Videovigilancia y otras medidas de control en el ámbito laboral
En diversos preceptos de la Ley Orgánica 3/2018 se abordan cuestiones relativas a los tratamientos de datos por implantación de medidas de control en el ámbito laboral, puestas en relación con el respeto a los derechos, muchos con relevancia constitucional, de los afectados. Vamos a analizarlas a continuación:Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
Especial importancia tiene el tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras, que se regula por lo dispuesto en el Art. 89 LO 3/2018. El citado precepto garantiza el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Los empleadores podrán dar el tratamiento a las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras a su servicio o los empleados públicos conforme a las previsiones que, respectivamente, contempla el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.¿Qué ocurrirá cuando existan fundadas sospechas de delito?
El caso de que existan sospechas fundadas y razonables de que los empleados están cometiendo una falta grave de conducta, o un delito, que está causando graves daños a la empresa, presenta particularidades. Como ejemplo ilustrativo encontramos el caso de las trabajadoras despedidas de un supermercado porque fueron grabadas robando productos. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos -TEDH-, en Sentencia de 17 de Octubre de 2019, dispuso que la grabación estaría justificada a pesar de no haber sido las empleadas previamente avisadas de la existencia de dispositivos de grabación. Más reciente es el supuesto resuelto por el TSJ de Madrid, en sentencia 986/2023, de 3 de noviembre, en la que el tribunal califica el despido disciplinario de un trabajador como procedente. Advierte la Sala, que la existencia de "sospechas más que razonables" de la sustracción de cartuchos de tinta de la impresora habilitan a la mercantil a ocultar una cámara, sin previo aviso a la plantilla, para identificar al responsable y posteriormente despedirlo. La Sala pondera, en esta ocasión, el perjuicio económico de la mercantil por encima del derecho a la intimidad de los trabajadores. La sentencia cuenta, sin embargo, con un voto particular para quien las sospechas no justifican una medida tan gravosa y entiende que la empresa debió recurrir a una medida menos invasiva y más respetuosa con el derecho a la intimidad de la plantilla, como podría ser poner una cerradura y entregar llaves sólo a quien fuera responsable del almacén en el que se guardaba dicho material.¿Qué ocurre con la grabación de sonidos?
La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del Art. 22 LO 3/2018, es decir, los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. En tal caso, las imágenes deberán ser puestas a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de setenta y dos horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación. En este sentido hemos conocido la resolución de la Agencia Española de Protección de datos -AEPD- Res-00188-2022 en la que se multa a una empresa con 6.000 euros por despedir a una empleada por una conversación con una clienta que grabó sin su consentimiento. La grabación se realizó a través de la activación del audio de la cámara del sistema de videovigilancia que la empresa utilizaba para el control de la actividad en el trabajo. Con esto la AEPD reitera que la grabación de las conversaciones de los empleados está prohibida en lugares destinados al descanso, sólo están permitidas cuando sean relevantes para a seguridad de las instalaciones, bienes o servicios que se prestan y siempre respetando el principio de proporcionalidad, lo que no incluye la supervisión de la actividad de las personas trabajadoras. La AEPD ya dictó una resolución, la R/00411/2019, recaída en el Procedimiento PS/00401/2018, en la que señalaba que la normativa que garantiza la protección del derecho a la intimidad de los trabajadores en el ámbito laboral se aplica no solo a los sistemas de videovigilancia instalados en la empresa, sino también a cualquier grabación que se realice en la empresa (de cualquier forma y por cualquier dispositivo), si posteriormente se usa la misma para controlar y/o sancionar a los empleados. En el caso tratado por la Resolución de la AEPD la empresa utiliza para sancionar a un trabajador unas imágenes facilitadas por otro empleado, que las había grabado con su propio teléfono móvil. Para la AEPD, dado que las imágenes se utilizaron para control laboral sin haber advertido al trabajador ni de la captura de los datos ni de su uso, se ha vulnerado el Artículo 5 del RGPD, puesto que dichos datos no han sido tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el trabajador afectado.Recuerde que:
Es importante resaltar que está prohibida la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
En el Art. 87 LO 3/2018 se reconoce el derecho a la protección de su intimidad a los trabajadores y los empleados públicos en relación con el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. En consecuencia, el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. Además, los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. Así lo recuerda el Tribunal Supremo, en sentencia 225/2024, de 6 de febrero, al establecer que la elaboración, ampliación o restricción de normas de control que cambien los criterios existentes en la empresa, en relación con el uso de dispositivos digitales, sistemas de videovigilancia y el derecho a la intimidad digital, se elaborarán conjuntamente por empresa y trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Sin embargo, a tenor de lo establecido por nuestros tribunales en STSJ de Murcia 82/2022, de 26 de enero y STS 194/2022, de 8 de marzo, se declararán improcedentes los despidos disciplinarios motivados por la transgresión de la buena fe contractual, cuando las pruebas que motivan la extinción de los contratos de los trabajadores (registro del ordenador en el primer caso y indagación de la cuenta bancaria, en el segundo) se obtengan sin permiso ni autorización, vulnerando el derecho contemplado en el artículo 18 CE, a la intimidad y a la protección de datos de los trabajadores. En ambos supuestos, se entiende excedida la posibilidad de vigilancia y control empresarial lo que vicia de nulidad las pruebas obtenidas. Similar es el caso analizado por la sentencia 405/2023, de 8 de junio, en la que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, a pesar de declarar el despido de una trabajadora como improcedente por no poder probar la empresa los hechos que se le imputan, entiende que no existe causa de nulidad pues no será vulneración del secreto de comunicaciones la potestad de revisar mensajes de WhatsApp privados enviados por móvil de trabajo que ha sido puesto a disposición de la empleada por la empresa para el tratamiento de temas laborales.Es importante saber que:
Para que el uso irregular de los medios telemáticos no derive en la declaración del despido como improcedente es absolutamente esencial cumplir con todo lo dispuesto por el Artículo 18 Estatuto Trabajadores, en relación a la inviolabilidad y que los trabajadores sean informados de los criterios de utilización de los dispositivos digitales establecidos por el empleador.Videovigilancia y control del trabajador fuera del centro de trabajo.
Con respecto a la utilización de dispositivos de videovigilancia para controlar al trabajador fuera del centro se deben tener bastantes precauciones. De no ser así, la empresa podrá pagarlas acciones que se pueden ejercer contra el trabajador, incluido que el despido disciplinario de este sea declarado improcedente.- Que los actos estén relacionados con el trabajo: para medir el grado de relación se debe estar a las condiciones que el trabajador tenga con su empresa además de como el comportamiento del empleado puede ser perjudicial para su empleo (por ejemplo en los actos realizados durante un proceso de curación de I.T)
- Que las pruebas no se hayan obtenido vulnerando el derecho a la intimidad del trabajador: no se podría obtener imágenes dentro de la propiedad privada del trabajador sin consentimiento.
La concurrencia de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes no determinan la licitud o ilicitud de la prueba en sí misma considerada.
Sepa que:
La actividad de los detectives privados para comprobar el comportamiento de los trabajadores y justificar, en última instancia, que sus actos son merecedores de despido, no puede sustentarse en engaños ni mentiras. Así lo certificó el Juzgado de lo Social de Santander, y lo confirmó posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en sentencia 482/2021, de 25 de junio, al desestimar la prueba que sirvió como base para despedir a una trabajadora porque la detective la había obtenido haciéndose pasar por otra persona.Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.
El Art. 90 LO 3/2018 se refiere a otra medida de control laboral muy extendida en los últimos años, la utilización de sistemas de geolocalización. La ley señala que los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.- Que el trabajador esté informado de la instalación del dispositivo,
- Que tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral
- Sólo se recoja información sobre el movimiento y localización del vehículo.
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Sistemas, instrumentos o medios para llevar a cabo el registro de la jornadaRegistro de estancias del trabajador y vulneración del derecho a la intimidadDerecho a la desconexión digital en el ámbito laboralUtilización irregular de los medios telematicos de la empresaAspectos claves de la regulación del "teletrabajo"¿Se puede exigir a los trabajadores que utilicen su correo electrónico personal?Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianzaDespido disciplinario por indisciplina o desobedienciaLegislación
Art. 22 LO 3/2018 LOPD. Tratamientos con fines de videovigilancia.Art. 87 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.Art. 88 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.Art. 89 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.Art. 90 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.Art. 91 LO 3/2018 LOPD. Derechos digitales en la negociación colectiva.Artículo 18 Estatuto Trabajadores RD-Legis 2/2015. Inviolabilidad de la persona del trabajador.Jurisprudencia
STS 225/2024. Videovigilancia y derecho intimidad. Normas de control conjuntamente por empresa y trabajadores.Sentencia 551/2023 Licitud o ilicitud de prueba de detective: no requiere sospechas fundadas ni indicios.STSJ de Cataluña 3579/2023 Despido procedente por infracciones laborales constatadas tras servicios de detective.STSJ Madrid 405/2023. Despido disciplinario, no vulnera secreto de comunicaciones revisar mensajes de WhatsApp enviados por móvil de trabajo.STS 380/2023 Grabar a trabajador en domicilio, incluido el jardín es contrario a derecho a la intimidad.Sentencia 119/2022 El Constitucional respalda despido por grabaciones obtenidas sin consentimiento de trabajador.Sentencia 99/2022 No se puede exigir a trabajador en teletrabajo correo electrónico propio, se debe poner a disposición de plantilla correo corporativo.STS 692/2022 Despido disciplinario procedente de trabajadora de hogar a pesar de no avisar de videovigilancia.STS 503/2022 Videovigilancia. La empresa puede revisar cámaras si informa y en plazo de un mes desde infracción.STS 194/2022 Despido improcedente vulneración intimidad y protección de datos. Obtención datos cuenta trabajador.STSJ de Murcia 82/2022 Despido disciplinario improcedente por registro de ordenador sin previo aviso.STSJ Cantabria 482/2021 Nulidad actos motivan despido; detective suplantó identidad para engañar a trabajadora.¿Tienes una duda? SuperContable te sacará de este apuro.
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