STS 5160/2023 - Fecha: 21/11/2023
Nº Resolución: 986/2023  - Nº Recurso: 2978/2022	Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: SEBASTIAN MORALO GALLEGO
ECLI: ES:TS:2023:5160 - Id Cendoj: 28079140012023100950



    En Madrid, a 21 de noviembre de 2023.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la letrada D.ª Inés MaríaEspinosa Rodrigo, en nombre y representación de Mediterránea de Catering, S.L., contra la sentencia dictadael 17 de febrero de 2022, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Sevilla,en el recurso de suplicación núm. 4619/2021, que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de loSocial núm. 3 de Córdoba, de fecha 28 de julio de 2021, recaída en autos núm. 178/2021, seguidos a instanciade la Unión General de Trabajadores contra Mediterránea de Catering, S.L., sobre conflicto colectivo.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego.



    PRIMERO.- Con fecha 28 de julio de 2021 el Juzgado de lo Social nº 3 de los de Córdoba dictó sentencia, enla que se declararon probados los siguientes hechos:

    "1º.- El presente conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras de la demandada a tiempo parcial, enel disfrute de manera acumulada en jornadas completas del tiempo de lactancia, en los términos del art. 37.4del ET, que establece: "Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de sujornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstosen la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecidoen aquella."

    2º.- Resulta de aplicación el Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva.

    3º.- La demandante fija en 356 los trabajadores afectados en la provincia de Córdoba. En el curso escolar2018/19 disfrutaron de esta acumulación de la lactancia 5 trabajadoras. En 2019/2020 fueron otras 5 y en elcurso escolar 2020/21, tres trabajadoras. Del total de 13, 8 provienen del convenio colectivo de enseñanza noreglada y 5 del convenio colectivo provincial de hostelería, en los términos del doc. 3 del ramo de la demandada,no impugnado, que doy por reproducido.

    4º.- La parte actora considera que para fijar el número de jornada a acumular, la empresa parte del del númerototal de horas de lactancia, lo divide entre 8 horas (jornada diaria completa) para obtener el número de díasde lactancia, y lo multiplica por la jornada a tiempo parcial de la trabajadora. Sin embargo considera que elcálculo correcto es dividir el número de horas totales del permiso de lactancia por el número de horas de lajornada a tiempo parcial del trabajador/a y multiplicarlo por ese mismo número de horas de jornada.

    5º.- 1. En este juzgado se siguió el proceso de conflicto colectivo 501/18 que terminó por sentencia de21/1/19, desestimatoria de la demanda del sindicato hoy demandante, siendo desestimado igualmente elrecurso de suplicación por sentencia del TSJ de Andalucía, sala de lo Social de Sevilla, de 7/11/19. En esassentencias (que obran a los documentos 12 y 13 de la demandada, y las doy por reproducidas), se rechazabala petición de la parte actora que reclamaba que "todos los trabajadores monitores/cuidadores (con esta uotra denominación) del ámbito funcional de comedores escolares de la provincia de Córdoba, contratados conanterioridad al 31/12/17 se les reconozca el derecho a la aplicación de las condiciones establecidas en elConvenio colectivo de hostelería para la provincia de Córdoba, y consecuentemente la aplicación de la DT1ª y4ª del Convenio estatal de restauración colectiva". 2. Igualmente este juzgado conoció del proceso de conflictocolectivo 255/2019 entre las mismas partes y básicamente en la misma pretensión, que fue desestimadopor sentencia de 5/3/20 por falta de agotamiento del intento de conciliación ante la comisión paritaria delconvenio. Esta sentencia es firme. 3. La comisión paritaria del convenio colectivo estatal de restauracióncolectiva, en sesión de 12/2/19, en consulta sobre la acumulación de la lactancia, se remitió a la DT3ª, quedetermina que mientras que no haya homogeneización, se mantendrán vigentes las cláusulas de los conveniosde procedencia (doc. 1 ramo actora, que doy por reproducido).

    6º.- Se ha agotado el intento de conciliación ante el SERCLA y el intento de conciliación, mediación o arbitrajeante la comisión paritaria del convenio".

    En dicha sentencia consta el siguiente fallo: "Desestimando la demanda de Conflicto Colectivo interpuesta por el sindicato UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES contra la mercantil. MEDITERRÁNEA DE CÁTERING SL,procede absolver a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra".

    SEGUNDO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el sindicato demandante ante la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, la cual dictó sentencia en fecha 17de febrero de 2022, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Debemos estimar y estimamos el recursode suplicación interpuesto por la representación letrada de UGT contra la sentencia de fecha 28 de julio de2021, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de los de Córdoba en los autos nº 178/2021, seguidosa su instancia en materia de Conflicto Colectivo, que se revoca. En su lugar, estimando la demanda origendel proceso, declaramos que para el cálculo de los días acumulados por lactancia se debe tener en cuentajornada de cada persona trabajadora a la hora de trasladar "horas por lactancia", condenando a la empresaMediterránea de Catering, S.L. a estar y pasar por esa declaración".

    TERCERO.- Por la empresa demandada se formalizó el presente recurso de casación para la unificación dedoctrina. Se invoca de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,de 23 de diciembre de 2019 (rec. 640/2019). Se denuncia la infracción de los artículos 12.4 d), 17 y 37.4 ET, dela Cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial que figura en el Anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativo al principio de no discriminación, art. 21 de la Carta deDerechos Fundamentales de la UE, en relación con los arts. 1 y 2 de la Directiva 2000/78/CE y con el art. 14 CE.

    CUARTO.- Admitido a trámite el presente recurso, y no habiéndose personado la parte recurrida, se pasaronlas actuaciones al Ministerio Fiscal, que interesa en su informe que el recurso debe ser declarado procedente.

    QUINTO.- Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose paravotación y fallo el día 21 de noviembre de 2023, fecha en que tuvo lugar.



    PRIMERO.- 1.- La cuestión a resolver es la de determinar cómo debe calcularse la acumulación de jornadaspor lactancia de los trabajadores a tiempo parcial, en un supuesto en el que la empresa reconoce el derechoa tal acumulación pese a que el convenio colectivo de aplicación no regula esa materia.

    La sentencia del juzgado de lo social desestima la demanda de conflicto colectivo y considera conforme aderecho la práctica de la empresa, que consiste, en dividir el número de días laborables que restan hasta que elmenor cumpla nueve meses por las 8 horas, correspondientes a la jornada ordinaria, y reconocer los mismosdías acumulados resultantes a los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial.

    2.- El recurso de suplicación del sindicato demandante es acogido en la sentencia de la Sala Social del TSJ deAndalucía/Sevilla de 17 de febrero de 2022, rec. 4619/2021.

    Entiende que a los trabajadores a tiempo parcial les corresponden tantos días acumulados como los queresultan de dividir los días laborables que quedan hasta que el menor cumpla nueve meses, por el número dehoras diarias de su jornada parcial.

    De lo que, lógicamente, resulta un mayor número de días de acumulación en favor de los trabajadores a tiempoparcial que para los trabajadores a tiempo completo, toda vez que en esa operación el dividendo es el mismopara ambas clases de trabajadores -los días laborables que restan hasta que el menor cumpla nueve meses -,mientras que el divisor es inferior en los trabajadores a tiempo parcial por la menor jornada diaria que realizan.

    3.- El recurso de casación ordinaria formulado por la empresa denuncia infracción del art. 37.4 ET, parasostener que de ese precepto no puede derivarse una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida,que supone reconocer más días de acumulación de jornada a los trabajadores a tiempo parcial que a los detiempo completo.

    Invoca de contraste la sentencia de la Sala Social del TSJ de Madrid de 23 de diciembre de 2019, rec. 640/2019.

    4.- El Ministerio Fiscal informa en favor de estimar el recurso. El sindicato demandante no ha formuladoimpugnación.

    SEGUNDO. 1.- Debemos resolver si entre la sentencia recurrida y la referencial hay contradicción enlos términos exigidos por el art. 219.1º LRJS, que, en mérito a hechos, fundamentos y pretensionessustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos que sea necesario unificar.

    2.- En el caso de la recurrida el convenio colectivo nada dice sobre el derecho a la acumulación del permiso delactancia en jornadas completas, ni sobre la forma y manera en que pudiere ejercitarse.

    Pese a ello, la empresa demandada reconoce a sus trabajadores esa posibilidad y equipara el tratamiento delos trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, admitiendo en ambos casos el mismo número de díasde acumulación del permiso con independencia de la jornada diaria de trabajo que realizan.

    En esas circunstancias y como ya hemos avanzado, la sentencia considera que a los trabajadores a tiempoparcial les corresponden tantos días de acumulación como los que resultan de dividir el número de díaslaborables que restan hasta que el menor cumpla nueve meses por el de las horas de trabajo que realizan encada jornada, aunque de esto resulte un número superior que a los trabajadores a jornada completa.

    3.- En el supuesto de la sentencia referencial se plantea exactamente la misma problemática jurídica.

    El convenio colectivo de aplicación reproduce la dicción literal del art. 37. 4 ET, y en esta concreta cuestiónse limita simplemente a señalar que los trabajadores podrán acumular el permiso de lactancia en jornadascompletas "en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa".

    Bajo esos presupuestos, la sentencia concluye que esa acumulación no puede dar lugar a que los trabajadoresa tiempo parcial disfruten de un mayor número de días de acumulación del permiso de lactancia que lostrabajadores a tiempo completo.

    Considera conforme a derecho la decisión de la empresa que reconoce a la trabajadora a tiempo parcialel mismo número de días de acumulación de lactancia que le correspondería de prestar servicio a tiempocompleto.

    4.- Estamos ante hechos, pretensiones y fundamentos sustancialmente iguales en los dos asuntos encomparación, mientras que las sentencias han llegado a pronunciamientos manifiestamente contradictoriosque debemos unificar.

    Es verdad que los convenios colectivos de aplicación son diferentes en cada caso, pero lo cierto es que ningunode ellos contiene reglas específicas sobre el modo y manera en el que debe procederse a la acumulación delpermiso de lactancia en jornadas completas, por lo que esa diferencia resulta del todo irrelevante.

    En lo que ahora interesa, el art. 37.4 ET dispone que "En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda confines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derechoa una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos denacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

    Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora conla misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectivao en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella".

    Esa remisión a la normativa convencional podría justificar la inexistencia de contradicción en aquellossupuestos en los que resulte aplicable un distinto régimen jurídico derivado de la diferente regulaciónconvencional en esta materia. Así lo ponen de manifiesto los autos de esta Sala IV de 19 de abril de 2022, rcud.628/2021 y 29 de marzo de 2023, rcud. 2168/2021, en asuntos en los que se invocaba la misma sentenciade contraste que en el presente.

    Pero no es eso lo que acontece en este caso, en el que ninguno de los dos convenios colectivos contiene reglassobre el modo y manera en el que puede procederse a la acumulación del permiso de lactancia en jornadascompletas.

    Ninguno de los dos convenios en liza niega ese derecho, pero tampoco desarrollan el régimen jurídico bajoel que puede ejercitarse.

    En el caso de contraste el convenio difiere esta cuestión al acuerdo que se llegue con la empresa. Y loque la empresa hace es reconocer a los trabajadores a tiempo parcial el mismo número de días de jornadaacumuladas que a los trabajadores a tiempo completo.

    En el supuesto de la recurrida el convenio nada dice, pero la empresa aplica la misma política y criterio que lade contraste, reconociendo a los trabajadores a tiempo parcial el derecho a la acumulación en esos mismostérminos.

    Aquí es donde radica la total identidad entre uno y otro asunto, resultando por este motivo contradictoria ladiferente doctrina aplicada en las sentencias comparadas.

    TERCERO. 1.- De la regulación legal del art. 37.4 ET que ya hemos expuesto, se desprende que el permisode lactancia consiste en el derecho a ausentarse una hora diaria del puesto de trabajo, que los trabajadorespueden dividir en dos fracciones de media hora.

    Esta es la definición sobre la que descansa el régimen jurídico que a continuación articula el precepto, aladmitir la posibilidad de que el permiso pueda ejercitarse bajo dos diferentes modalidades: a) En primer lugar,mediante la reducción de la jornada diaria en media hora; b) Por otra, la de acumularlo en jornadas completas,en los términos previstos en la negociación colectiva o acuerdo individual.

    Aquella primera modalidad nace directamente de la propia Ley, y puede ser activada a su elección por lostrabajadores sin necesidad de que las normas convencionales desarrollen o regulen ese derecho.

    Por el contrario, la acumulación en jornadas completas debe estar prevista en la negociación colectiva o enel pacto individual.

    En el presente asunto ya hemos dicho que la empresa permite a todos sus trabajadores optar por laacumulación del permiso de lactancia, aunque el convenio colectivo no contemple esa posibilidad.

    Queda de esta forma configurada una situación jurídica equiparable a la que resultaría del reconocimientoconvencional o pactado de ese derecho.

    Tan es así, que la empresa no se opone en ningún momento a la acumulación, sino que tan solo discute elexacto alcance que ha de tener ese derecho cuando es ejercitado por una trabajadora a tiempo parcial, paranegar que pueda dar lugar a un número de días de acumulación de jornada superior a los que corresponderíaa los trabajadores a tiempo completo.

    2.- Por su parte, el art. 12. 4 d) ET, en trasposición de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo atiempo parcial, que figura en el Anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997,dispone que "Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadoresa tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos enlas disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funcióndel tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa comoindirecta, entre mujeres y hombres".

    Como de este precepto legal y de la antedicha Directiva se desprende, no puede tratarse a los trabajadores atiempo parcial de manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables, a menosque se justifique un trato diferente por razones objetivas.

    Esta es la esencial premisa a la que deberemos sujetarnos en la resolución del asunto.

    3.- La STS 419/2018, de 19 de abril (rcud. 1286/2016), no aborda exactamente la cuestión que es objeto delpresente asunto, pero contiene relevantes pronunciamientos que debemos tener en cuenta para su resolución.

    El convenio colectivo de aplicación en aquel caso reconoce el derecho a la acumulación del permiso delactancia.

    Habilita por consiguiente la opción de acogerse a esta modalidad, pero no fija sin embargo los términosconcretos bajo los que debe ejercitarse, limitándose a aceptar la "Posibilidad de disfrute acumulado".

    La empresa no niega el derecho a la acumulación, lo que discute es si el número de días resultantes debecomputarse conforme a la hora diaria de ausencia del puesto de trabajo que configura la esencia del permisode lactancia, o bien debe calcularse en razón de la media hora de reducción de jornada prevista para aquellaotra modalidad cuando el trabajador opta por esa posibilidad.

    Debate que la sentencia resuelve en el sentido de entender que la acumulación en jornadas completas debeobtenerse acudiendo a la hora de ausencia del puesto de trabajo a que se refiere el primer párrafo del art. 37.4ET, que no a la media hora de reducción de jornada que contempla como opción alternativa el párrafo segundode ese mismo precepto.

    A tal efecto razona, "El derecho al permiso por lactancia se identifica en el art. 37.4 ET con la ausencia de unahora del centro de trabajo para cubrir esa finalidad. La lactancia del menor, ausentándose el trabajador delcentro de trabajo, puede suplirse por otras fórmulas y así se ha previsto que pueda sustituirse por la reducciónde jornada, en cuyo caso, se identifica esta con una duración concreta -media hora-. Y tanto una u otra formade ejercer el derecho son mínimos de derecho necesario relativo, como ya se ha dicho por esta Sala, que elConvenio Colectivo debe respetar, como sucede en el que aquí es objeto de interpretación.

    A partir de ahí, el legislador ha señalado que la negociación colectiva puede permitir acumular en jornadascompletas el derecho. Dado que ese derecho consiste en ausentarse del centro de trabajo, este permiso esel que se acumula y, por tanto, lo es sobre la hora de ausencia. La norma estatutaria acude a la expresión"acumularlo", en clara referencia al derecho y no dice "acumularla" en referencia a la reducción de jornada. Portanto, lo que se traslada a la negociación colectiva es la acumulación de las horas de ausencia, salvo que esaprevisión legal se supere por otra más beneficiosa para el trabajador o la trabajadora o que en acuerdo bilateralentre empresa y trabajador se mejore la norma legal o convencional".

    De lo que ya se deduce uno de los presupuestos esenciales sobre los que debe descansar ahora la resolucióndel presente asunto. El permiso de lactancia consiste en el derecho a ausentarse una hora del puesto de trabajo,por más que se admita la posibilidad de que su ejercicio pueda articularse bajo cualquiera de aquellas otrasdos opciones alternativas.

    CUARTO. 1.- La regulación contenida en los preceptos que hemos enumerado en el anterior fundamento dederecho, impone que los trabajadores a tiempo parcial no puedan recibir un tratamiento menos favorable quelos trabajadores a tiempo completo a la hora de disfrutar el permiso de lactancia, bajo ninguna de las diferentesmodalidades en las que puedan ejercitar ese derecho.

    Desde esa perspectiva, es indudable que la correcta interpretación de lo dispuesto en el art. 37.4 ET, pasa porentender que el derecho de ausentarse una hora del puesto de trabajo debe aplicarse exactamente por iguala todos los trabajadores que solicitan el permiso de lactancia, ya sean a tiempo completo o parcial, sin quequepa una reducción proporcional a la menor duración de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial.

    El precepto legal no contempla ninguna distinción a estos efectos en función de la mayor o menor duración dela jornada. No hay razones objetivas que pudieren justificar el distinto tratamiento de unos y otros trabajadores,en tanto que la finalidad del permiso es la de atender las ineludibles necesidades nutricionales que requierela crianza de un menor de nueve meses, que son, obviamente, las mismas, cualquiera que sea la jornada detrabajo de sus progenitores.

    Estamos de esta forma ante un permiso retribuido ciertamente peculiar, en la medida en que su total duración,en número de horas de trabajo, es exactamente la misma para los trabajadores a tiempo completo y a tiempoparcial, sin que para estos últimos se vea reducido proporcionalmente a la menor duración de su jornada.

    Extremo de partida sobre el que no hay la menor discusión entre las partes, por más que ciertamente discrepende cual haya de ser la fórmula adecuada para realizar el cálculo de su acumulación en jornadas completasde trabajo.

    2.- Llegados a este punto, y como ya ha sentado la precitada STS 419/2018, de 19 de abril (rcud. 1286/2016),la determinación exacta del número de días laborables que corresponde al ejercicio acumulado del permisode lactancia debe calcularse a razón de la hora diaria de trabajo en la que el permiso consiste.

    Si los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo,su acumulación en días completos de trabajo debe necesariamente sujetarse a ese mismo parámetrocuantitativo, de tal forma que bajo esa modalidad de ejercicio del permiso acaben finalmente disponiendo delmismo número total de horas que les hubiere correspondido de haberlo disfrutado diariamente.

    En consecuencia, la fórmula que debe utilizarse para cuantificar los días laborables acumulados de permiso,es la de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumple los nuevemeses - o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio-, por las horas de trabajo que se correspondencon la jornada de la persona trabajadora.

    La cifra resultante de esa división será el número de días laborables acumulados que deben reconocerse altrabajador que opta por activar esa modalidad.

    Esto es así, porque si el permiso consiste en el derecho a una hora de ausencia diaria del puesto de trabajo,tanto para los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, esto supone que el número total dehoras que deben acumularse son tantas como días laborables queden para que el menor alcance la edad hastala que se extienda la duración máxima del permiso.

    Ese es el número de horas que el trabajador puede acumular en jornadas completas de trabajo, lo que, lógicamente, determina que el trabajador a tiempo parcial necesite más días para alcanzar ese mismoresultado. Se trata de que el total de jornadas de trabajo acumuladas se corresponda finalmente con el delnúmero de horas a las que tendría derecho a ausentarse en ejercicio del permiso.

    3.- Si la fórmula utilizada es la de dividir el número de días que quedan hasta el cumplimiento de la edadmáxima del menor, por las ocho horas de la jornada ordinaria de trabajo, no se causa perjuicio alguno a lostrabajadores a tiempo completo que disfrutaran finalmente de un total de días acumulados equivalentes a lahora diaria de ausencia del puesto de trabajo en la que el consiste el permiso.

    Pero si se aplica esa misma regla a los trabajadores a tiempo parcial, que realizan una jornada inferior a laordinaria de ocho horas diarias, sucede entonces que los días acumulados resultantes no serían equivalentesal total de número de horas de permiso que les corresponden por esa hora diaria y hasta aquella misma fechaen la que el menor alcance la edad de referencia.

    Se les estaría aplicando de esta forma un trato menos favorable respecto a los que prestan servicio a tiempocompleto, que contraviene lo dispuesto en el art.12. 4 d) ET, y cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajoa tiempo parcial de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, que no está justificado enrazones objetivas que lo sustenten.

    Como apunta la antedicha STS de 19 de abril de 2018, la modalidad de disfrute del permiso en jornadascompletas supone "acumular" en días laborables todas las horas de ausencia a las que se tiene derecho arazón de una hora diaria de trabajo, y esa es la única fórmula adecuada para que ambos factores coincidan.

    En definitiva, se trata de que el número total de horas de permiso sea finalmente el mismo, tanto si se utilizadiariamente mediante la ausencia de una hora del puesto de trabajo, como si se hace bajo la modalidadalternativa de acumularlo en jornadas completas.

    Al final, todos los trabajadores dispondrán del mismo número de horas acumuladas de lactancia, sin que esosuponga que el trabajador a tiempo parcial llegue a disfrutar más horas que los que prestan servicio a tiempocompleto.

    4.- Basta trasladar esos parámetros a las circunstancias del presente caso para comprobarlo.

    Como no puede ser de otra forma, todas las partes aceptan que las trabajadoras tienen derecho a una horade ausencia diaria, con independencia de que presten servicio 8 horas diarias a tiempo completo, o 4 horasa jornada parcial.

    Son 113 los días laborables que restan desde que se reincorporan al trabajo tras la maternidad y hasta que elmenor cumple nueve meses, siendo por lo tanto esa misma cifra el total de horas que deben acumularse.

    La empresa divide esas 113 horas/días entre 8 horas diarias de trabajo, y reconoce 14,13 días de permiso delactancia acumulado a todos los trabajadores, a tiempo completo o parcial.

    De ello resulta que los trabajadores a tiempo completo disfrutan en toda su extensión de las 113 horas depermiso que les corresponden, a razón de 8 horas diarias por cada uno de esos 14,13 días acumulados.

    Mientras que los que prestan servicios a tiempo parcial tan solo alcanzan la cifra de 56, 52 horas en ese mismoperiodo de 14,13 días, al ser su jornada diaria de 4 horas de trabajo.

    Resultado que no es acorde con lo pretendido por el legislador en el art. 37.4 ET, al admitir la posibilidad deacumular en días de trabajo el permiso de una hora diaria de lactancia.

    Con la alternativa sustitutoria de acumular el permiso no se persigue que todos los trabajadores dispongandel mismo número de jornadas acumuladas de libranza, sino que puedan disfrutar acumuladamente de latotalidad de las horas de trabajo efectivo que les corresponden como permiso de lactancia.

    Esto explica lo extraño que pudiere resultar, solo en apariencia, el hecho de que los trabajadores a tiempoparcial vayan a disponer de un mayor número de jornadas de trabajo acumuladas que los que prestan servicioa tiempo completo. Un efecto engañoso, si se repara en la circunstancia de que todos ellos disfrutaran,finalmente, de las mismas horas de permiso.

    QUINTO. Conforme a lo razonado y oído el Ministerio fiscal, debemos desestimar el recurso y confirmar ensus términos la sentencia de instancia. Sin costas y con pérdida del depósito constituido por la empresa pararecurrir.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Mediterránea de Catering,S.L., contra la sentencia dictada el 17 de febrero de 2022, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Andalucía, sede en Sevilla, en el recurso de suplicación núm. 4619/2021, que resolvió el formuladocontra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Córdoba, de fecha 28 de julio de 2021, recaída en autosnúm. 178/2021, seguidos a instancia de la Unión General de Trabajadores contra Mediterránea de Catering,S.L., sobre conflicto colectivo, para confirmarla y declarar su firmeza. Sin costas y con pérdida del depósitoconstituido por la empresa para recurrir.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.