empresa no puede imponer el teletrabajo al trabajador, pero el trabajador tampoco puede decidir unilateralmente que deja de acudir al centro de trabajo para prestar servicios desde casa.
Además, el teletrabajo no tiene por qué desarrollarse durante toda la semana. Puede acordarse un sistema íntegramente remoto o un modelo híbrido, combinando días de trabajo presencial y a distancia.
La Ley 10/2021 se aplica al trabajo a distancia que tenga carácter regular, entendiéndose como tal aquel que alcance, en un periodo de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o la parte proporcional correspondiente según la duración del contrato.
El acuerdo debe formalizarse por escrito
Cuando se trate de teletrabajo ordinario al amparo de la Ley 10/2021, empresa y trabajador deberán formalizar un acuerdo de trabajo a distancia por escrito y antes de comenzar esta modalidad de prestación de servicios.
En él se concretarán, entre otras cuestiones, la distribución entre trabajo presencial y a distancia, horario, medios y equipos, gastos, lugar de trabajo y condiciones para ejercer la reversibilidad.
Recuerde que:
No formalizar por escrito el acuerdo cuando resulte obligatorio constituye una infracción grave, sancionable con multa de 751 a 7.500 euros.
El trabajador no puede empezar a teletrabajar por su cuenta
Conviene advertirlo porque los tribunales ya han analizado varios casos.
El TSJ de Madrid, en sentencia 24/2024, declaró procedente el despido de una trabajadora que pretendió imponer a su empresa el teletrabajo al 100% desde México y dejó de acudir presencialmente después de que la compañía rechazase su petición.
Y el TSJ de Baleares, en sentencia 338/2026, también ha confirmado el despido disciplinario de una empleada que teletrabajó durante varios días sin disponer de autorización, pese a conocer el procedimiento interno que debía seguir para solicitarlo.
Que un puesto pueda realizarse técnicamente desde casa no concede al trabajador, por sí solo, derecho a teletrabajar.
Dejar de acudir al puesto presencial para teletrabajar por cuenta propia puede convertirse incluso en una ausencia injustificada susceptible de sanción disciplinaria.
Teletrabajo como medida de conciliación: el trabajador tiene derecho a solicitarlo
Esta segunda posibilidad es distinta.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en la forma de prestación del trabajo, incluido el trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Es lo que se conoce coloquialmente como "jornada a la carta".
Aquí ya no estamos ante una simple petición de teletrabajo ordinario.
Puede solicitarse, entre otros supuestos, para atender hijos menores de doce años y, cumpliendo los requisitos legales, también para cuidar hijos mayores de esa edad, cónyuge o pareja de hecho, familiares y otras personas dependientes que no puedan valerse por sí mismas por razones de edad, accidente o enfermedad.
¿Está obligada la empresa a concederlo?
Esta es, sin duda, la pregunta clave y la respuesta que debemos dar es que NO necesariamente.
El artículo 34.8 ET reconoce un derecho a solicitar la adaptación, pero no un derecho automático a obtener el teletrabajo exactamente en los términos pretendidos por el trabajador.
La solicitud debe resultar razonable y proporcionada teniendo en cuenta:
- las necesidades de conciliación del trabajador; y
- las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Pero existe una diferencia fundamental respecto del teletrabajo ordinario: la empresa no puede limitarse a rechazar la solicitud sin más.
La empresa debe abrir un proceso de negociación, que deberá desarrollarse con la máxima celeridad y durante un máximo de 15 días, salvo que la negociación colectiva establezca otras reglas.
Finalizado el proceso, la empresa podrá aceptar la petición, proponer una alternativa o denegarla; pero, en estos dos últimos casos, deberá expresar las razones objetivas en las que basa su decisión.
Cuidado con rechazar una solicitud de conciliación sin negociar
Los tribunales vienen otorgando gran importancia a esta obligación de negociación.
Un ejemplo especialmente reciente es el resuelto por el TSJ de Navarra en la sentencia 245/2026, de 26 de Junio (Recurso 126/2026), que reconoce el derecho a teletrabajar el 100% de su jornada a una empleada, para poder cuidar a su madre, diagnosticada de Alzheimer y con una discapacidad del 65%.
La empresa rechazó la petición sin desarrollar correctamente el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 ET.
El Tribunal reconoce a la trabajadora el derecho al teletrabajo íntegro, precisamente por no haberse llevado a cabo una negociación real, con propuestas y contrapropuestas, antes de emitir la negativa empresarial.
Este caso demuestra que, ante una petición por conciliación, no basta con que la empresa crea que existen motivos para mantener la presencialidad: debe negociarlos y acreditarlos.
Existen otros pronunciamientos en la misma línea, que puede conocer en SuperContable.
Por ejemplo, se ha reconocido el teletrabajo a un empleado que necesitaba atender a su padre de 85 años con demencia, valorándose también que la empresa no había abierto adecuadamente un proceso negociador.
También se ha estimado la petición de una trabajadora que solicitaba tres días semanales de teletrabajo frente a los dos ofrecidos por la empresa, al considerar insuficiente la alegación genérica de que una mayor ausencia podía perjudicar el trabajo en equipo.
Pero la conciliación tampoco garantiza siempre el teletrabajo
No todas las solicitudes tienen que ser aceptadas.
Si la empresa acredita razones organizativas o productivas reales y proporcionadas, puede denegar la medida o plantear una alternativa.
De hecho, existen resoluciones judiciales que han rechazado solicitudes tras ponderar las circunstancias familiares y empresariales concurrentes.
Por tanto, el artículo 34.8 ET NO autoriza al trabajador a decidir unilateralmente que va a trabajar desde casa; lo que le permite es solicitar esa adaptación y obliga a la empresa a negociar seriamente su petición.
Entonces, ¿cuál es la diferencia entre ambas modalidades?
- En el teletrabajo ordinario, empresa y trabajador se encuentran ante una modalidad voluntaria. Si uno de ellos no quiere establecerla, el otro, como regla general, no puede imponerla.
- En el teletrabajo por conciliación, el trabajador tampoco puede imponer directamente la prestación a distancia, pero sí tiene un derecho legal a solicitarla, que obliga a la empresa a negociar y a justificar objetivamente cualquier alternativa o negativa.
Esta diferencia puede resultar decisiva ante una reclamación judicial.
¿Puede la empresa obligar después al trabajador a volver a la oficina?
Esta es otra cuestión recurrente y su respuesta depende de la modalidad de teletrabajo.
Si se trata de teletrabajo pactado, habrá que estar a las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia, al convenio colectivo y a las reglas sobre reversibilidad.
Si el teletrabajo fue reconocido como medida de conciliación, habrá que comprobar las circunstancias que motivaron su concesión, su duración y si continúan existiendo las necesidades familiares que justificaron la adaptación.
Por eso, ni puede afirmarse que una vez concedido el teletrabajo sea siempre irreversible, ni que la empresa pueda suprimirlo unilateralmente en cualquier momento.
En conclusión:
Un trabajador puede teletrabajar fundamentalmente por dos vías.
La primera es alcanzar un acuerdo voluntario con la empresa, ya sea desde el inicio del contrato o posteriormente. En este supuesto, ninguna de las partes puede imponer unilateralmente el trabajo a distancia.
La segunda es solicitar el teletrabajo como medida de conciliación al amparo del artículo 34.8 ET. Aquí tampoco existe un derecho automático al teletrabajo, pero la empresa debe negociar la solicitud y justificar mediante razones objetivas cualquier negativa o propuesta alternativa.
Por eso, cuando un trabajador pide prestar servicios desde casa, la primera pregunta que debería hacerse la empresa es:
¿Está solicitando simplemente acogerse al teletrabajo o está ejercitando un derecho de conciliación?
La respuesta determinará el procedimiento que debe seguirse y, sobre todo, hasta dónde puede llegar la empresa a la hora de aceptar o rechazar la petición.
Sigue leyendo más noticias y artículos de actualidad.
