STS 2846/2025 - Fecha: 05/06/2025
Nº Resolución:556/2025  - Nº Recurso: 267/2023	Procedimiento: Recurso de casación

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: RAFAEL ANTONIO LOPEZ PARADA
ECLI: ES:TS:2025:2846 - Id Cendoj: 28079140012025100528



    En Madrid, a 5 de junio de 2025.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, representada y asistida por el Abogado del Estado contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 25 de septiembre de 2023, recaída en su procedimiento de conflicto colectivo, autos número 169/2023, promovido a instancia de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, contra el Consejo Intertextil Español, UNIFAM, ANAIP, por la Agrupación Española del Género de Punto y Grupo Nacional de Fabricantes de Medias (AEGP), FEDECON, CCOO-Industria y UGTFICA.

    Ha comparecido en concepto de partes recurridas Consejo Intertextil Español, UNIFAM, ANAIP, por la Agrupación Española del Género de Punto y Grupo Nacional de Fabricantes de Medias (AEGP), FEDECON representadas y asistidas por el letrado D. Albert Nuñez i Quadrat, y el Ministerio Fiscal.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada.



    PRIMERO.- Por la representación de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social se interpuso demanda de impugnación de conflicto colectivo, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

    En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que:

    «declare la nulidad de las tablas salariales para el año 2023 del Convenio Colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (código de convenio nº 99004975011981), suscritas el día 27 de enero de 2023 por cuanto éstas vulneran abiertamente lo establecido en el artículo 1 del Real Decreto. 99/2023, de 14 de febrero (BOE del 15) por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023, en 36 euros/día o 1.080 euros/mes, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 15.120 euros, surtiendo efectos, conforme dispone su disposición final tercera: "durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2023, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2023".»

    SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes, y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

    TERCERO.- Con fecha 25 de septiembre de 2023 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:

    «Desestimamos la demanda interpuesta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, en materia de impugnación del acuerdo de actualización de las tablas salariales para el año 2023 del Convenio Colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (código de convenio nº 99004975011981), suscrito el 27 de enero de 2023, por ser conformes al RD 99/2023, de 14 de febrero, por el que se actualizaba la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional para el año 2023. Sin imposición de costas.».

    CUARTO.- En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

    «1º.- El 27-1-2023 tuvo lugar reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y la Confección con periodo de vigencia 2021-2023 alcanzando acuerdo sobre la revisión de las tablas salariales correspondientes a los años 2022 y 2023. El acuerdo, obra al descriptor 4 y se da por reproducido, al que se acompañan los anexos que incluyen las tablas salariales correspondientes a las áreas funcionales y categorías profesionales de los subsectores de actividad afectados por el convenio. Dichos anexos se incorporan a los descriptores 5 a 14.

    2º.- Presentado el acuerdo para su registro en el REGCON, por la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social se emitió el 22-5-2023 comunicación de subsanación, al objeto de que se aclarase por la Comisión Negociadora por qué en las tablas salariales de los anexos II, III, IV, V, VII, VIII y IX para el año 2023 se consignaba una cuantía inferior al SMI establecido por RD 99/2023, de 14 de febrero; y daba por válido el argumento presentado en relación con las tablas salariales de 2022, pero no para las correspondientes a 2023, otorgando un plazo de diez días para efectuar las aclaraciones/correcciones pertinentes, presentar escrito de desistimiento o realizar alegaciones. Descriptor 15, hecho no controvertido.

    3º.- El 5 de junio de 2023, la Comisión Negociadora del Convenio mantuvo reunión en la que la representación empresarial y sindical acordaron hacer constar en acta sus respectivas posiciones, al no alcanzarse acuerdo sobre la respuesta al requerimiento efectuado sobre las tablas salariales de 2023.

    Descriptor 19: Acta reunión de 5-6-2023.

    4º.- El 15-6-2023, se reiteró de nuevo por la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social el requerimiento consignado en el hecho probado anterior, al no haberse obtenido respuesta en plazo por la Comisión Negociadora. Las conclusiones citadas en el hecho anterior se hicieron llegar al REGCON el 29-6-2023.

    Descriptor 17.

    5º.- El 16-2-2023 fue publicado en el BOE el Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para el año 2023, en la cantidad de 36 euros/día o 1080 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.»

    QUINTO.- Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social en el que se alegan los siguientes motivos:

    ÚNICO.- Al amparo del artículo 205 e) LJS, por infracción de las normas del ordenamiento jurídico aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, en relación con los artículos 1 (determinación del importe del SMI para 2023) y 3 (absorción y compensación de la subida) del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero en relación con los artículos 26.3 (estructura salarial en el convenio colectivo), 26.5 (compensación y absorción) y 27.1 (efectos de la revisión del SMI sobre las tablas salariales) del Estatuto de los Trabajadores.

    Se estima infringida también la jurisprudencia por indebida aplicación al presente caso de la sentencia 292/2022, de 26 de enero, de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, dictada en recurso 89/2020.

    El recurso fue impugnado por Consejo Intertextil Español, UNIFAM, ANAIP, por la Agrupación Española del Género de Punto y Grupo Nacional de Fabricantes de Medias (AEGP), FEDECON.

    SEXTO.- Admitido a trámite el recurso de casación por la Sala, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal que emitió informe en el sentido de considerar el recurso improcedente.

    Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 4 de junio de 2025, en cuya fecha tuvo lugar.



    PRIMERO.- 1.El litigio versa sobre la impugnación del acuerdo de fecha 27 de enero de 2023 que establece las tablas salariales para el año 2023 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección. La controversia se centra en determinar si esas tablas salariales para el año 2023 vulneran lo establecido en el artículo 1 del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023. Se trata de una demanda de oficio interpuesta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social contra los integrantes de la Comisión Negociadora del convenio colectivo, esto es, las asociaciones patronales representantes de las empresas del sector por una parte y los sindicatos representativos de los trabajadores (CCOO de Industria y UGT-FICA). El Ministerio pide a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que declare la nulidad de las tablas salariales para el año 2023. Sostiene la Administración demandante que las tablas salariales para el año 2023 (específicamente en los anexos II, III, IV, V, VII, VIII y IX) contienen salarios para varios grupos profesionales por debajo de la cuantía del SMI establecida por el Real Decreto 99/2023 (36 euros/día o 1.080 euros/mes, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 15.120 euros). Sostiene el Ministerio que, aunque se tomen en consideración los conceptos salariales de los artículos 60 (paga de Convenio) y 61 (plus de no absentismo), no se puede decir que con ellos se alcance el SMI para 2023, por cuanto que para el cálculo de estos conceptos se establecen,respectivamente, reglas y fórmulas que de no cumplirse no darían derecho al pago de los mismos.

    2.La Sentencia nº 102/2023, de 25 de septiembre, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, dictada en el procedimiento de impugnación de convenios 169/2023, desestimó íntegramente la demanda interpuesta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. La Audiencia Nacional considera que las tablas salariales son conformes al RD 99/2023 en base a la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo resultante de la sentencia de 26-1-2022 (rco. 89/2020), que, en relación con la aplicación del SMI, sostiene que la cuantía mínima garantizada debe valorarse en cómputo anual y tomando en consideración todos los conceptos salariales. Acoge así el argumento de las patronales demandadas y que había rechazado el Ministerio, esto es, que sumando todos los conceptos salariales establecidos en el citado Convenio se alcanzaba la cuantía del salario mínimo interprofesional.

    3.El recurso de casación se interpone por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, representado por el Abogado del Estado, quien formula un motivo único de casación al amparo de la letra e del artículo 205 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el que alega la infracción de los artículos 1 (determinación del importe del SMI para 2023) y 3 (absorción y compensación de la subida) del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, en relación con los artículos 26.3 (estructura salarial en el convenio colectivo), 26.5 (compensación y absorción) y 27.1 (efectos de la revisión del SMI sobre las tablas salariales) del Estatuto de los Trabajadores.

    Alega igualmente la indebida aplicación de la doctrina dimanante de la sentencia 292/2022, de 26 de enero (rec. 89/2020), de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Argumenta que la sentencia del Tribunal Supremo citada fue indebidamente aplicada porque en aquel caso la suma al salario base de conceptos específicos (trienios) alcanzaba el SMI, pero eso no ocurre en el presente caso porque los pluses son condicionales e incluso, se dice, el SMI sigue sin alcanzarse incluso sumando dichos pluses.

    4.El recurso es impugnado por la representación procesal del Consejo Intertextil Español, CIE, (asociación compuesta por TEXFOR y ATEVAL), FEDECON (Federación Española de Empresas de la Confección), AEGP (Agrupación Española del Género de Punto y G.N. Fabricantes de Medias), UNIFAM y ANAIP, oponiéndose a la estimación del recurso.

    5.La Fiscalía del Tribunal Supremo informa en sentido contrario a la estimación del recurso.

    SEGUNDO.- 1.El único motivo de recurso se ampara en la letra e del artículo 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y denuncia la vulneración de los artículos 1 y 3 del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero en relación con los artículos 26.3 y 27.1 del Estatuto de los Trabajadores. Se denuncia también la indebida aplicación al presente caso de la sentencia 292/2022, de 26 de enero, de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, dictada en recurso 89/2020.

    2.Con carácter inicial y a efectos de fijar los términos del debate debemos recordar los criterios establecidos por la jurisprudencia de esta Sala en aplicación de la legislación vigente para comparar el salario mínimo interprofesional con el salario fijado en convenio colectivo, acudiendo a la sentencia de esta Sala Cuarta de 26 de enero de 2022, recurso 89/2020.

    En aquella sentencia dijimos que para garantizar la efectiva percepción del salario mínimo interprofesional garantizado la comparación no debe hacerse exclusivamente con el salario base de una determinada categoría, nivel o grupo profesional fijado en el convenio colectivo, sino que también debe tomarse en consideración la cantidad que cada trabajador perciba en concepto de trienios. Ello lo dedujimos de la aplicación de los artículos 26.5 y 27 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto el primero dice que opera la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia y el segundo dispone que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

    Por tanto se respeta el salario mínimo interprofesional siempre que los salarios fijados en el convenio colectivo, tomando en consideración todos los conceptos salariales, alcancen el mínimo legal.

    Aunque en aquella sentencia tomamos en consideración también la Disposición Transitoria Única del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, que aquí no es aplicable, el resultado no varía si tenemos en cuenta lo dispuesto en el número tres de la disposición transitoria única del Real Decreto 99/2003, que dice:

    "Lo dispuesto en los apartados anteriores se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen para 2023 en el presente real decreto en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en el artículo 3"

    Y el artículo 3 dice:

    "Compensación y absorción. A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

    1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo las personas trabajadoras cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo. A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 15.120 euros.

    2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo las personas trabajadoras en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.

    3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este".

    La sentencia de 26 de enero de 2022, en base a preceptos análogos del Real Decreto 1462/2018, dijo que "la forma de llegar al aseguramiento de la percepción efectiva de la cantidad establecida como SMI, estará en función de las previsiones salariales que vengan establecidas en el convenio de referencia" y para ello "habrá que complementar hasta las nuevas cuantías fijadas para el SMI de 2019, el salario base que venían percibiendo... sumado a lo que cada trabajador venía percibiendo en concepto de trienios; dado que las retribuciones que tales trabajadores venían percibiendo en su conjunto y en cómputo anual eran inferiores a las fijadas en el nuevo marco normativo de referencia...".

    Por tanto el elemento comparativo para fijar el salario mínimo interprofesional debe partir de la aplicación de las normas sobre compensación y absorción, no estando referida su cuantía meramente al salario base. Y por otra parte habrá que atender a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación sobre compensación y absorción para determinar si prohíbe o permite la compensación y absorción de los incrementos del salario mínimo interprofesional.

    En la sentencia de 29 de marzo de 2022, recurso 162/2019, hicimos un resumen de la cuestión y su evolución en los siguientes términos:

    "Doctrina pertinente de la Sala.

    1. Significado inicial de la absorción y compensación. El problema que abordamos surge porque vigente un orden retributivo (el del convenio colectivo) sobreviene un segundo (el del Real Decreto aprobando el salario mínimo interprofesional). La absorción y compensación (conceptos de alcance escurridizo) acaban por neutralizar los efectos de la segunda norma cuando al amparo de la primera ya se disfrutara de una protección similar o superior. Esta primera idea está presente, de forma constante, en nuestra doctrina. La STS 30 septiembre 2010 (rec. 186/2009), con cita de diversos antecedentes, explica que "elfenómeno de la absorción y compensación es una figura con tradición muy arraigada en Derecho (figuró en antiguas Ordenanzas Laborales y -desde 1963- en los sucesivos Decretos reguladores del SMI), que se caracteriza por su objetivo de evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de manera que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede así neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta. O lo que es igual, la absorción y compensación juegan -en principio- cuando se establece un cuadro nuevo de retribuciones, en virtud de acto normativo o convencional, pues se necesita de la existencia de dos situaciones que permitan la comparación".

    2. Alcance general de la absorción y compensación. En varios pasajes de los recursos se invocan argumentos o doctrina respecto de la absorción y compensación salarial. El artículo 26.5 ET prescribe que "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". Al hilo del mismo hemos ido acuñando una extensa doctrina cuyos trazos básicos, como recuerda la STS 15/2017 de 10 enero (rcud. 503/2016) son los siguientes:

    1º) La complejidad de esta materia; la dificultad de extraer una doctrina universal al respecto; y la necesidad de estar a la casuística y peculiaridades de cada concreto supuesto.

    2º) Siendo la finalidad de esta institución la de evitar una superposición de mejoras salariales que puedan tener su origen en diferentes fuentes reguladores, se exige que entre los conceptos retributivos a examinar medie imprescindible homogeneidad para que pueda operar el mecanismo de la absorción y compensación.

    3º) Esa necesidad de homogeneidad se ha relativizado en algunos supuestos, como ha sido en el de los conceptos retributivos antigüedad y salario base. Con lo que parece apuntarse al paso desde una exigencia de estricta homogeneidad a la de posible neutralización entre conceptos que por genéricos -no determinados por condiciones de trabajo singulares u obligaciones adicionales del trabajador- resulten homogeneizables.

    4º) La exigencia de homogeneidad pudiera quebrar por mor de la negociación colectiva (en la que cada vez son más frecuentes cláusulas que permiten la neutralización entre partidas salariales heterogéneas), al considerar que entonces "no estamos ante el ejercicio unilateral por parte del empresario de la facultad de compensar o absorber determinados incrementos salariales en virtud del artículo 26.5 ET, sino ante una compensación acordada en un acuerdo colectivo.

    La exigencia de homogeneidad entre los conceptos comparados ha sido un principio inspirador de nuestra doctrina, pero progresivamente atemperado por el necesario respeto a la autonomía colectiva. De este modo, ha pasado de conformar un auténtico presupuesto a constituir una posibilidad a merced del orden retributivo de referencia. La STS 181/2019 de 6 marzo (rec. 72/2018) resume el estado actual de nuestra doctrina sobre el tema; ( ...) Así pues, aún admitiendo que en este caso no se trate de conceptos homogéneos, pues, en principio, no parecen serlo, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas, sin embargo, pese a ello, el acuerdo expreso en tal sentido entre las partes permite aquí la compensación y absorción, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad del art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores...

    (...) La compensación y absorción {...}, al menos cuando se trata, como es el caso, de remuneraciones complejas, debe atenerse a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas, máxime si, como vimos, ello no supone disponer de ningún derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

    3. Doctrina tradicional sobre compensación y absorción respecto del SMI. La doctrina tradicional de esta Sala respecto de la absorción y compensación de retribuciones respecto del SMI puede verse en las SSTS 9 marzo 1992 (rec. 529/1991), 6 julio 2004 (rcud. 4562/2003) y 19 julio 2010 (rcud. 4200/2009).

    La primera de ellas, rechazando que las pagas extras deban abonarse en la cuantía fijada por el SMI argumenta que "el efecto garantizador del salario mínimo interprofesional únicamente actúa cuando, previo un juicio de comparación entre la retribución que, en cómputo anual, jornada completa y por todos los conceptos, perciba el trabajador y la que resultara de la aplicación de la normativa sobre salarios mínimos y sus complementos adicionales, se llegara a la conclusión de que el valor de ésta -proyectada, también, en su dimensión anual y de forma concreta, resultado de integrar el salario mínimo estricto con los complementos fijados en el Real Decreto que lo instaura- supera al de aquélla".

    La segunda de las citadas da la razón a los trabajadores porque "los incrementos compensados se refieren a partidas salariales por unidad de tiempo -el salario base, la antigüedad y las pagas extraordinarias, entre ellas, la paga de beneficios- y, por otra parte, el concepto que actúa como absorbente -la comisión por ventases ciertamente una remuneración compleja, pero tiene en cuenta tanto un mayor esfuerzo o habilidad del trabajador como el resultado de ese esfuerzo que se traduce en la realización de una operación comercial por parte de la empresa".

    La tercera de ellas responde negativamente a la cuestión de "si un trabajador del mar, con la categoría profesional de motorista, que percibe su retribución mediante el sistema tradicional en aquella actividad denominado "a la parte" o "de quiñón", tiene o no derecho a percibir la remuneración correspondiente a las pagas extraordinarias de verano y Navidad, cuando, como sucede en el caso, el demandante ha percibido durante el período de referencia cantidades superiores en cómputo anual al salario mínimo interprofesional".

    4. Doctrina actual sobre compensación y absorción del SMI. Especial interés posee para nuestro caso la STS 74/2022 de 26 enero (rec. 89/2020), sobre compensación y absorción del plus de antigüedad previsto en convenio colectivo tras la aprobación del RD sobre SMI para 2019. En ella, con cita de diversos precedentes, se explica que la cantidad percibida en concepto de trienios por cada persona hay que tomarla en cuenta a la hora de hallar la magnitud comparada con la del SMI. La doctrina queda cimentada del siguiente modo:

    Desde la perspectiva de la finalidad de la norma, se refuerza la conclusión alcanzada. En efecto, siendo la intención de la norma examinada establecer una garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros; tal finalidad queda plenamente asegurada con la solución alcanzada. En efecto, de estimarse la tesis de los recurrentes, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y, adicionalmente, vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la fijación de los salarios ( STC 31/84, de 7 de marzo) y podría dejar sin contenido el artículo 37.1 CE, en relación con el Titulo III ET, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo.

    Y, además, el artículo 7 del VII Convenio Colectivo del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña no prohíbe la compensación y absorción de los incrementos del SMI, puesto que su simple lectura permite concluir que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo.

    No cabe, tampoco, neutralizar, a estos efectos, lo percibido por trienios por cuanto que el último párrafo del artículo 27.1 ET incluye todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos sobre la base de la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos, de manera que, solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales, cuando se haya convenido así en el convenio, colectivo (entre otras: STS de 10 de enero de 2017, Rcud. 503/2016; de 5 de abril de 2017, Rcud. 524/2016 y de 6 de marzo de 2019, Rec. 72/2018).

    5. Conclusión. En suma: nuestra doctrina no ha sido uniforme acerca del modo en que debe aplicarse la absorción y compensación, sino que ha evolucionado tanto por lo que se refiere e las previsiones del convenio colectivo (respecto de los salarios individuales) cuanto a las de la norma que establece el SMI anual (respecto de los salarios convencionales).

    Por otro lado, conviene no trasladar miméticamente a nuestro caso los criterios aplicados a la hora de valorar si existe una neutralización retributiva al amparo del artículo 26.5 ET. El artículo 27.1.IV ET, por su especialidad y diverso tenor, debe ser considerado en sí mismo.

    En concreto, sobre el salario mínimo interprofesional para el año 2019 ya hemos descartado que haya que atender a la homogeneidad de los conceptos comparados y explicado que no puede aplicarse el nuevo SMI como salario base a fin de proyectar sobre el mismo las previsiones convencionales sobre complementos.

    Elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho abocan a que apliquemos la doctrina actual de la Sala, plasmada en las últimas resoluciones recordadas".

    Por otra parte en la sentencia de 7 de marzo de 2024, recurso 47/2022, reiteramos dicho criterio, esta vez aplicándolo a otros conceptos distintos a la antigüedad como son el plus sobrecargo, la nocturnidad y la paga de beneficios, aunque no el plus de transporte, puesto que dijimos que "si el convenio colectivo no contempla una fórmula distinta para aplicar el mecanismo de la absorción y compensación, no hay razones para excluir los complementos salariales una u otra índole". Además añadimos lo siguiente:

    "El hecho de que el abono de tales complementos quede condicionado a la concurrencia de las circunstancias que convencionalmente generan su devengo, como es si mismo consustancial a cualquier clase de plus o complemento salarial en función de las condiciones laborales que en cada caso determinan el derecho a su percepción, no impide su compensación. Contra lo que sostienen los recurrentes, no hay norma legal que limite exclusivamente la absorción y compensación con los incrementos del salario mínimo interprofesional a los complementos vinculados a la realización de la jornada ordinaria de trabajo a una prestación de servicios normales, sin que el hecho de que obedezcan a razones singulares impida la aplicación de ese mecanismo, cuando el convenio colectivo no contiene regla que lo imposibilite en razón de la heterogeneidad de los conceptos salariales en juego. Lo que hace innecesario adentrarse en el análisis de las condiciones, requisitos y circunstancias bajo las que se devenga uno u otro complemento, que serán todas ellas, sin duda, diferentes, y resultantes de la singular consideración de los variados aspectos de la relación laboral y condiciones de trabajo de quienes los perciben, lo que en ningún caso conduce a evitar su absorción y compensación si no hay en el convenio colectivo una específica disposición que así lo establezca".

    3.En definitiva es criterio ya consolidado en base a las anteriores sentencias que en el ámbito del salario mínimo interprofesional se aplica una regla especial en materia de compensación y absorción que lleva a compensar todos los conceptos que tengan naturaleza salarial, sin exigencia alguna de homogeneidad, salvo cuando exista previsión expresa del convenio colectivo que establezca otro criterio. Si lo percibido por el trabajador por todos los conceptos supera el mínimo legal garantizado como salario mínimo interprofesional entonces el objetivo legal se cumple.

    En este caso la previsión expresa del convenio se contiene en su artículo 8 y aunque la misma reviste cierta complejidad en relación con la compensación y absorción de conceptos, lo cierto es que en lo que se refiere a la materia que aquí nos ocupa sí dice con claridad lo siguiente:

    "Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todos o algunos de los conceptos pactados sólo tendrán eficacia si, globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario, se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas, incluida la fijación de salarios interprofesionales, efectuándose la comparación en forma global y anual".

    Por tanto no existe ninguna excepción por disposición convencional a la aplicación de la doctrina general ya expresada.

    4.No puede negarse que un convenio colectivo debe respetar la obligación legal de que el salario fijado en sus tablas salariales alcance la cuantía prescrita del salario mínimo interprofesional vigente cuando el acuerdo convencional es concluido. Para determinar si el convenio cumple con tal obligación en todos los casos ha de hacerse una comparación cuantitativa entre el importe del salario mínimo interprofesional de referencia y los salarios garantizados a cada grupo o nivel profesional en el convenio colectivo. El problema se plantea cuando los conceptos fijos contemplados en el convenio no alcanzan por sí mismos la cuantía del salario mínimo interprofesional y para alcanzar esa cuantía es necesario sumar otros conceptos de naturaleza contingente o de cuantía variable.

    En nuestra sentencia de 7 de marzo de 2024, recurso 47/2022, dijimos que "el hecho de que el abono de tales complementos quede condicionado a la concurrencia de las circunstancias que convencionalmente generan su devengo, como es si mismo consustancial a cualquier clase de plus o complemento salarial en función de las condiciones laborales que en cada caso determinan el derecho a su percepción, no impide su compensación", puesto que "no hay norma legal que limite exclusivamente la absorción y compensación con los incrementos del salario mínimo interprofesional a los complementos vinculados a la realización de la jornada ordinaria de trabajo a una prestación de servicios normales, sin que el hecho de que obedezcan a razones singulares impida la aplicación de ese mecanismo, cuando el convenio colectivo no contiene regla que lo imposibilite en razón de la heterogeneidad de los conceptos salariales en juego". Ahora bien, dicho pronunciamiento se hizo en el marco de un conflicto colectivo en el que se cuestionaba el cómputo de ese tipo de complementos salariales a efectos de alcanzar el salario mínimo interprofesional, pero no resolvimos la cuestión de cuál sería la calificación de un convenio que necesite de la circunstancia de que el trabajador tenga derecho a esos complementos en una determinada cuantía mínima para cumplir con la obligación de garantizar el salario mínimo interprofesional.

    En ese sentido, para que la norma convencional sea respetuosa de la norma legal sobre salario mínimo interprofesional es preciso que:

    O bien la suma de los conceptos fijos a los que tenga derecho el trabajador es superior al salario mínimo interprofesional vigente en la fecha en que se concluye el convenio colectivo; O bien, si para alcanzar el importe del salario mínimo interprofesional es necesario adicionar a los conceptos fijos otros de naturaleza contingente o cuantía variable, será preciso que el convenio incluya una cláusula de cierre que garantice en cualquier caso que el salario de la persona trabajadora alcance el salario mínimo interprofesional. Sin esa cláusula de cierre el convenio no garantiza, como debe, que las retribuciones respeten el mínimo legal, sino que ello dependerá de cada caso concreto de los complementos que puedan devengarse y adicionarse al salario base y otros conceptos regulares y de cuantía fija. El convenio entonces pudiera ser ilícito por la insuficiencia de sus previsiones salariales, como pretende en este caso la Administración recurrente.

    5.También hay que recordar que la licitud de un convenio colectivo ha de valorarse en función del momento temporal en que el mismo es concluido. Si el convenio es lícito y respeta el salario mínimo interprofesional vigente en el momento de concluir el pacto, pero después se produce una situación sobrevenida por la cual se queda por debajo debido al incremento del SMI en fechas posteriores, ello no determina una ilicitud sobrevenida del convenio. No estaríamos en tal caso ante un supuesto de ilicitud del convenio, puesto que se pactó legalmente, sino de mera aplicación del sistema de fuentes del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, que obligará a aplicar preferentemente la norma estatal sobre la pactada si las condiciones de esta última quedan por debajo de las de la primera.

    6.En base a todo lo anterior el recurso en este caso ha de ser desestimado por dos motivos.

    El primero es que el pacto de revisión salarial objeto de la impugnación se alcanza, según consta en los hechos probados en base a la documental (acta del acuerdo electrónica), el 27 de enero de 2023. La norma que se pretende infringida por dicho acuerdo convencional es el Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023, publicado en el BOE de 15 de febrero de 2023 y con entrada en vigor el día siguiente de su publicación (disposición final tercera). Aunque tenga efectos retroactivos al 1 de enero de 2023, desde luego esa norma no puede servir como parámetro de legalidad del acuerdo alcanzado con anterioridad. Cuestión distinta, como decimos, es que la entrada en vigor de esa norma reglamentaria se proyecte sobre el pacto convencional objeto de la litis y obligue a las empresas, conforme al artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, a abonar los salarios mínimos por ella fijados, pero ello no determina la ilicitud de todo acuerdo o convenio que pudiera haberse pactado con anterioridad.

    El segundo es que la regulación de los salarios en el sector contenida en los artículos 50 a 66 del convenio (BOE 16 de diciembre de 2021), en cuyo marco han de interpretarse y aplicarse las tablas salariales de 2023 cuestionadas, contiene un conjunto de conceptos y criterios de cierta complejidad y para determinar si el convenio respeta el salario mínimo interprofesional sería computables aquellos de esos conceptos de naturaleza salarial. Por tanto sería preciso que la Administración recurrente hiciera una presentación clara y determinante de cómo se aplica el régimen salarial del convenio con las tablas de 2023 y concretase en qué supuestos y categorías se produce la insuficiencia salarial por referencia al salario mínimo interprofesional, porque solamente esas concretas previsiones de determinadas categorías o grupos serían en su caso ilícitas.

    Y lo cierto es que ni la demanda ni el recurso hace concreción alguna ni elemento comparativo de forma cuantitativa que permita establecer en qué concretos puntos el convenio no garantiza el pago del salario mínimo interprofesional a falta de la cláusula de cierre a la que antes nos referimos. A falta de tales precisiones no cabe hacer el pronunciamiento pretendido, porque ni siquiera se concretaron en el suplico de la demanda, ni se concretan en el del recurso, los concretos puntos de las tablas salariales cuya nulidad se reclama, siendo obvio que no todas las tablas salariales están afectas por el vicio de nulidad que se denuncia ni siquiera en el caso de que aceptásemos la tesis de la Administración.

    Finalmente hay que añadir que la invocación que se contiene en el texto del motivo a una eventual infracción del artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil carece de sustancia, dado que no se ha instrumentado separadamente como motivo de recurso de orden procesal y por el cauce casacional correspondiente al mismo.

    TERCERO.- 1.Lo anteriormente razonado, de conformidad con el Ministerio Fiscal, obliga a desestimar el recurso presentado.

    2.De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido :

    1. Desestimar el recurso de casación interpuesto por el Abogado del Estado D. Edmundo Bal Francés en nombre y representación del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

    2. Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 25 de septiembre de 2023 en el procedimiento 169/2023 3. No adoptar decisión especial en materia de costas procesales, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.