Videovigilancia y otras medidas de control en el ámbito laboral

Videovigilancia y otras medidas de control en el ámbito laboral


    En diversos preceptos de la Ley Orgánica 3/2018 se abordan cuestiones relativas a los tratamientos de datos por implantación de medidas de control en el ámbito laboral, puestas en relación con el respeto a los derechos, muchos con relevancia constitucional, de los afectados. Vamos a analizarlas a continuación:

Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.


    Especial importancia tiene el tratamiento por el empleador de datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras, que se regula por lo dispuesto en el Art. 89 LO 3/2018.

    El citado precepto garantiza el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

    Los empleadores podrán dar el tratamiento a las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras a su servicio o los empleados públicos conforme a las previsiones que, respectivamente, contempla el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

    Con carácter general, los empleadores deben informar previamente , y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la instalación de dispositivos de grabación, no así de su finalidad específica.

    Cuanso se captase la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo (cartel) al que se refiere el apartado 4 del Art. 22 LO 3/2018. Así lo sostiene, por ejemplo, la Sentencia Nº 2469/2018 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 11 de Diciembre de 2018, que considera suficiente para sancionar la conducta de un empleado la mera advertencia de la existencia del dispositivo de videovigilancia, aunque no se haya informado del uso exacto (de control laboral) que se vaya a dar a las imágenes.

    La STS 817/2021, de 21 de Julio, así como la Sentencia de 13 de Octubre de 2021 estiman que sí puede ser reprendida la conducta del trabajador y en consecuencia, ser causa justa de despido, cualquier acción conocida a través de imágenes captadas por sistemas de videovigilancia, aunque no se hubiera informado al trabajador de forma expresa, precisa e inequívoca de cual era la finalidad de las grabaciones.

    Para el Alto Tribunal, aplicando la doctrina del TEDH (Gran sala) en Sentencia de 17-10-2019 (López Ribalda II), fundada en la TEDH 9-01-2018 (López Ribalda I), lo relevante es que el trabajador conozca la existencia del sistema de videovigilancia.


    Posteiormente, señala la sentencia del Tribunal Supremo STS 503/2022, de 1 de junio que la empresa podrá revisionar las imágenes obtenidas mediante dispositivos de videovigilancia (dentro del plazo de un mes desde que se realiza la grabación), siempre y cuando los trabajadores hayan sido previamente informados de la existencia de cámaras y su localización esté debidamente indicada a través de un cartel en el local.

    Finalmente conocemos el fallo del Tribunal Constitucional sobre si se puede despedir a un trabajador por infracciones obtenidas mediante videovigilancia, si previamente conoce la existencia de las cámaras pero no se le ha informado de que los datos obtenidos podrán tener consecuencias disciplinarias. El tribunal de garantías avala el despido disciplinario de un empleado por un hurto que fue probado a través de cámaras de videovigilancia, de las que el empleado sí tenía previo conocimiento.

    La sentencia 119/2022, de 29 de septiembre, que cuenta con el voto particular de 5 de los 11 integrantes de la Sala, recuerda que al existir razonables sospechas de apropiación indebida la mera presencia de un cartel indicativo que informaba sobre la existencia de las cámaras era suficiente para que la conducta del trabajador fuese merecedora del despido disciplinario y, en consecuencia se declara el mismo como procedente.

¿Qué ocurrirá cuando existan fundadas sospechas de delito?


    El caso de que existan sospechas fundadas y razonables de que los empleados están cometiendo una falta grave de conducta, o un delito, que está causando graves daños a la empresa, presenta particularidades.

    Como ejemplo ilustrativo encontramos el caso de las trabajadoras despedidas de un supermercado porque fueron grabadas robando productos. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos -TEDH-, en Sentencia de 17 de Octubre de 2019, dispuso que la grabación estaría justificada a pesar de no haber sido las empleadas previamente avisadas de la existencia de dispositivos de grabación.

    Más reciente es el supuesto resuelto por el TSJ de Madrid, en sentencia 986/2023, de 3 de noviembre, en la que el tribunal califica el despido disciplinario de un trabajador como procedente. Advierte la Sala, que la existencia de "sospechas más que razonables" de la sustracción de cartuchos de tinta de la impresora habilitan a la mercantil a ocultar una cámara, sin previo aviso a la plantilla, para identificar al responsable y posteriormente despedirlo. La Sala pondera, en esta ocasión, el perjuicio económico de la mercantil por encima del derecho a la intimidad de los trabajadores. La sentencia cuenta, sin embargo, con un voto particular para quien las sospechas no justifican una medida tan gravosa y entiende que la empresa debió recurrir a una medida menos invasiva y más respetuosa con el derecho a la intimidad de la plantilla, como podría ser poner una cerradura y entregar llaves sólo a quien fuera responsable del almacén en el que se guardaba dicho material.

    Curioso es el supuesto de las imágenes obtenidas para el personal al servicio del hogar familiar. Respecto al despido cuando existan sospechas fundadas sobre la existencia de una conducta muy grave y la prueba se haya obtenido sin conocimiento previo ni permiso del trabajador, se pronuncia el Tribunal Supremo, en sentencia 692/2022, de 22 de julio.

    Entiende el Alto Tribunal en este caso, que el despido disciplinario de una trabajadora del hogar es ajustado a derecho aunque la prueba se obtuviera a través de una grabación sin su conocimiento y consentimiento debido a que por la gravedad de la conducta de ésta (sospecha previa de robo) concurre el presupuesto de imperativa protección del interés de la empleadora que justifica la ausencia de información previa, en virtud de la doctrina sentada por el TEDH, en Sentencia de 17 octubre 2019 (López Ribalda II).

¿Qué ocurre con la grabación de sonidos?


    La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores.

    La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del Art. 22 LO 3/2018, es decir, los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. En tal caso, las imágenes deberán ser puestas a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de setenta y dos horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación.

    En este sentido hemos conocido la resolución de la Agencia Española de Protección de datos -AEPD- Res-00188-2022 en la que se multa a una empresa con 6.000 euros por despedir a una empleada por una conversación con una clienta que grabó sin su consentimiento. La grabación se realizó a través de la activación del audio de la cámara del sistema de videovigilancia que la empresa utilizaba para el control de la actividad en el trabajo. Con esto la AEPD reitera que la grabación de las conversaciones de los empleados está prohibida en lugares destinados al descanso, sólo están permitidas cuando sean relevantes para a seguridad de las instalaciones, bienes o servicios que se prestan y siempre respetando el principio de proporcionalidad, lo que no incluye la supervisión de la actividad de las personas trabajadoras.

    La AEPD ya dictó una resolución, la R/00411/2019, recaída en el Procedimiento PS/00401/2018, en la que señalaba que la normativa que garantiza la protección del derecho a la intimidad de los trabajadores en el ámbito laboral se aplica no solo a los sistemas de videovigilancia instalados en la empresa, sino también a cualquier grabación que se realice en la empresa (de cualquier forma y por cualquier dispositivo), si posteriormente se usa la misma para controlar y/o sancionar a los empleados.

    En el caso tratado por la Resolución de la AEPD la empresa utiliza para sancionar a un trabajador unas imágenes facilitadas por otro empleado, que las había grabado con su propio teléfono móvil. Para la AEPD, dado que las imágenes se utilizaron para control laboral sin haber advertido al trabajador ni de la captura de los datos ni de su uso, se ha vulnerado el Artículo 5 del RGPD, puesto que dichos datos no han sido tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el trabajador afectado.

Recuerde que:

    Es importante resaltar que está prohibida la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

    En el Art. 87 LO 3/2018 se reconoce el derecho a la protección de su intimidad a los trabajadores y los empleados públicos en relación con el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

    En consecuencia, el empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

    Además, los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

    El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

    Sin embargo, a tenor de lo establecido por nuestros tribunales en STSJ de Murcia 82/2022, de 26 de enero y STS 194/2022, de 8 de marzo, se declararán improcedentes los despidos disciplinarios motivados por la transgresión de la buena fe contractual, cuando las pruebas que motivan la extinción de los contratos de los trabajadores (registro del ordenador en el primer caso y indagación de la cuenta bancaria, en el segundo) se obtengan sin permiso ni autorización, vulnerando el derecho contemplado en el artículo 18 CE, a la intimidad y a la protección de datos de los trabajadores. En ambos supuestos, se entiende excedida la posibilidad de vigilancia y control empresarial lo que vicia de nulidad las pruebas obtenidas.

    Similar es el caso analizado por la sentencia 405/2023, de 8 de junio, en la que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, a pesar de declarar el despido de una trabajadora como improcedente por no poder probar la empresa los hechos que se le imputan, entiende que no existe causa de nulidad pues no será vulneración del secreto de comunicaciones la potestad de revisar mensajes de WhatsApp privados enviados por móvil de trabajo que ha sido puesto a disposición de la empleada por la empresa para el tratamiento de temas laborales.

Es importante saber que:

    Para que el uso irregular de los medios telemáticos no derive en la declaración del despido como improcedente es absolutamente esencial cumplir con todo lo dispuesto por el Artículo 18 Estatuto Trabajadores, en relación a la inviolabilidad y que los trabajadores sean informados de los criterios de utilización de los dispositivos digitales establecidos por el empleador.
     Además, la Audiencia Nacional en sentencia 99/2022, de 27 de junio, se ha pronunciado sobre si ¿se puede exigir a los trabajadores que utilicen su correo electrónico personal? La sala destaca que no es lícito exigir el uso de correo personal y que cuando las necesidades del puesto hagan necesario su utilización, le corresponderá a la mercantil la puesta a disposición de sus trabajadores de un correo corporativo. Entiende la sentencia que además de ser una obligación del empleador, solicitar a los empleados que pongan su correo personal a disposición empresarial podría suponer una vulneración de su intimidad personal y contravenir la protección de datos de carácter personal.

    También se puede contravenir esta normativa cuando por la creación de un grupo de WhatsApp o cualquier otro medio de mensajería a través de la cuál se comuniquen y compartan datos relacionados con el buen funcionamiento del trabajo, se notifique un despido o cualquier otra información personal de una persona trabajadora. Así lo dictamina la Agencia Española de Protección de Datos -AEPD- que sanciona a una empresa con 3.500 euros por notificar un despido de una trabajadora a través de un grupo de WhatsApp, al que varios empleados de la mercantil pudieron acceder a datos de la perjudicada como su dirección o la causa de su cese.

Videovigilancia y control del trabajador fuera del centro de trabajo.


    Con respecto a la utilización de dispositivos de videovigilancia para controlar al trabajador fuera del centro se deben tener bastantes precauciones. De no ser así, la empresa podrá pagarlas acciones que se pueden ejercer contra el trabajador, incluido que el despido disciplinario de este sea declarado improcedente.
  • Que los actos estén relacionados con el trabajo: para medir el grado de relación se debe estar a las condiciones que el trabajador tenga con su empresa además de como el comportamiento del empleado puede ser perjudicial para su empleo (por ejemplo en los actos realizados durante un proceso de curación de I.T)
  • Que las pruebas no se hayan obtenido vulnerando el derecho a la intimidad del trabajador: no se podría obtener imágenes dentro de la propiedad privada del trabajador sin consentimiento.
    Les motraremos como nuestros tribunales han ido resolviendo en un sentido u otro supuestos de videovigilancia del trabajador fuera del centro:

    La sentencia 380/2023, de 25 de mayo, declaró que no se respetaba el derecho a la intimidad del trabajador que durante su periodo de incapacidad temporal fue grabado por un detective privado realizando tareas que podían ser incompatibles con el proceso de curación pero en el jardín de su domicilio particular. El Tribunal Supremo declara la improcedencia del despido de este trabajador por ser inválida la prueba en la que se fundamenta la acción. El domicilio se concibe como un ámbito inmune a labores de investigación de detectives privados con vistas a la obtención y aportación de pruebas. A juicio del Alto Tribunal, esta consideración debe extenderse también al jardín.

    Caso contrario es el analizado y resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia 3579/2023, de 7 de junio, en la que se calificó de procedente el despido de un trabajador tras las comprobaciones realizadas mediante un detective privado en las que se comprobó que el empleado pretendía que se le compensasen unos gastos por combustible derivados de desplazamientos inexistentes, presentando una hoja de ruta alterada no correspondiente con la realidad y que no realizaba una jornada laboral efectiva de trabajo acorde a lo que debe ser para un puesto de responsabilidad y un contrato laboral a tiempo completo.

    A juicio de la Sala la investigación sí se produjo en horario de trabajo y la que se producía fuera del mismo constataba hechos de trascendencia laboral (como el uso del coche para fines privados y la imputación de los gastos a la empresa). Además, la desatención de las funciones encomendadas al trabajador justificaba que la empresa tratara de averiguar si estaba ocurriendo algo extraño dentro de las actividades que desempeñaba durante la jornada. Por otro lado, el TSJ recuerda que el grabado de imágenes en un lugar público no constituye una intromisión en la vida personal del empleado.

    Además, el TS, en la Sentencia 551/2023, de 12 de Septiembre, ha declarado que es ajustada a derecho la realización de un seguimiento por detective a un empleado, basada en meras sospechas de irregularidades; siempre y cuando la actuación del detective no vulnere la intimidad y/o la dignidad del trabajador vigilado, ni se realice en su domicilio o cualquier especio especialmente protegido. Así, señala la Sala:

    La concurrencia de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes no determinan la licitud o ilicitud de la prueba en sí misma considerada.


    La aplicación de los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad alcanza a los informes realizados por los servicios de investigación privada, pero no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba, lo que facilita mucho la utilización de este tipo dde servicios de investigación, al reducir los requisitos para justificar por qué se recurre a ellos.

Sepa que:

    La actividad de los detectives privados para comprobar el comportamiento de los trabajadores y justificar, en última instancia, que sus actos son merecedores de despido, no puede sustentarse en engaños ni mentiras. Así lo certificó el Juzgado de lo Social de Santander, y lo confirmó posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en sentencia 482/2021, de 25 de junio, al desestimar la prueba que sirvió como base para despedir a una trabajadora porque la detective la había obtenido haciéndose pasar por otra persona.

Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.


    El Art. 90 LO 3/2018 se refiere a otra medida de control laboral muy extendida en los últimos años, la utilización de sistemas de geolocalización.

    La ley señala que los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

    Con carácter previo, los empleadores deben informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

    En este sentido, el Tribunal Supremo, en el Auto de la Sala de lo Social de 19 de Julio de 2018, ha confirmado que la empresa puede llevar a cabo un despido, utilizando los datos del GPS de un vehículo de empresa siempre y cuando el trabajador esté informado de la instalación de dicho sistema de localización y que la información del mismo puede ser utilizada para controlar su actividad y, en su caso, sancionarlo.

    Y en el mismo sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia Nº 2191/2017, de 3 de octubre de 2017, declara que pueden utilizarse los datos del GPS instalado en la tablet de un comercial, que era propiedad de la empresa, para justificar su despido disciplinario, si ha sido advertido previamente de que la citada tablet estaba provista de un con la finalidad de controlar la labor del trabajador.

    Finalmente, la Sentencia del TS de 15 de Septiembre de 2020 ratifica la licitud de esta medida de control, pero siempre que se cumplan ciertas condiciones:
  1. Que el trabajador esté informado de la instalación del dispositivo,
  2. Que tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral
  3. Sólo se recoja información sobre el movimiento y localización del vehículo.
    Al constatar que se cumplen las condiciones antedichas, el Supremo considera que sí será procedente el despido disciplinario acordado utilizando los datos aportados por el GPS porque, si el trabajador está informado de la instalación del sistema de localización y de que la información del mismo puede ser utilizada para controlar su actividad y, en su caso, sancionarlo, NO existe vulneración de su derecho a la intimidad.

    Sin embargo, es de destacar el caso del sistema de geolocalización de Telepizza, en el que la sentencia 163/2021, de 8 de febrero, señala que la empresa no puede obligar al trabajador a poner su móvil personal a su disposición para que le geolocalice. la Sala concluye que no puede aceptarse que la aportación por parte del trabajador de su móvil personal sea lo mismo que si lo aporta la empresa, ya que en ese caso no estarían en juego los derechos de intimidad y privacidad de los trabajadores.

    Finalmente, el Alto Tribunal también indica que existe abuso de derecho por parte de la empresa, ya que se hace responsable al trabajador de cualquier impedimento en la activación del sistema, estableciendo causas de suspensión y extinción del contrato laboral vinculadas a conductas del trabajador al margen de las exigencias legales.

    Siguiendo esta misma línea encontramos la sentencia 458/2022, de 31 de enero, en este caso referida al teletrabajo. En este caso la Sala incide en la no legitimidad de la empresa para imponer a sus empleados el uso de sus propios teléfonos móviles para teletrabajar debido a que esos dispositivos son de la titularidad exclusiva de los trabajadores.

Comentarios



Sistemas, instrumentos o medios para llevar a cabo el registro de la jornada
Registro de estancias del trabajador y vulneración del derecho a la intimidad
Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral
Utilización irregular de los medios telematicos de la empresa
Aspectos claves de la regulación del "teletrabajo"
¿Se puede exigir a los trabajadores que utilicen su correo electrónico personal?
Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
Despido disciplinario por indisciplina o desobediencia

Legislación



Art. 22 LO 3/2018 LOPD. Tratamientos con fines de videovigilancia.
Art. 87 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Art. 88 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
Art. 89 LO 3/2018 LOPD. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
Art. 90 LO 3/2018 LOPD.  Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.
Art. 91 LO 3/2018 LOPD. Derechos digitales en la negociación colectiva.
Artículo 18 Estatuto Trabajadores RD-Legis 2/2015. Inviolabilidad de la persona del trabajador.

Jurisprudencia



Sentencia 551/2023 Licitud o ilicitud de prueba de detective: no requiere sospechas fundadas ni indicios.
STSJ de Cataluña 3579/2023 Despido procedente por infracciones laborales constatadas tras servicios de detective.
STSJ Madrid 405/2023. Despido disciplinario, no vulnera secreto de comunicaciones revisar mensajes de WhatsApp enviados por móvil de trabajo.
STS 380/2023 Grabar a trabajador en domicilio, incluido el jardín es contrario a derecho a la intimidad.
Sentencia 119/2022 El T.Constitucional respalda despido por grabaciones obtenidas sin consentimiento de trabajador.
Sentencia 99/2022 La empresa no puede exigir al trabajador en teletrabajo un correo electrónico propio, la mercantil debe poner a disposición de la plantilla un correo corporativo.
STS 692/2022 Despido disciplinario procedente de trabajadora de hogar a pesar de no avisar de videovigilancia.
STS 503/2022 Videovigilancia. La empresa puede revisar cámaras si informa y en plazo de un mes desde infracción.
STS 194/2022 Despido disciplinario vulneración derecho a intimidad y protección de datos. Obtención datos de la cuenta del trabajador.
STSJ de Murcia 82/2022 Despido disciplinario improcedente por registro de ordenador sin previo aviso.
STSJ Cantabria 482/2021 Nulidad actuaciones que motivan despido porque el detective suplantó una identidad para engañar a la trabajadora.


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