Controlar la actividad del empleado en el centro de trabajo es una de las potestades que el empresario puede ejercer dentro de sus funciones de dirección. Emana del propio Estatuto de los Trabajadores -E.T.-, ya sea indirectamente en el artículo 5.c) que define dentro de los deberes del trabajador el cumplimiento de órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades y más explícitamente del artículo 20, en el que se da encaje al poder de control y dirección empresarial.

Pero, aunque la capacidad de dirección de la empresa se vea severamente reducida cuando el trabajador no se encuentra prestando servicio, sí hay circunstancias que permiten extender el control más allá de los horarios estrictamente laborales y las vamos a analizar mediante el estudio del pronunciamiento judicial que motiva este artículo.

Como no es posible dar cabida en un artículo a todas las sentencias en las que nuestra jurisprudencia resuelve casos concretos, ofrecemos un muestreo (mucho más detallado en el apartado de nuestro programa) sobre el seguimiento a través de detectives y las consecuencias que tienen para las empresas.

Un ejemplo es el resuelto por el TSJ de Madrid, en sentencia 66/2025, de 27 de enero, que declara procedente el despido de una trabajadora por el seguimiento de un detective privado en el que se descubren actividades contraindicadas con el proceso de curación de la baja por una operación varices (largas caminatas e injerir bebidas con alcohol).

A la conclusión contraria llega la sentencia 182/2025, de 10 de marzo, del TSJ Madrid, pues entendió ilícita la vigilancia a un trabajador al que se le practicó un seguimiento intrusivo, innecesario y desproporcionado por parte del detective contratado por la empresa. Más allá de entrar en la calificación del despido, aun pendiente de juicio, la Sala entendió que la conducta de la empresa es sancionable con 20 mil euros por daños morales por la inexistencia de indicios o el miedo e inseguridad al que el trabajador fue sometido. Conductas, todas ellas, que vulneraban los Derechos Fundamentales del trabajador.

Otra clara muestra es la sentencia 3579/2023, de 7 de junio, en la que se valora si la empresa tiene o no derecho a contratar a un detective que vigile las acciones de uno de sus trabajadores.

¿Derecho a la intimidad o control empresarial?

El trabajador puede alegar vulneración de intimidad por obtenerse imágenes sin su consentimiento y sin razones objetivas que justifiquen el inicio de una investigación hacia su persona.

Sin embargo, poniendo de ejemplo la sentencia 3579/2023, de 7 de junio, la vigilancia se produjo en horario de trabajo y la que se producía fuera del mismo constataba hechos de trascendencia laboral (como el uso del coche para fines privados y la imputación de los gastos a la empresa). Además, la desatención de las funciones encomendadas al trabajador justificaba que la empresa tratara de averiguar si estaba ocurriendo algo extraño dentro de las actividades que desempeñaba durante la jornada.

Por otro lado, el grabado de imágenes en un lugar público no constituye una intromisión en la vida personal del empleado. Por ello, tomando como referencia la sentencia 66/2025, de 27 de enero, del TSJ de Madrid, por más que las imágenes se grabaran en el exterior del centro, probaban actos contrarios al proceso de curación y no vulneraban la intimidad de la empleada. Distinto sería si se tomaran fotos o vídeos dentro de una propiedad particular o vulnerando Derechos Fundamentales del trabajador, tal como señala la sentencia 182/2025, de 10 de marzo, del TSJ Madrid.