Boletín semanal

Boletín nº34 06/09/2022

COMENTARIOS

¿El despido es nulo si se declara nula la prueba que lo justifica?

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 05/09/2022

img_ct_01

El despido en España es, en teoría, causal. Esto significa que, salvo en los casos en los que se reconoce la imposibilidad de probar la causa y, por ende, se acepta la calificación del despido como improcedente, la comunicación de la empresa no puede apoyarse en su mera declaración de voluntad. Será necesario, además, alegar y probar la existencia de una de las causas disciplinarias u objetivas (previstas en los artículos 54 y 52 del Estatuto de Los Trabajadores) que justifiquen la extinción.

En otras ocasiones hemos hablado desde SuperContable de cuándo puede un despido considerarse nulo y, más allá de los presupuestos de nulidad analizados en el comentario, lo que está claro es que al tener la nulidad consecuencias tan gravosas para la empresa como el abono de los salarios dejados de percibir y la readmisión del trabajador, se requiere la existencia de prueba suficientemente clara y concisa que acredite que el despido no se debería haber producido.

Recientemente hemos conocido de la Sentencia del Tribunal Supremo 696/2022, de 27 de julio, que, en unificación de doctrina, declara la nulidad del despido de un trabajador tras haberse declarado nula la prueba en la que se fundamentaba la decisión de la empresa, por entender que no concurría más causa que justificara el despido.

Tal como dispone la citada sentencia, así como Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de derechos digitales, en relación con el uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, cuando la empresa vaya a usar cámaras para controlar a sus trabajadores deberá informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los mismos y, en su caso, a sus representantes, de su colocación y de la finalidad para la que se usarán dichas imágenes.

Se recoge así la doctrina impuesta por la sentencia del Tribunal Supremo 503/2022, de 1 de junio, que exige, además de la información previa a la colocación de las cámaras, que la existencia de sospechas sea fuerte, que afecten a conductas muy graves o causen un prejuicio notable en el empresario, lo que no es el caso del supuesto enjuiciado.

Recuerde que...

Si el despido disciplinario se fundamenta en una prueba nula, la empresa deberá acreditar la existencia de un incumplimiento contractual suficientemente grave y culpable, como los contemplados en el artículo 54 E.T. para que sea calificado como procedente.

En este caso, el trabajador fue despedido por razones disciplinarias, debido a una actuación fraudulenta a la hora de "fichar" en la máquina dispuesta a tal uso para el registro de jornada. La empresa conoció de tal conducta debido a que había colocado unas cámaras de videovigilancia para controlar la actividad de los empleados.

El trabajador, disconforme con su cese, demanda a la mercantil y, tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, confirman la nulidad del despido. Es entonces cuando la empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

La empresa alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 12 de enero de 2018.

El Tribunal Supremo entiende que no son situaciones idénticas, puesto que aunque en la sentencia de contraste se ha producido la nulidad de la prueba, ello no arrastra la nulidad del despido, puesto que la extinción "no responde a una causa vulneradora de un derecho fundamental" sino a una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza acreditado mediante otros medios probatorios.

Este pronunciamiento es compatible con el de la sentencia del Tribunal Constitucional de Marzo de 2021, que determinó que la nulidad de la prueba no supone, "per se" la nulidad del despido, si más allá de ella pueden acreditarse razones disciplinarias que justifiquen la extinción, ya que como destaca el "Alto Tribunal" en este caso la nulidad derivaría de la íntima conexión de la prueba ilegal con el despido.

El pronunciamiento del "Tribunal de Garantías" no estuvo exento de polémica, no en vano, contó con un voto particular que consideró que si una prueba se producía mediante vulneración de derechos fundamentales el despido debía declararse, en cualquier caso, también nulo.

Por tanto, ¿debe ser nulo un despido si se declara nula la prueba?

La respuesta a esta cuestión, como tan común es en derecho, debe ser que "depende". El Alto Tribunal no cuestiona el pronunciamiento del Tribunal Constitucional que permite la no declaración de la nulidad del despido pese a la nulidad de la prueba, lo que dispone es que no existe en este caso otra prueba en la que pueda fundamentarse el cese del trabajador, y que:

si la prueba ilícita no hubiera existido no hubiera podido producirse el despido del trabajador.

Es por esto que el Alto Tribunal desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica lo dispuesto por la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 17 de febrero de 2021, en el recurso de suplicación nº 4187/2020, interpuesto frente a la sentencia nº 146/2020, de 15 de junio de 2020, dictada por el Juzgado de lo Social nº 18 de Barcelona.

De este modo se declara el despido nulo (con las consecuencias inherentes a tal declaración) y condena a la empresa a que abone una indemnización de 6.251 € en concepto de daños y perjuicios, además de 300 euros en costas.

Conclusion

Podemos concluir que la nulidad de la prueba solo significará la nulidad del despido si existe conexión entre la prueba nula y el despido disciplinario.

Por tanto no existe una respuesta única. Si la prueba obtenida de forma ilegal que ha determinado el cese ha reproducido vulneración de derechos fundamentales, el despido se declarará nulo, mientras que de declararse ilícita la prueba, el cese será improcedente si la empresa no consigue acreditar la existencia de ninguna otra en la que fundamente el incumplimiento contractual del trabajador o procedente cuando sí consiga acreditarlo.