Boletín semanal

Boletín nº25 21/06/2022

Comentarios

Teletrabajo y conciliación familiar: la empresa debe acreditar una causa objetiva para denegar la solicitud del empleado.

Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 20/06/2022

img_ct_01

Si bien es cierto que la "crisis del Covid" potenció el uso del teletrabajo, hoy día, y tras la aprobación de la la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, se ha convertido en una modalidad contractual consolidada, que permite a empresas y trabajadores adaptar la jornada de trabajo a sus necesidades y conciliar la vida familiar y laboral. Sin embargo, y con la progresiva vuelta a la normalidad, muchas empresas han decidido volver a la modalidad presencial.

El conflicto surge cuando un trabajador solicita la aplicación de teletrabajo, avanzando en la implantación de la denominada "jornada a la carta" pero por su estructura, organización o dirección, la empresa no considera el trabajo a distancia como una alternativa viable de prestación de servicios.

Recuerde que:

En el caso de que se tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar solicitud de adaptación de jornada de trabajo hasta que los hijos o hijas cumplan doce años, e incluso en algunas ocasiones, aunque ya tengan los doce años.

Este es el caso que presentamos a continuación, en el que una trabajadora, con hijo menor de 12 años de edad (que ya había estado teletrabajando durante la pandemia, desde marzo de 2020) solicita la aplicación de trabajo a distancia durante tres días a la semana, además de que se le faciliten los medios materiales y telemáticos necesarios para la prestación de servicio. La petición tiene como base jurídica el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, contemplado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-.

La empresa deniega parte de la pretensión haciendo constar que no se daban las razones completamente excepcionales que motivaron en su día la aplicación de esta modalidad de trabajo. Entiende la mercantil que la implantación del teletrabajo en la empresa fue una medida provisional que por la mejoría de la situación sanitaria, están en condiciones de revertir. Considera, además, que la implantación de trabajo a distancia puede afectar negativamente al trabajo en equipo y a las relaciones interpersonales entre los miembros de la plantilla.

Por todo esto se le deniega a la trabajadora su solicitud de tres días no presenciales a la semana. La empresa argumenta que las razones por las que se encontraba teletrabajando obedecían a la urgencia sanitaria y que la forma natural y ordinaria de prestación de servicios es la del trabajo presencial. No obstante, se ofrece como alternativa que durante dos días a la semana sí pueda trabajar desde fuera de la oficina.

La trabajadora, disconforme con la propuesta de la empresa, denuncia y el Jugado de lo Social estima su pretensión. La empresa recurre esta decisión al Tribunal Superior de Justicia de Asturias argumentando que no se le había denegado su solicitud, sino que se le había ofrecido "una alternativa que mejoraba incluso la política general del grupo" y se adaptaba mejor a sus propias necesidades.

La Sentencia del TSJ 850/2022, de 19 de abril, confirma la postura del Juzgado de lo Social y entiende que la trabajadora tiene derecho a adaptar su jornada tres días a la semana, tal y como lo había solicitado. La Sala argumenta lo señalado por el propio artículo 34.8 E.T.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral
y que las adaptaciones que se produzcan serán razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las organizativas o productivas de la propia empresa.

Además, el citado artículo exige que ante la solicitud de adaptación de jornada, la empresa plantee una alternativa o manifieste su negativa y, en este caso, indique las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

En este caso concreto, la sentencia entiende que la pretensión de la trabajadora es razonable, justificada y proporcional, afectando únicamente a tres días a la semana. Además, la empleada ha desarrollado su jornada en régimen de teletrabajo desde marzo de 2020 hasta agosto de 2021 sin que la empresa haya acreditado causas objetivas; organizativas o productivas que le impidan ahora el acceso a este régimen de trabajo.

En cuanto a las razones dadas por la empresa, fundamentalmente relacionadas con el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales de la plantilla:

...no constituye una razón objetiva que justifique no acceder a lo solicitado por la trabajadora, por lo que procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

Por tanto, la sentencia falla de nuevo a favor de la trabajadora y además condena a la sociedad a abonar los honorarios de su defensa.

Para finalizar, nuestro consejo es que en caso de entender que las circunstancias de su empresa no hacen recomendable la implantación del trabajo a distancia, es indispensable que justifique la razones objetivas en las que se fundamenta la negativa a la solicitud del trabajador, o en su caso, la propuesta alternativa de conciliación.

En caso de que la persona trabajadora tenga hijos menores de 12 años, podrá reducir o distribuir su jornada de trabajo en forma que permita una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral, y dentro de esta reordenación está la prestación del trabajo a distancia.

Si la pretensión del trabajador o trabajadora es proporcionada y no existen razones evidentes que hagan muy difícil reorganizar el trabajo en un régimen no presencial, puede ser preferible conceder la solicitud y evitar una sentencia desfavorable, ya que el artículo 34.8 E.T. incluye la prestación de trabajo a distancia como un medio para conciliar la vida familiar y laboral.