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Boletín nº30 29/07/2025
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Aval judicial para que los trabajadores de baja no cobren la parte variable del salario.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 24/07/2025
El salario de un trabajador está integrado por conceptos de carácter fijo, junto con otros que dependen de la actividad desempeñada o de las características y condiciones del puesto de trabajo. La naturaleza de estos conceptos no es uniforme, y su consolidación o no dependerá del tipo de complemento del que se trate y, como veremos a continuación, de otras circunstancias, como que el trabajador preste servicios efectivos o se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el Asesor Laboral de SuperContable tiene a su disposición un manual exhaustivo sobre el salario y la nómina del trabajador, donde, entre otros, podrá conocer en profundidad todos los conceptos que forman parte del devengo del salario en la nómina del trabajador, su naturaleza y las obligaciones que cada uno de ellos deriva para la empresa.
Sobre conceptos percibidos como "bonus" que responden a circunstancias variables, se ha pronunciado recientemente la sentencia 78/2025, de 3 de junio, en la que la Audiencia Nacional resuelve un conflicto colectivo en la que los representantes de los trabajadores solicitaban que no se les redujese a los empleados con bajas de 90 días o más el "bonus" anual de 2024 ya devengado a 31 de diciembre de ese año.
Los sindicatos actuantes sostenían que la práctica empresarial de reducir los bonos en función del periodo de baja por procesos de Incapacidad Temporal superiores a 90 días comportaba una discriminación directa por razón de enfermedad y salud.
La empresa, por su parte, argumenta que
- Las bases del "bonus" fueron publicadas junto a una Circular informativa con el resumen de los parámetros, vinculados a la evolución del negocio de la oficina y utilizados para el cálculo de incentivos individuales.
- En ellas se expresaba que los periodos de baja de 90 días o más no serían tenidos en cuenta para la aplicación de la retribución variable asociada al "bonus" de la empresa.
- La Audiencia Nacional ya había sostenido el mismo criterio con anterioridad permitiendo la diferenciación entre trabajadores con contrato suspendido y los que no cuando tal distinción se base en elementos objetivos.
Aunque se fundamente en criterios objetivos, bajo la perspectiva de los trabajadores, no era válido descontar una cantidad que vencida y liquidada con posterioridad a haber sido recibida.
Por otro lado, resulta necesario destacar que, si fuese una norma de aplicación colectiva como un convenio la que dispusiera los criterios bajo los que debe abonarse el "bonus", la empresa no podrá descontarlo de "motu proprio" a parte de la plantilla. No es ese el presente caso, pues se trata de un "bonus" no contemplado en el convenio, sino que depende de un plan aprobado unilateralmente por la empresa y, en los documentos aportados, se establecía lo siguiente:
En el caso de existir periodos de suspensión del contrato de trabajo superiores a 90 días naturales dentro del periodo de devengo, no se devengará remuneración variable. En estos casos, el "bonus" se calculará proporcionalmente, excluyendo estos días.
Por ello, entiende la sentencia, que el criterio de exclusión de los trabajadores con el contrato de trabajo suspendido es justo y no comporta discriminación alguna, pues por un lado los periodos de baja de más de 30 días no son percibidos en el propio convenio como trabajo efectivo, y por otro, ello excluye al trabajador con suspensiones de larga duración del incentivo, sino que el mismo se percibirá proporcionalmente, excluyendo del periodo trabajado el transcurrido en situación de IT por más de treinta días.
Además, todos los criterios del "bonus" están ligados al desempeño efectivo de las funciones encomendadas, lo que justifica no computar periodos de tiempo de IT, especialmente los relacionados con procesos de larga duración, en los que el trabajador no puede participar en la consecución y el cumplimiento de estándares fijados por la empresa para acceder a esa parte variable del salario.
En definitiva
No puede concurrir discriminación cuando la diferencia retributiva se base en criterios objetivos y no exista previsión en el convenio que establezca los criterios por los que deba regirse el sistema de retribución variable. Por ello y porque el "bonus" retribuye funciones ligadas a la presencia y al trabajo efectivo, reducir o minorar proporcionalmente a trabajadores con bajas de larga duración es perfectamente válido y no resulta discriminatorio.
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