Boletín semanal

Boletín nº32 23/08/2022

CONSULTAS FRECUENTES

¿Se pueden incluir en los contratos de trabajo cláusulas que obliguen a realizar guardias?

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 05/08/2022

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Antes de incluir en los contratos de trabajo determinadas condiciones laborales debemos primero cerciorarnos de que estén amparadas o, al menos, no prohibidas expresamente por la Ley o por el convenio colectivo de la empresa.

La normativa laboral, que incluye los convenios colectivos, es de obligado cumplimiento para ambas partes: empresas y trabajadores, por lo que todo lo dispuesto en el contrato de trabajo debe obedecer, o al menos no contravenir, lo establecido por la norma.

Nada dice el Estatuto de los Trabajadores -E.T.- en cuanto a la realización de guardias laborales, por lo que habrá que estar a los términos establecidos en el artículo 34 E.T. que regula la jornada y al artículo 35 que contempla la realización de horas extraordinarias.

  • El artículo 34.1 E.T. determina que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
  • Por su parte, dispone el artículo 35.4, en relación con la realización de horas extraordinarias, que su aceptación será voluntaria, salvo que se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.

Parece clara la voluntad legal de que la jornada de trabajo y las horas que se realicen sobre el máximo ordinario de la misma, se vinculen a lo dispuesto en el convenio o el contrato de trabajo, respetando el carácter voluntario, que como por regla general, tiene la realización de "horas extras".

No olvide...

El contrato de trabajo no puede nunca vulnerar lo que dispone el convenio colectivo de la empresa, el Estatuto de los Trabajadores o cualquier otra ley en vigor.

En el supuesto que vamos a tratar, el convenio considera que la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores, podrá establecer un servicio de guardia tanto en días laborales como festivos, y que serán las personas trabajadoras, quienes podrán adscribirse voluntariamente a dicho servicio.

El conflicto colectivo se inicia con la demanda presentada por varios sindicatos contra esta empresa por imponer en los contratos de 310 trabajadores una cláusula de compromiso a prestar servicios de guardia. La empresa entiende que la voluntariedad de aceptar estas guardias solo se aplica a aquellos empleados que no hayan firmado la cláusula contractual.

Resolviendo esta problemática se pronuncia el Tribunal Supremo en Sentencia 554/2022, de 15 de junio, en la que se reconoce la prioridad de lo pactado en el convenio colectivo frente al acuerdo individual, por lo que si el convenio dice que la aceptación de las guardias es voluntaria, no puede devenir en obligatoria en el contrato de trabajo.

La sentencia confirma el pronunciamento de la Audiencia Nacional y considera que la clausula del contrato que obliga a los trabajadores a realizar guardias, es NULA.

Entiende el Alto Tribunal que no se puede incluir en el contrato una obligatoriedad de realización de "horas extras", puesto que el convenio contempla un procedimiento previo a establecer un servicio de guardia, que incluye la información y consulta a los representantes de los trabajadores para llegar a un acuerdo satisfactorio entre las partes.

Por eso las obligaciones nacidas en virtud de un contrato de trabajo no serán válidas cuando contravengan la Ley o el convenio colectivo de aplicación, más si cabe cuando con esta actuación, se eluda el trámite al que obliga el convenio y se sustituya por un pacto individual con cada trabajador.

Las condiciones laborales contempladas en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de la empresa tienen prioridad de aplicación sobre el contrato. Tanto es así que el propio E.T., en su artículo 82.3 reconoce a los convenios colectivos la capacidad para obligar durante su vigencia tanto a empresarios como a trabajadores.

Con esta base, en caso de conflicto, los tribunales priorizarán lo establecido en el convenio frente a un pacto individual como lo es el contrato de trabajo.

Por ello la clausula contractual contraria a la norma se considerará nula, lo que implica, para este caso concreto, su inaplicación, además de que la empresa deba asumir indemnizaciones por vulneración del derecho a la libertad sindical de los trabajadores.

Para sortear estos problemas, evite siempre la imposición de cláusulas en los contratos de trabajo sin comprobar primero su validez legal, ya que como hemos visto: son las disposiciones de la Ley las que obligan a los contratos y no al contrario.