En este continuo y estresante vértigo normativo en el que nos encontramos consecuencia de la crisis sanitaria por el Coronavirus, la Administración vuelve a dar un "giro de tuerca" en la aplicación de la normativa publicada para restringir, bajo presión de sanción, los plazos en que las empresas habrán de comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para los trabajadores incluidos en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) por fuerza mayor.

Con fecha 1 de Abril de 2020 se publica el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19. Aquí se produce una aclaración esperadísima por todas las empresas que han llevado a la práctica o quieren realizar un ERTE por fuerza mayor consecuencia del COVID-19: el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad establecido en la disposición adicional sexta del RDley 8/2020. Pues bien, es en la exposición de motivos de RDley 11/2020 donde el legislador nos dice que este compromiso:

(...) debe entenderse como la voluntad de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19. (...).

Ahora bien resulta evidente, como ya apuntamos en comentarios pasados, que para ello habrán de ser tenidas en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente, atendiendo en especial a:

• La estacionalidad o variabilidad del empleo,
• La correspondencia del empleo con eventos concretos, acontecimientos u otras especificidades sectoriales (pone como ejemplos las artes escénicas, musicales y del cinematográfico y audiovisual).

Al tiempo que detalla específicamente que NO se entenderá incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo (6 meses) cuando:

• El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente,
• Dimisión del/la trabajador/a.
• Jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de/la trabajador/a.
• En contratos temporales, cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Por otro lado comentar que, hasta la publicación este mismo sábado 28 de Marzo de 2020, en el Boletín Oficial del Estado, del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, el procedimiento lógico que veníamos aplicando para la solicitud de un ERTE, básicamente venía dado por:

1º. Solicitud del ERTE ante la Consejería de Empleo de la Comunidad Autónoma (CC.AA.) correspondiente (o en el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social cuando existan centros de trabajo cuyo ámbito esté comprendido en más de una CC.AA.)

2º. Esperar cinco días hábiles a la contestación de la Autoridad Laboral.

3º. Una vez transcurrido este plazo, con la autorización de la autoridad laboral o con el silencio positivo por falta de contestación, pasar a comunicar a la Dirección Provincial del SEPE que correspondiese la solicitud colectiva con información relativa a la empresa, la persona representante de la misma y las personas afectadas por la suspensión o reducción de jornada, así como los datos necesarios para el reconocimiento de las prestaciones a l@s trabajador@s que han sido objeto del "ERTE-COVID-19".

¿CÓMO QUEDA LA COMUNICACIÓN DEL ERTE AL SEPE AHORA?

Pues bien desde este sábado 28 de Marzo de 2020, de acuerdo con el artículo 3.3. del referido Real Decreto-ley 9/2020, si bien no podemos hablar de un cambio en los plazos propiamente dicho, si nos encontramos ante una precisión o mayor detalle del procedimiento a aplicar que en la práctica implica una restricción en los plazos que se venían aplicando hasta la fecha pues, desde este sábado, las empresas dispondrán para remitir la solicitud colectiva como máximo de cinco días hábiles desde:

• La solicitud del ERTE por causa de fuerza mayor.
• La fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción.
• La fecha de entrada en vigor del RD-ley 9/2020 (el 28.03.2020) si se hubiera presentado la solicitud con anterioridad. Por tanto, en este caso el plazo termina el 3 de abril de 2020, inclusive.

Así, esta precisión obliga a la empresa a que en el plazo máximo de cinco días desde que presentó el ERTE por fuerza mayor (prácticamente la totalidad de los presentados) presente en el SEPE, haya recibido o no respuesta de la solicitud del ERTE presentada, la comunicación para el acceso de los trabajadores a la prestación por desempleo. Y así lo deja claro el propio artículo 3 cuando nos dice:

(...) se entenderá sin perjuicio de la remisión por parte de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de sus resoluciones y de las comunicaciones finales de las empresas en relación, respectivamente, a los expedientes tramitados conforme a las causas previstas (...).

Además de la solicitud colectiva, la comunicación referida incluirá información individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados y de la que ya nos hacemos eco en comentarios como "¿Cómo actuar cuando nos autorizan el ERTE por Coronavirus?"

¿Qué conclusiones sacamos de las modificaciones dadas por el Real Decreto-ley 9/2020?

Básicamente que:

¿PUEDEN SEGUIR PRESENTANDO ERTES LAS EMPRESAS DESDE 30 DE MARZO DE 2020 AL REGULAR EL PERMISO RETRIBUIDO?

La respuesta es SI. La propia ministra Yolanda Díaz Pérez, Ministra de Trabajo y Economía Social así lo explicaba ayer Domingo 29 de Marzo de 2020 en rueda de prensa explicando las nuevas medidas en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.

De hecho, entendemos que acreditar la causa de fuerza mayor resultará mucho más sencillo si estamos hablando de actividades no consideradas "esenciales" según el referido Real Decreto-ley 10/2020.

En el propio anexo de esta norma adjunto, podemos comprobar cuáles son las actividades consideradas esenciales y que por ende no podrán acceder al permiso retribuido.