¿Sabe que el 28 de Febrero de 2022 ha finalizado la "prohibición de despedir"?.

Ya es por todos conocido que el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, acuerda la prórroga de los ERTEs hasta el 28 de Febrero de 2022.

Pero lo que no todo el mundo conoce es que esta norma también acuerda prorrogar todas aquellas medidas complementarias de protección del empleo que se entienden precisas para garantizar la necesaria estabilidad, evitando despidos y destrucción de puestos de trabajo, y específicamente las previstas en los artículos 2 y 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

¿Y qué supone está prórroga?

Al inicio de la pandemia planteábamos en un Comentario si se podían realizar en la empresa despidos objetivos a causa del CORONAVIRUS.

Es evidente que los efectos del CORONAVIRUS están provocando cambios normativos a una velocidad de vértigo, y ejemplos recientes de ello son la Ley 3/2021 y el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo. La primera sustituye al Real Decreto-ley 9/2020; y la segunda prorroga los efectos de la Ley 3/2021, que iban hasta inicialmente hasta el 30 de Septiembre de 2021 y ahora se prorrogan hasta el 28 de Febrero de 2022.

El entonces Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, perseguía que las empresas hicieran uso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, los ya archiconocidos ERTE, con el objetivo de que las causas de fuerza mayor, y las causas objetivas, relacionadas con el CORONAVIRUS no fueran utilizadas para justificar despidos ni extinciones de contratos de trabajo, porque son estas medidas temporales las que mejor responden a una situación coyuntural como la actual.

Este Real Decreto Ley fue sustituido por la Ley 3/2021, que en su Artículo 2, denominado "Medidas extraordinarias para la protección del empleo", establece:

Se trata de un artículo breve pero que deja muy clara la cuestión: La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el CORONAVIRUS pueden justificar un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE), pero no pueden justificar un despido o la extinción de un contrato temporal, como más adelante veremos.

Y con esta prórroga vuelve a resurgir la pregunta que desde el principio de la crisis se hacen muchas pequeñas y medianas empresas de si es posible realizar despidos objetivos a causa del CORONAVIRUS.

Ya deciamos en aquel Comentario que, a la vista de las causas legales que permiten hacer un despido objetivo, la incidencia que el CORONAVIRUS pueda tener en la actividad de la empresa difícilmente podría justificar un despido, ni por causas objetivas ni por fuerza mayor; y lo cierto es que este cambio legal confirma nuestra postura.

En relación con el CORONAVIRUS analizábamos que, en teoría, solo se podía recurrir al despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Es decir, si antes del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, ya avanzábamos que si una empresa pretendía realizar un despido por causas económicas, justificado en la incidencia del CORONAVIRUS, lo más probable es que la resolución judicial lo declarase como IMPROCEDENTE, ahora ello es una realidad porque la Ley 3/2021 señala, con total claridad, que ni la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción pueden justificar un despido o la extinción de un contrato temporal.

Avala el anterior criterio, además del tenor del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo; y de la actual Ley 3/2021, el hecho de que el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, cuando se deba a una situación provisional o coyuntural, como causa no para extinguir los contratos, sino para la suspensión del contrato o la reducción de jornada.

Añade el R.D. 1483/2012, de 29 de Octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada que el alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. En este caso, y conforme al ya mencionado Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, sustituido después por la Ley 3/2021, la duración será la de duración del ERTE y, como máximo, el 28 de Febrero de 2022.

Por tanto, al menos hasta 28 de Febrero de 2022, no se puede realizar un despido cuya justificación sea una causa relacionada con el COVID-19 porque dichas causas justifican un ERTE, pero no pueden justificar un despido.

Finalmente, debemos hacer mención a la extinción de los contratos temporales, porque, además de que el Artículo 2 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, se refiere no sólo al despido sino también a la extinción de los contratos de trabajo, el Artículo 5 de la misma norma se refiere a la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, y señala:

Esta medida va a mantener su vigencia hasta el 28 de Febrero de 2022.

Ello quiere decir que las empresas no pueden rescindir los contratos temporales con motivo de la epidemia del CORONAVIRUS. Por tanto, si una empresa tiene un trabajador con un contrato temporal que vence el día 5 de Mayo de 2021, no puede declararlo extinguido ya, aunque la empresa no tenga actividad durante la vigencia del ERTE, que podrá durar máximo hasta el 28 de Febrero de 2022.

Y ello es así porque el contrato queda suspendido durante los días en que la empresa no tenga actividad y, por tanto, su vencimiento se alargará tantos días como haya estado suspendido. Siguiendo con el ejemplo anterior, si el contrato temporal vencía el 5 de Mayo, pero ha estado suspendido desde el 1 al 30 Abril (30 días), dicho contrato ya no vencerá el 5 de Mayo, sino el 5 de Junio.

La finalidad de los Artículos 2 y 5, primero del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, y después de la Ley 3/2021, de 12 de abril, aplicados coordinadamente, es que la empresa opte por incluir a los trabajadores temporales en un ERTE, si lo formaliza, en lugar de optar por extinguir los contratos.

Y si no realiza un ERTE y opta, no obstante, por extinguir anticipadamente los contratos temporales, en lugar de entender que quedan suspendidos en la forma antes explicada, debe saber que dicha extinción, si el trabajador demanda, no se considerará justificada y será considerada un despido improcedente o nulo.