¿Se puede despedir a un trabajador si ha solicitado una reducción de jornada?
Publicado: 28/10/2022
Boletin nº 42 - Año 2022
La reducción de jornada por guarda legal se regula en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.- como un derecho individual. Es, junto a las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 E.T., una herramienta que permite hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral de la persona trabajadora. Sin embargo, estas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas, considerando las necesidades del empleado que las solicite y las organizativas o productivas que concurran en la empresa.
Más allá de hablar sobre las particularidades de la regulación de la "jornada a la carta" como impulso de la reducción de jornada, o qué justificaciones se pueden solicitar a un trabajador para concederla o denegarla, vamos a centrar el punto de mira en las consecuencias que puede tener para la empresa desatender la solicitud de reducción de jornada y, además, despedir al trabajador sin alegar causa sólida.
¿Cómo se están declarando los despidos?
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 670/2022, de 8 de julio, declara nulo el cese de una trabajadora que comunicó a su empresa la intención de solicitar una reducción de jornada. Entiende la sala que se conculca su derecho a la igualdad y no discriminación, condenando a la mercantil a readmitir en las mismas condiciones que disfrutaba la trabajadora y a pagar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el fallo, así como al abono de una indemnización de 25.000 euros por daños morales.
Debemos destacar también otro pronunciamiento del TSJ de Madrid, en sentencia 479/2022, de 21 de julio, que coincide en declarar la nulidad del cese de un trabajador que había remitido un burofax en el que pedía una reducción de jornada para el cuidado de sus hijos de ocho años, cumpliendo el requisito de que los descendientes sean menores de 12 años, (más allá de la posibilidad de solicitar horarios especiales por conciliación cuando el menor tenga más de 12 años).
La sala entiende injustificado el despido y por la "fuerte conexión" entre la solicitud de reducción de jornada y el cese, declaran éste como nulo, con readmisión del trabajador, abono de salarios y condena en costas de la defensa del mismo.
Como vemos, están siendo frecuentes los pronunciamientos de juzgados y tribunales declarando nulos los despidos disciplinarios de trabajadores que habían sido cesados después de comunicar a sus empresas su intención de acogerse a una reducción de jornada para mejor conciliación de la vida familiar y laboral.
¿Por qué son los despidos nulos y no improcedentes?
Para que un despido pueda considerarse como nulo debe tener como móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley o bien producirse con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Dentro de estas causas de discriminación, el apartado 5 del artículo 55 E.T. incluye los despidos de personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos de guarda legal para el cuidado de menores.
Por eso, si no existe causa suficientemente sólida para extinguir un contrato de trabajo y el cese viene precedido de una propuesta de reducción de jornada para el cuidado de hijos, se corre el grave riesgo de que el despido se declare nulo y no improcedente.
No debemos confundirnos, la solicitud de reducción de jornada no constituye un título en poder del trabajador que lo hace invulnerable al despido, pero debe existir causa suficiente que pueda acreditarse.
Respondiendo la pregunta con la que iniciábamos este comentario, sí se puede despedir a un trabajador que solicita reducir su jornada, pero siempre que existan razones disciplinarias u objetivas que justifiquen la acción.
De no ser así, recomendamos negociar los términos de la reducción de jornada para que ambas partes puedan quedar conformes y nunca despedirlo sin causa justa, ya que el despido puede pasar a calificarse como nulo y las consecuencias de la nulidad implicarían:
- Readmitir al trabajador, más el pago de todos los salarios de tramitación que se le deban desde que se produjo el despido.
- La posibilidad de enfrentar el pago de cuantiosas indemnizaciones por daños morales.
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