STS 4115/2025 - Fecha: 18/09/2025
Nº Resolución: 800/2025 - Nº Recurso: 1692/2024	Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Civil - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: IGNACIO GARCIA-PERROTE ESCARTIN
ECLI: ES:TS:2025:4115 - Id Cendoj: 28079140012025100771



En Madrid, a 18 de septiembre de 2025.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa ECOURENSE UTE, representada y asistida por la letrada Dª María Teresa López Pérez-Cruz, contra la sentencia de fecha 9 de noviembre de 2023 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en el recurso de suplicación núm. 2828/2023, formulado frente a la sentencia de fecha 18 de abril de 2023, dictada en autos 12/2023 por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Ourense, seguidos a instancia de Doña Elisa , contra dicho recurrente, sobre modificación sustnacial de condiciones de trabajo.

    Ha comparecido ante esta Sala en concepto de parte recurrida Doña Elisa , representada y asistida por el letrado D. Iván Saavedra Pedreira.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Ignacio Garcia-Perrote Escartín.



    PRIMERO.-Con fecha 18 de abril de 2023, el Juzgado de lo Social núm. 3 de Ourense, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: «FALLO: Que estimando en parte la pretensión subsidiaria formulada por Dª Elisa contra la empresa ECOURENSE UTE, debo declarar y declaro nula la medida adoptada por ésta en fecha 15 de diciembre de 2022, condenándola a estar y a pasar por esta declaración y a que reponga a la actora inmediatamente en sus condiciones de trabajo anteriores y le abone los salarios dejados de percibir desde el 15-12-2022».

    En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

    «PRIMERO.- La demandante presta trabajos para la demandada desde el 2-7-18 mediante los siguientes contratos con categoría de peón:

    - Contrato de interinidad desde el 2-7-18 al 30-9-18 - Contrato eventual de acumulación de tareas del 22-12-18 al 30-4-19 a tiempo parcial turno especial de fin de semana.

    - Contrato de obra desde el 1-5-19 a tiempo parcial que se convierte en indefinido en fecha 20-1-22.-
    SEGUNDO.-Las partes suscribieron los siguientes anexos de ampliación de jornada que constan en autos y se dan por reproducidos:

    -1-7-20 al 30-9-20 -6-11-20 al 31-1-21 -1-2-21 al 30-4-21 -1-5-21 al 30-9-21 -1-10-21 al 31-12-21 -1-1-22 al 31-3-22 -1-4-22 al 30-6-22 -1-7-22 al 30-9-22 -14-11-22 a 14-12-22.

    TERCERO.- En fecha de 14-11-22 la empresa comunica verbalmente al trabajador que desde el 15-12- 22.-
    CUARTO.- La medida adoptada por la empresa ha afectado en los últimos 90 dias al menos a unos 50 trabajadores, de los cuales 23 han presentado demanda

    QUINTO.- La actora presentó demanda en fecha 5 de enero de 2023».

    SEGUNDO.-Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, dictó sentencia con fecha 9 de noviembre de 2023, en la que consta la siguiente parte dispositiva: «FALLAMOS: Desestimando el recurso de suplicación articulado por la mercantil Ecourense UTE contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Ourense, de fecha 18 de abril de 2023, en autos nº 12/2023, instados por Dª Elisa , confirmamos la resolución de instancia e imponemos a la mercantil recurrente el abono de las costas del recurso que incluirán los honorarios del Letrado de la parte actora impugnante del mismo en cuantía de 750 euros. Ha de darse a los depósitos y consignaciones, si hubiera, el destino legal correspondiente».

    TERCERO.-Contra la sentencia dictada en suplicación, se formalizó, por la representación procesal de ECOURENSE UTE, el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Navarra de fecha 26 de noviembre de 2020, rec. 234/2020.

    CUARTO.-Admitido a trámite el presente recurso, se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

    QUINTO.-Evacuado el trámite de impugnación, pasó todo lo actuado al Ministerio Fiscal para informe, dictaminando en el sentido de considerar el recurso procedente. Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos.

    SEXTO.-Por Providencia de fecha 10 de junio de 2025, se señaló para votación y fallo del presente recurso el día 17 de julio de 2025.



    PRIMERO. Cuestión planteada, la sentencia recurrida y el recurso de casación para la unificación de doctrina.

    1.La cuestión que suscita el recurso es si resulta legalmente posible la novación temporal de un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial en un contrato de trabajo a tiempo completo y si es fraudulento un contrato a tiempo parcial cuando realmente se presta servicios a tiempo completo.

    2.La trabajadora viene prestando servicios para Ecourense UTE con la categoría profesional de peón desde el 2 de julio de 2018, inicialmente en virtud de contratos temporales, transformándose la relación en indefinida a tiempo parcial el 20 de enero de 2022.

    Consta en el hecho probado segundo que las partes suscribieron «anexos de ampliación de jornada», comenzando el 1 de julio de 2020 hasta el 14 de diciembre de 2022; en total constan 9 ampliaciones de jornada.

    También consta un hecho parcial inacabado, que dice así: «En fecha de 14/11/2022 la empresa comunica verbalmente al trabajador que desde el 15/12/2022»". En la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia (sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Ourense 57/2023, de 18 de abril, autos 12/2023) se hace constar que en aquella fecha la empresa comunicó a la actora la reducción de su jornada, volviéndole a asignar una parcial, en vez de la completa que realizaba hasta ese momento.

    3.La trabajadora demandó a la empresa. La sentencia del juzgado de lo social declaró nula la decisión empresarial adoptada el 15 de diciembre de 2022, condenando a la empresa a reponer a la trabajadora en sus condiciones anteriores, así como a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha indicada.

    El juzgado de lo social entiende que, si bien un contrato a tiempo parcial puede ser convertido en un contrato a tiempo completo por acuerdo de las partes ( artículo 12.4 e) ET), lo que no cabe es convertir un contrato indefinido a tiempo parcial en un contrato temporal a tiempo completo.

    La sentencia constata que la trabajadora ha venido prestando servicios a tiempo completo prácticamente sin solución de continuidad desde el 1 de julio de 2020 hasta el 14 de diciembre de 2022, a través de una serie de documentos firmados entre las partes, en los que no se concreta exactamente la necesidad de servicio, utilizando una mera afirmación genérica, como es la «cobertura por ausencias circunstanciales», pero sin indicar a qué trabajador se cubre, para poder justificar cuando se extingue la necesidad de servicio. Para el juzgado de lo social lo anterior determina que se trate de «un supuesto claro de fraude de ley ( artículo 6.4 del Código Civil, CC)», pues se transforma un contrato indefinido a tiempo parcial en uno temporal a tiempo completo y se están satisfaciendo necesidades permanentes y a tiempo completo de la empresa.

    La sentencia de instancia concluye que la empresa ha procedido a realizar una modificación sustancial de condiciones de trabajo prohibida por el artículo 12.4 e) ET. Y como ello ha ocurrido con un conjunto de aproximadamente 50 trabajadores, de los que al menos 23 han presentado demanda, se ha superado el umbral de 30 trabajadores del artículo 41.2 E, la modificación es nula y fraudulenta, habiéndose eludido el periodo de consultas legalmente preceptivo.

    4.La empresa recurrió en suplicación la sentencia del juzgado de lo social, alegando que no se estaba ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino ante una novación contractual pactada por las partes con la conformidad del comité de empresa.

    La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia 4930/2023, de 9 de noviembre (rec. 2828/2023), desestimó el recurso.

    Remitiéndose a una sentencia anterior, el TSJ, en primer lugar, considera que la decisión empresarial no encuentra amparo en el artículo 33, apartados 7 y 8 del convenio colectivo aplicable. Y ello porque la norma citada no habilita para la ampliación de jornadas para la sustitución de otros empleados de vacaciones o en situación de incapacidad temporal, o para el refuerzo de servicios. El apartado 7 del artículo 33 obliga a ofrecer a los trabajadores «de fin de semana» las vacantes que se produzcan por despido, fallecimiento, jubilación definitiva o incapacidad permanente, situaciones en que se producen vacantes y que no son equiparables a las vacaciones o incapacidades temporales. El apartado 8 de la misma norma sí permite a la empresa ofrecer la ampliación de jornada a los trabajadores de fin de semana cuando existan necesidades del servicio, entre las que se puede encontrar el periodo vacacional, «siempre y cuando cumplan los requisitos exigidos», lo que la sentencia del TSJ identifica con las previsiones legales que permiten la contratación temporal ( artículo 15 ET).

    Ello supone -para el TSJ- que la demandada pudo ampliar la jornada de la trabajadora mediante la suscripción de un contrato temporal, pero no mediante la suscripción de anexos al contrato de trabajo; conducta que no está amparada ni por la norma convencional ni por el artículo 15 ET. A lo que no obsta el que la relación laboral existente entre las partes tenga naturaleza indefinida, pues lo es a tiempo parcial.

    En segundo lugar, en cuanto a la reducción de jornada que la empresa lleva a cabo el 15 de diciembre de 2022, se ratifica su nulidad, al no contar con la aquiescencia del trabajador -que es lo que exige el art. 12.4.e) ET para la transformación del contrato de trabajo a tiempo completo en contrato a tiempo parcial-. La nulidad se declara por tener tal decisión la condición de modificación sustancial de condición de trabajo, por tener carácter colectivo y no haber seguido la tramitación requerida por el artículo 41 ET en cuanto al periodo de consultas.

    Finalmente, en cuanto a la indemnización por daños y perjuicios (los salarios dejados de percibir desde el 15 de diciembre de 2022), el TSJ la considera ajustada a derecho, por poder calificarse la actuación empresarial de «despido parcial.»

    5.La empresa ha recurrido en casación para la unificación de la doctrina la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia 4930/2023, de 9 de noviembre (rec. 2828/2023).

    El recurso invoca de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Navarra 271/2020, de 26 de noviembre (rec. 234/2020), y ha de entenderse que denuncia la infracción del artículo 12.4 e) ET, en relación con el artículo 33.8 del convenio colectivo aplicable, en relación con el artículo 15 ET y con el artículo 6.4 CC relativo al fraude de ley.

    El recurso solicita la casación y anulación de la sentencia recurrida y la desestimación íntegra de la demanda de la trabajadora, por lo que no procede declarar nula la decisión empresarial de restituir a la empleada en su jornada de trabajo a tiempo parcial de 13,83 horas semanales con efectos del 15 de diciembre de 2022

    6.El recurso ha sido impugnado por la trabajadora, solicitando su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.

    7.Partiendo de la existencia de contradicción entre las sentencias comparadas, el Ministerio Fiscal interesa en su informe la estimación del recurso.

    SEGUNDO. El examen de la contradicción.

    1.Debemos examinar la concurrencia del requisito de contradicción exigido por el artículo 219.1 LRJS.

    Según hemos avanzado, se invoca de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Navarra 271/2020, de 26 de noviembre (rec. 234/2020).

    2.Apreciamos, en coincidencia con lo informado por el Ministerio Fiscal, que, frente a lo que sostiene la impugnación del recurso, concurren la identidad y la contradicción legalmente exigidos.

    En la referencial, el trabajador prestaba servicios como limpiador para Eulen SA desde el 24 de octubre de 2017. Su contrato era indefinido a tiempo parcial, con jornada de ocho horas semanales y sin pacto de horas complementarias. A principios de agosto de 2019 el superior jerárquico del trabajador le propuso ampliar jornada hasta la completa (40 horas semanales) de manera temporal (1 mes), con la finalidad de cubrir el servicio durante las vacaciones de una trabajadora. El trabajador aceptó y el 5 de agosto de 2019 comenzó a prestar servicios a jornada completa. A mediados de agosto, se le propuso de nuevo la posibilidad de permanecer en jornada completa hasta el 31 de diciembre de 2019, toda vez que la empresa cliente había solicitado ampliación del servicio. De nuevo, el trabajador aceptó la propuesta. Del 1 al 10 de enero 2020 el trabajador estuvo disfrutando de vacaciones y, a su regreso, la empresa le comunicó que volvía a su jornada a tiempo parcial de ocho horas/semana.

    Demandó el trabajador a la empresa solicitando la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. En instancia se estimó la demanda, declarándose la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y condenándose a la empresa a reponer al trabajador en la jornada a tiempo completo, abonándole por daños la cantidad de 3.557,94 euros.

    Recurrió en suplicación la empresa. La sala de suplicación revocó la sentencia de instancia. Considera que no se ha producido ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino un pacto novatorio contemplado en el artículo 12.4.e) ET que puede tener carácter temporal.

    3.Existe contradicción entre las sentencias comparadas.

    En ambas se cuestiona si cabe la ampliación de la jornada de un contrato de trabajo a tiempo parcial indefinido por novación basada en el mutuo acuerdo de las partes ( artículo 12.4.e ET) para sustituir temporalmente a trabajadores que están de vacaciones o situaciones semejantes. Y mientras la sentencia recurrida considera fraudulento el acuerdo porque, al ser temporal, tendría que celebrarse un contrato de duración determinada de los mencionados en el artículo 15 ET, la de contraste lo permite, descartando lo anterior porque el contrato es ya indefinido. A efectos de la contradicción, el anterior es el punto esencial y no tanto la existencia o no de modificación sustancial de condiciones de trabajo con la calificación que corresponda.

    TERCERO. Contrato de trabajo a tiempo parcial, ampliaciones de jornada a tiempo completo y fraude de ley.

    La STS 271/2024, de 13 de febrero.

    1.La STS 271/2024, de 13 de febrero (rcud 1480/2021), ha examinado un supuesto sustancialmente simular al que ahora tenemos que resolver.

    En esencia, la STS 271/2024 ha declarado fraudulentas las reiteradas ampliaciones de jornada a tiempo completo, supuestamente temporales, de un contrato indefinido a tiempo parcial. Tales reiteradas ampliaciones de jornada, realizadas sin apenas solución de continuidad y la mayoría de las veces sin explicitar siquiera cual era la necesidad supuestamente temporal, revelan la existencia de una necesidad permanente o estructural de trabajo a tiempo completo. Resulta fraudulenta la utilización de esas ampliaciones de jornada, en principio previstas en el convenio colectivo, y el contrato de trabajo es, en realidad, un contrato a tiempo completo y no un contrato a tiempo parcial.

    2.La doctrina de la STS 271/2024 que se acaba de sintetizar es plenamente aplicable al presente supuesto.

    El artículo 33.8 del convenio colectivo empresarial aplicable establece que «en caso de que la empresa precise ampliar jornadas por necesidad del servicio, incluido el periodo vacacional, se recurrirá al personal de fin de semana, siempre y cuando cumplan los requisitos exigidos.» Pues bien, en el periodo 1 de julio de 2020 al 14 de diciembre de 2022 se acordó la ampliación de la jornada a tiempo completo de la trabajadora en nueve ocasiones, en siete de esos periodos sin solución de continuidad y con escaso intervalo en los dos restantes.

    En las nueve ampliaciones simplemente se alegaba «la cobertura por ausencias circunstanciales», pero sin indicar siquiera «a qué trabajador se cubre», como señaló la sentencia de instancia sin que se ello se combatiera en el recurso de suplicación por la vía del artículo 193 b) LRJS.

    El citado artículo 33.8 del convenio colectivo aplicable se refiere a la ampliación de jornada «por necesidad del servicio, incluido el periodo vacacional.» Pero, lógicamente, es necesario especificar en cada caso en el que se realiza la ampliación de jornada cual es la concreta necesidad de servicio que cubre esa ampliación, sin que pueda considerarse suficiente la apelación, sin mayor concreción, a la mera «cobertura por ausencias circunstanciales.» Tal radical ausencia de concreción de cual es la específica necesidad de servicio que requiere la ampliación de la jornada, unida a la prácticamente permanente concatenación de ampliaciones de jornada de la trabajadora en el periodo 1 de julio a 14 de diciembre de 2022, ponen de manifiesto la existencia de una necesidad estructural o permanente de trabajo a tiempo completo. Lo anterior se refuerza si recordamos que la sentencia de instancia constató que lo sucedido a la trabajadora del presente caso había ocurrido a un conjunto de aproximadamente cincuenta personas trabajadoras de la empresa, de la que al menos veinte tres habían presentado demanda.

    3.El artículo 6.4 CC prohíbe el fraude de ley. Y según explica la 271/2024, de 13 de febrero (rcud 1480/2021), «si un trabajador suscribe un contrato de trabajo a tiempo parcial pero en realidad presta servicios a tiempo completo, se tratará de un contrato fraudulento que no impedirá que se le aplique el régimen jurídico del contrato a tiempo completo.» En el presente supuesto hemos visto que prácticamente durante todo el periodo de 1 de julio de 2020 a 14 de diciembre de 2022 la trabajadora prestó servicios a tiempo completo y que las nueve ampliaciones de jornada suscritas durante ese periodo se limitaban a invocar «la cobertura por ausencias circunstanciales», sin precisar en ningún momento cuáles eran esas concretas ausencias circunstanciales y las específicas necesidades del servicio que requerían el aumento de jornada.

    Ello permite concluir que existe una necesidad estructural de trabajo a tiempo completo y, en consecuencia, el carácter fraudulento del contrato a tiempo parcial de la trabajadora que encubre la realidad material de un contrato a tiempo completo.

    4.Las consideraciones hasta aquí realizadas conducen a confirmar, si bien por razones no coincidentes, la sentencia recurrida.

    CUARTO. La desestimación del recurso de casación para la unificación de doctrina.

    1.De acuerdo con lo razonado, y oído el Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia recurrida.

    2.Procede imponer las costas a la entidad recurrente en la cuantía de 1.500 euros ( artículo 235.1 LRJS). Con pérdida del depósito constituido para recurrir y dese el destino legal a la consignación en su caso efectuada ( artículo 228.3 LRJS).



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido :

    1.Desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Ecourense UTE.

    2.Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Galicia 4930/2023, de 9 de noviembre (rec. 2828/2023).

    3.Imponer las costas a la entidad recurrente en la cuantía de 1.500 euros. Con pérdida del depósito constituido para recurrir y dese el destino legal a la consignación en su caso efectuada.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.