Jornada a la carta: Se puede obligar a la empresa a cambiar de turno y puesto al trabajador que la solicite.

La cuestión de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo para para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, más conocida como "jornada a la carta" ha sido analizada en SuperContable en varias ocasiones.

Hemos hablado de qué es la jornada a la carta y cómo se aplica por los Juzgados y Tribunales; también nos hemos ocupado de cómo se debe concretar la jornada en los supuestos de reducción por "guarda legal"; e incluso de aspectos más concretos como si se pueden solicitar horarios especiales aunque el menor tenga más de 12 años; o si debe la empresa adaptar la jornada de sus trabajadores por las actividades extraescolares de sus hijos.

Sin embargo, lejos de tratarse de un tema cerrado, la "jornada a la carta" sigue estando presente en los Juzgados y Tribunales, que continúan dictando resoluciones con indudable incidencia en la aplicación de esta medida en las empresas.

Como puede verse, este pronunciamiento judicial, que a continuación analizaremos en detalle, implica obligaciones adicionales para la empresa, pues ya no solo debe plantearse cómo adaptar la jornada del trabajador; también puede tener que plantearse cómo cambiar al empleado de turno o de puesto de trabajo.

En el caso que trata la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Galicia, de 16 de Mayo de 2023, el trabajador afectado, que solicitó horario fijo de mañanas, vio rechazada una solicitud anterior porque el Juzgado entendió que el derecho que prevé el art. 34.8 del ET “no es absoluto y debe compaginarse con las exigencias y posibilidades del puesto de trabajo, que en el acaso del demandante son especiales y de gran exigencia”.

Sin embargo, el empleado, que trabajaba como peón forestal, formula nueva solicitud pero interesando un cambio de puesto, para desarrollar solo funciones de prevención de incendios, y que se le conceda el horario de mañana fijas.

El trabajador es padre de una menor de 12 años de la que tiene la guarda y custodia exclusiva y que permanece escolarizada y en el comedor hasta las 15.30 horas.

Frente a esta nueva solicitud el Juzgado destaca, en primer lugar, que la empresa no resuelve la petición del trabajador; y, por tanto, no ha cumplido con la legalidad porque no ha contestado motivadamente en su momento, no se le han ofrecido alternativas, no se ha negociado con el empleado,...

La STSJ Galicia 25/05/21 señala, en este sentido que “...es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora..."; y no son admisibles razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad de aceptar el horario propuesto por el empleado.

Por tanto, y como consejo, recomendamos que la empresa se esfuerce en acreditar y justificar suficiente y adecuadamente las razones que por las que, en su caso, deniega la petición del trabajador o trabajadora, pues la inmensa mayoría de las sentencias que dan la razón a los trabajadores entienden que la empresa no ha justificado las razones para denegar la petición.

Y, en segundo lugar, como novedad, se señala en la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Galicia, de 16 de Mayo de 2023 que las medidas previstas en el art. 34.8 del ET no se limitan solo a la adaptación horaria, pues la norma habla de "la forma de prestación" del servicio, que puede incluir la movilidad geográfica, la movilidad funcional u otras formas que afecten a todos los aspectos de la prestación de servicios.

Por tanto, en el art. 34.8 del ET caben, entre otros, solicitudes de cambio de puesto y de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado “en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

En definitiva, se deben poner en la balanza los intereses de empresa y empleado para comprobar la razonabilidad y proporción en relación al daño que se pueda causar o a las molestias que se pudiesen derivar de la adaptación solicitada.