¿Algún empleado le ha solicitado medidas de conciliación familiar y laboral? Tenga cuidado con las justificaciones que le pide.
Publicado: 03/05/2021
Boletin nº 18 - Año 2021
En alguna que otra ocasión hemos analizado en SuperContable qué puede hacer la empresa ante una petición de un empleado de medidas de conciliación familiar y laboral.
También hemos abordado la cuestión de la denominada jornada a la carta e incluso la posibilidad de adoptar medidas especiales de conciliación por el COVID-19
En este caso, y muy brevemente, vamos a comentar la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en Sentencia de 6 de noviembre de 2020, que se refiere a las justificaciones que puede solicitar la empresa al trabajador para valorar su solicitud de conciliación familiar y laboral.
Como punto de partida...
...hay que indicar que la trabajadora solicitó la concreción horaria por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, solicitando una jornada fija de mañana en horario de 7.30 a 13.30 horas. Dicha solicitud fue denegada, entre otras razones, por no haber acreditado que su pareja no pudiera atender esas necesidades familiares.
Tal y como señala el TSJ, y además indica que se trata de una doctrina reiterada, el derecho a la conciliación es un derecho personalísimo de la persona trabajadora, y que, como tal, corresponde a dicha persona trabajadora fijar la concreción horaria que considera más conveniente para compaginar el trabajo y la atención de sus necesidades familiares.
Ello quiere decir, como establece la Sentencia, que la empresa NO puede exigir al trabajador que aporte horarios de trabajo o agenda del otro progenitor para valorar si accede o no a las medidas de conciliación familiar y laboral.
Por tanto, ni el trabajador tiene que justificar que el otro progenitor no puede atender al menor, ni la empresa, en su caso, puede exigir a la persona trabajadora que acredite dicha circunstancia. Y, por supuesto, tampoco puede rechazar la medida solicitada por el trabajador con el argumento citado de que no se ha acreditado si el otro progenitor puede o no atender las cargas familiares.
La única excepción a lo anterior sería, por lógicas razones organizativas, que ambos progenitores prestasen servicio en la misma empresa.
La empresa, por tanto, podrá cuestionar la petición de la persona trabajadora alegando razones organizativas, que debe justificar, que hacen incompatible la petición realizada, pero no exigir al empleado que justifique la imposibilidad de apoyarse en otras personas de su familia.
Por último, sepa que la jurisprudencia viene señalando que la empresa debe exponer las razones por las que no puede acceder a la pretensión del empleado durante la negociación con el mismo, tal y como exige el Art. 38.4 del ET, y no puede alegar las mismas en el acto del juicio, pues la Ley obliga incluso a la empresa a realizar a la persona trabajadora una propuesta alternativa.
Y no olvide que, si no actua así, hay Juzgados que incluso reconocen al empleado una indemnización por daños morales, ante el incumplimiento empresarial de lo dispuesto en el Art. 34.8 del ET.
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