STS 2369/2025 - Fecha: 21/05/2025
Nº Resolución: 450/2025 - Nº Recurso: 143/2023	Procedimiento: Recurso de casación

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: ISABEL OLMOS PARES
ECLI: ES:TS:2025:2369 - Id Cendoj: 28079140012025100420



    En Madrid, a 21 de mayo de 2025.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Letrado D. Jorge Garrido San Román, en nombre y representación de Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 30/2023, de 9 de marzo, procedimiento 386/2022, en actuaciones seguidas en virtud de demanda sobre conflicto colectivo a instancia de Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo SCL (HEFAME), Unión Sindical Obrera (USO), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), Unión General de Trabajadores y, como interesada, Comisiones Obreras (CCOO).

    Ha comparecido en concepto de parte recurrida Unión General de Trabajadores (UGT), representado y defendido por el Letrado D. Bernardo García Rodríguez, Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo SCL, representada por el Procurador D. Manuel Sevilla Flores y defendida por el Letrado D. Francisco Javier Rojas Aragón y Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), representada y defendida por el Letrado D. Pedro Poves Oñate.

    Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª Isabel Olmos Parés.



    PRIMERO.- Por la representación letrada de Unión Nacional de Trabajadores (UNT), se presentó demanda sobre conflicto colectivo de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y en la que tras exponer los hechos y motivos que estimó de aplicación terminó suplicando se dictara sentencia por la que declare que:

    «El contenido del "Preacuerdo sobre el Convenio Colectivo de HEFAME para el período 2022-2023", firmado el pasado 24-V-2022 por HEFAME, UGT, CSIF y USO, en su punto 4 (referido a la "Gratificación Más Jornadas") discrimina salarialmente a determinados trabajadores, por lo que debe incluirse expresamente que "entre los beneficiarios de dicha gratificación se encontrarán también las personas trabajadoras con reducciones de jornada por cuidado de familiares, así como todo trabajador que realice más de 5 jornadas en cualquier momento posterior a la fecha de consolidación (1-I-2023) de la gratificación", condenando a las demandas a estar y pasar por dicha declaración y a incluirla en el citado acuerdo y en cualquier otro posterior con igual contenido».

    SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

    TERCERO.-Con fecha 9 de marzo de 2023 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia, en la que se exponían los siguientes hechos probados:

    «PRIMERO.- El sindicato Unión Nacional de trabajadores (UNT) tiene constituida Sección sindical en la empresa demandada en el ámbito de la región de Murcia y obtuvo un representante sindical en las elecciones celebradas el 2-12-2021 correspondientes al centro de trabajo de la empresa sito en la localidad de Santomera (Murcia).

    Descriptores 3, 4 y 55

    SEGUNDO.- Las relaciones laborales de la demandada se rigen por lo dispuesto en el Convenio colectivo de la empresa "Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, Soc. Coop. Limitada" para el periodo 2022-2023, publicado en el BOE el 29-7-2022 (código de convenio: 90002472011982).

    Hecho conforme.

    TERCERO.- El 6-10-2017 por la representación legal de la empresa y los sindicatos CCOO, UGT, CSIF y USO se firmó el denominado "Acuerdo Temporal de Gratificación por "Más Jornadas"", que tenía por finalidad gratificar a aquéllos trabajadores del área de producción y atención al cliente cuya jornada semanal estuviera distribuida en más de 5 jornadas semanales ordinarias y que no percibieran cantidades en concepto de plus de disponibilidad o actividad, con una vigencia temporal desde el 1-10-2017 al 30-9-2020. Dicho acuerdo fue prorrogado en los mismos términos hasta el 30-9-2021, en virtud de preacuerdo sobre el Convenio Colectivo de HEFAME para 2021 firmado el 5-5-2021 Descriptores 70 y 72, por reproducidos.

    CUARTO.- El 24-5-2022, por la representación legal de la empresa y por los sindicatos UGT, CSIF y USO se firmó el llamado "preacuerdo sobre el convenio colectivo de HEFAME para el periodo 2022-2023", cuyo contenido obra al descriptor 2 que se da por reproducido en su integridad. En lo que aquí interesa, el punto 4 del citado acuerdo, decía literalmente lo siguiente:

    "4.- Consolidación de la Gratificación "Más Jornadas"

    Gratificación de 225 euros se abonará en el último semestre de 2022 y proporcional a la jornada.

    Consolidación a partir del 1 de enero de 2023 en un complemento ad personam absorbible reducible para el personal de alta en la empresa a la firma del Convenio por importe de 15,00 euros mensuales en salario base y pagas extraordinarias, proporcional a la jornada en la fecha de la consolidación.

    Se establera (sic) mediante acuerdo una gratificación para aquellos trabajadores del área de producción y atención al cliente cuya jornada semanal se realice en más de 5 jornadas semanales yque no perciban cantidades en concepto de plus de disponibilidad. La empresa se compromete que al personal que actualmente está prestando servicios en estas áreas y que en el futuro realice más de 5 jornadas semanales tendrá el derecho a percibir la consolidación proporcional a su jornada.

    Las personas que se encuentren dadas de alta a la firma del acuerdo en el turno c y realicen más de 5 jornadas semanales también tendrán derecho a percibir la consolidación proporcional a su jornada."

    Descriptores 2, 44 y 73.

    QUINTO.- El 11-10-2022, don Jorge Garrido San Román, en nombre del sindicato demandante, solicitó a la Comisión de interpretación, seguimiento y control del convenio colectivo de HEFAME S.C.L que resolviera declarar la nulidad de la cláusula 4 del Preacuerdo sobre el convenio colectivo para el periodo 2022-2023, por considerarlo discriminatorio en relación a los trabajadores hombres y sobre todo mujeres, con responsabilidades familiares, obligados a solicitar reducciones de jornada, así como la incompatibilidad de la citada cláusula con las previsiones del convenio colectivo, declarando que todos los colectivos y/o personas discriminadas por reducciones de jornadas deben también poder acceder a la "Gratificación Más Jornadas". No consta contestación a la citada solicitud por parte de la comisión de seguimiento del convenio colectivo, si bien la misma fue abordada en reunión celebrada el 13-12-2022, demorando su resolución al siguiente encuentro a celebrar.

    Descriptor 5, solicitud intervención comisión de seguimiento.

    Descriptor 77: Acta reunión comisión de seguimiento de 13-12-2022.

    SEXTO.- Consecuencia de lo anterior, la Junta Nacional del Sindicato demandante autorizó en reunión celebrada en el mes de diciembre de 2022, la interposición de la demanda de conflicto colectivo, al objeto de impugnar el acuerdo alcanzado entre empresa y resto de sindicatos.

    Descriptor 7.

    SÉPTIMO.- El número total de trabajadores de la empresa que a fecha 23-2-2023 se encuentran disfrutando de una reducción de jornada por guarda de hijo menor o discapacitado es 26 (descriptor 79).

    De esos 26 trabajadores, todos ellos a excepción de doña Esmeralda han percibido en la nómina correspondiente al mes de agosto de 2022 un concepto denominado "plus jornada", en cuantía variable según cada trabajador (descriptor 82, nóminas por reproducidas).

    La cantidad percibida por cada uno de dichos trabajadores en concepto de "plus jornada" se corresponde con la prevista en el listado obrante al descriptor 88, que incluye el listado global de trabajadores de la empresa que han percibido durante el año 2022 la gratificación "Plus Más Jornadas 2022".

    OCTAVO.- El 18-11-2022 tuvo lugar intento de conciliación ante el SIMA que culminó con el resultado de "falta de acuerdo".

    Descriptor 6.».

    En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva:« Desestimamos íntegramente la demanda interpuesta por la representación letrada del sindicato UNIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES (UNT) frente a la empresa HERMANDAD FARMACÉUTICA DEL MEDITERRÁNEO S.C.L (HEFAME), UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS (CSIF) , UNIÓN SINDICAL OBRERA (USO) Y COMISIONES OBRERAS (CCOO); y en consecuencia, absolvemos a los demandados de todos los pedimentos de la demanda».

    CUARTO.-Frente a dicha resolución se interpuso recurso de casación ordinaria por la representación legal de Unión Nacional de Trabajadores (UNT), siendo admitido a trámite por providencia de esta Sala de 3 de julio de 2023.

    QUINTO.-Impugnado el recurso por las partes recurridas UGT, Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo SCL y CSIF, se emitió informe por el Ministerio Fiscal en el sentido de interesar la improcedencia del recurso.

    Instruida la Excma. Sra. Magistrada ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 21 de mayo de 2025, fecha en que tuvo lugar.



    PRIMERO.- 1.La cuestión suscitada en el recurso de casación ordinaria consiste en determinar si el acceso al plus "más jornadas" que retribuye a aquellas personas trabajadoras que prestan sus servicios durante más de 5 jornadas a la semana discrimina a aquéllas acogidas a reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares, por la mayor dificultad en acceder al percibo del mismo.

    2.La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia 30/2023, de 9 de marzo, autos de conflicto colectivo 386/2022, desestimó íntegramente la demanda interpuesta por la representación letrada del sindicato Unión Nacional de trabajadores (UNT) frente a la empresa Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo s.c.l (HEFAME), Unión General de Trabajadores (UGT), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), Unión Sindical Obrera (USO) y Comisiones Obreras (CCOO) y, en consecuencia, absolvió a los demandados de todos los pedimentos de la demanda.

    3.Contra la anterior sentencia ha interpuesto recurso de casación ordinaria el Letrado D. Jorge Garrido San Román, en nombre y representación de UNT, el cual formaliza en base a dos motivos, el primero con amparo en el art. 207 d) LRJS, esto es, por error en la apreciación de la prueba. El segundo, al amparo del art. 207 e) LRJS, alega la infracción de los arts. 4.2 c), 17.1, 28.1 y 37.6 ET, así como del art. 14 CE y de la doctrina jurisprudencial que cita.

    4.El recurso ha sido impugnado por la empresa HEFAME, UGT y la CSIF.

    5.El Ministerio Fiscal ha emitido informe en el sentido de que el recurso es improcedente.

    SEGUNDO. - 1.En primer lugar, como cuestión previa, la empresa planteó con amparo en el art. 211 de la LRJS, un motivo de oposición subsidiario, al entender que concurre la excepción procesal de falta de legitimación activa del sindicato demandante por quebrantamiento del principio de correspondencia, la cual ya fue planteada en la instancia y desestimada por la sentencia recurrida.

    2.A tal efecto, se alega la infracción del art. 154 de la LRJS, que establece la legitimación activa de los sindicatos, para la interposición de conflictos colectivos, cuando los mismos tengan ámbito empresarial, señalando: «Estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: (...) c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior». Cita a tal efecto varias sentencias de la AN confirmadas por esta Sala Cuarta y, pone de manifiesto que, en este caso, el sindicato demandante cuenta con Sección Sindical y que, su participación en la representación unitaria solo se produce en uno de los 14 centros de trabajo de la Empresa cuando el Acuerdo se aplica a la totalidad de los mismo y, no obsta a lo anterior el hecho de que el sindicato esté constituido a nivel nacional; primero, por carecer notablemente de implantación en el sector (tiene un total de 318 afiliados) y, en segundo lugar, por cuanto se trata de un conflicto de nivel empresarial y, conforme al art. 154 LRJS, son los órganos de representación unitarios y sindicales en la Empresa los que cuentan con legitimación, y no el sindicato en sí.

    3.En nuestra STS 626/2021, de 15 de junio (Rec. 85/2019) repasamos nuestra doctrina al respecto, con cita en otras anteriores, en virtud de la cual concluimos:

    «a) en virtud del principio "pro actione" y sin que sea necesario ni siquiera la implantación de un Sindicato en todo el ámbito del Convenio, debe reconocerse su legitimación para defender el cumplimiento de la normativa pactada en Convenio Colectivo; b) debe distinguirse entre la legitimación para impugnar o para plantear un conflicto sobre la aplicación e interpretación de un Convenio Colectivo cualquiera que sea su eficacia, y la legitimación para negociarlo, por lo que no puede negarse la legitimación activa para defender su cumplimiento por el hecho de que el Sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la Comisión Negociadora; c) deben considerarse legitimados a los Sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto (vínculo acreditado de conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada); d) la implantación suficiente también existe cuando posea nivel de afiliación adecuado en el ámbito de afectación del conflicto {...}».

    4.En la misma STS 626/2021, entre los diferentes casos abordados por esta Sala IV y, en relación a supuestos de sindicatos con representación unitaria en un único comité de empresa en empresas con varios centros de trabajo, relacionamos los siguientes:

    «{...}

    B) Representación en un único comité de empresa a) El conflicto colectivo giraba en torno a la interpretación de los convenios colectivos de Telefónica de España SAU. El sindicato demandante solo tenía representantes en el comité de empresa de Madrid de la citada mercantil. Pero podía plantear legítimamente un conflicto colectivo de ámbito nacional porque el sindicato "tiene una actividad sindical potencial, tal y como se desprende de sus Estatutos, que abarca el ámbito nacional del conflicto y, por otro, es cierto que no tiene representatividad a nivel nacional, pues sólo cuenta con representantes unitarios en el Comité de Empresa en Madrid, pero de lo que no cabe duda es de que tiene implantación suficiente en el ámbito del conflicto -la empresa Telefónica SA- {...} pues no es la representatividad del Sindicato lo que ha de medirse, sino simplemente si la implantación en la empresa es suficiente o no, y desde la perspectiva constitucional citada, la que consta acreditada ha de entenderse suficiente para que se admita su legitimación." ( sentencia del TS de 31 de enero de 2003, recurso 1260/2001).

    b) En un pleito colectivo que versaba sobre la vigencia del convenio colectivo de Delta Control y Servicios SL se reconoció legitimación activa a un sindicato que tenía tres representantes en un comité de empresa, aunque carecía de representación en los otros dos centros de trabajo ( sentencia del TS de 18 de mayo de 2016, recurso 100/2015).

    c) En un litigio colectivo impugnando una "encomienda de funciones" como jefa de oficina llevada a cabo por una Diputación Provincial, por vulnerar los principios de igualdad, mérito y capacidad, se reconoció legitimación activa a un sindicato con presencia en la junta de personal y comité de empresa y que "mostró su disconformidad" en la Mesa General de Negociación de la Diputación Provincial ( sentencia del TS de 30 de octubre de 2012, recurso 4290/2011).

    d) En un litigio impugnando las tablas salariales de una empresa que operaba en todo el territorio nacional, tenía 469 trabajadores en diferentes centros de trabajo repartidos en 16 provincias y existía representación legal de los trabajadores en Madrid, Barcelona y Pontevedra; se reconoció legitimación activa a un sindicato que tenía un representante en el comité de empresa de Madrid, así como un delegado sindical en el ámbito de Madrid ( sentencia del TS de 14 de abril de 2021, recurso 1/2020)».

    5.El sindicato UNT tiene constituida Sección sindical en la empresa demandada en el ámbito de la región de Murcia y obtuvo un representante unitario en las elecciones celebradas el 2-12-2021, correspondientes al centro de trabajo de la empresa sito en la localidad de Santomera (Murcia). La empresa alega que son 14 los centros de trabajo y que el sindicato actor solo tiene representación unitaria en uno de esos centros. Alega asimismo que solo tiene 318 afiliados, sin embargo, lo cierto es que, en los hechos probados, no consta ni el número de centros de trabajo ni ese número de afiliados; tampoco se ha solicitado incorporar al relato fáctico a través del motivo correspondiente.

    En todo caso, con los datos que sí constan probados, el hecho de que el sindicato disponga en el ámbito de la empresa, de una sección sindical, siendo que el conflicto afecta a la aplicación e interpretación del propio convenio de empresa, así como que, ostenta un representante unitario en el comité de empresa del centro de trabajo de Santomera, determina que sí debamos concluir que el mismo ostenta implantación suficiente en el ámbito del conflicto y, por ello, ostenta legitimación activa para promover el mismo.

    TERCERO. - 1.Entrando ya en el recurso propiamente dicho, en el primer motivo de recurso, al amparo del art. 207 d) LRJS, por error en la apreciación de la prueba, se interesa la modificación del HP 7º, añadiendo al párrafo segundo del mismo la expresión "en proporción a su jornada".

    2.La adición se basa en los documentos núm. 79, 82 y 88 de los autos que se corresponden, respectivamente, con los listados de trabajadores en reducción de jornada, sus nóminas, y la lista de todos los trabajadores que han recibido el plus, estén o no en reducción de jornada.

    3.La empresa, al impugnar, alega que la recurrente está planteando una cuestión nueva, pues de forma novedosa alega ahora que el plus en cuestión tiene carácter discriminatorio, al cobrarse en proporción a la jornada, lo que no se corresponde con la pretensión de la demanda, donde se denunciaba que los trabajadores (fundamentalmente mujeres) con reducción de jornada no podían percibir el plus (en ninguna cuantía) porque no llegaban nunca a prestar servicios más de 5 jornadas semanales, de modo que la adición es intrascendente y, en todo caso, se basa en documentos ya valorados en la sentencia y, por último, no se pone en duda el extremo que se pretende acreditar.

    4.El sindicato UGT, al impugnar, alega que el motivo de revisión fáctica resulta infundado, por cuanto la percepción proporcional del plus jornada objeto de la presente controversia colectiva, se encuentra expresamente recogido en el propio acuerdo cuyo contenido se recoge en el ordinal cuarto de los probados.

    5.El sindicato CSIF, al impugnar aduce que la adición no tiene trascendencia.

    6.El Ministerio fiscal informa que el motivo no puede ser estimado, puesto que se basa en documentos ya valorados y, además, ya consta dicho extremo en el relato de hechos probados, lo que se desprende, además, sin necesidad de deducciones ni valoraciones del propio texto del Preacuerdo que lo regula.

    7.En la STS 1275/2021, de 15 de diciembre (Rec. 195/2021), precisamos la exigencia de que la revisión fáctica propuesta «sea trascendente a los efectos del fallo, en tanto que no resulte inocua al objeto de determinar un posible cambio de sentido en la parte dispositiva (por ejemplo, SSTS 14/03/17 -rco 299/14-; 20/06/17 - rco 170/18-; SG 24/10/17 -rco 107/17-; 106/2018, de 07/02/18 - rco 272/16-; y 348/2018, de 22/03/18 - rco 41/17-)».

    En ese sentido, no se cuestiona que el plus en cuestión se percibe en proporción a la jornada, lo que ya consta en el propio Preacuerdo, cuyo contenido consta incorporado en el hecho probado cuarto, de modo que no es precisa la adición que se peticiona, de forma que procede desestimar el primer motivo.

    CUARTO. - 1.En el segundo motivo del recurso, con amparo en el art. 207 e) LRJS, se alega la infracción de los arts. 4.2 c), 17.1, 28.1 y 37.6 del ET y, del art. 14 CE. Se argumenta que se produce discriminación, tanto por percibir el plus de forma proporcional a la jornada, como por las dificultades en acceder al mismo, por causa en la reducción de jornada. Reproduce a continuación los artículos que considera que han sido vulnerados.

    Finalmente se hace referencia a la STS de 4/10/22, rec. 574/19, relativa al derecho a la percepción de un complemento de asistencia y puntualidad.

    2.La empresa, al impugnar, sostiene de nuevo que la parte recurrente introduce una cuestión nueva en el debate que se plantea por primera vez en sede de recurso, por cuanto la demanda original reclamaba solo la nulidad del Acuerdo sobre la base de que el mismo impedía la percepción del plus (en ninguna cuantía) por las personas trabajadoras con reducción de jornada. En segundo lugar, alega que no existe identidad de hechos y fundamentos entre la sentencia de esta Sala que el recurrente invoca como antecedente y el supuesto ahora enjuiciado, lo que impide extrapolar, sin más, la doctrina de uno a otro supuesto. Por último, concluye que resulta totalmente ajustado a derecho el percibo del plus objeto de debate en proporción a la jornada trabajada, al ser un plus que retribuye, precisamente, la superior jornada.

    3.El sindicato UGT impugna y, alega que las personas que trabajan más de cinco días, en determinados departamentos, en virtud del Acuerdo colectivo suscrito con las representaciones sindicales mayoritarias en la empresa, perciben un plus denominado de jornada, que retribuye la mayor onerosidad y gravamen que supone trabajar más de cinco días a la semana. Este plus se percibe por tanto en proporción a la jornada laboral efectiva, en el número de horas que preste la persona trabajadora correspondiente, de modo que si se tiene reducida la jornada por razones de conciliación, se percibe también de forma proporcional a la jornada reducida.

    4.El sindicato CSIF, también impugna y, afirma que no existe discriminación en el presente caso, ya que no hay evidencia de que las personas trabajadoras que desarrollan sus funciones en jornada reducida no hayan recibido el plus.

    5.El Ministerio Fiscal informó que el supuesto de autos nada tiene que ver con el de la STS 795/2022, ya que el complemento "más jornadas", en el Preacuerdo que lo crea, se establece como un complemento "ad personam"para aquellos trabajadores que realicen más de 5 jornadas a la semana y en proporción a la jornada realizada sin distinción por razón de conciliación y, además, se ha acreditado que también las personas trabajadoras con reducción de jornada por guarda legal de hijos menores vienen percibiendo el complemento en proporción a la jornada realizada, según se recoge en los hechos probados que no han sido atacados por la parte recurrente.

    QUINTO.- 1.En primer lugar, procede señalar, en lo que respecta a que estamos ante una cuestión nueva, según refiere la empresa recurrida al impugnar, que, en demanda, el sindicato actor alegó que el plus de "más de 5 jornadas" era discriminatorio toda vez que solo se concedía "para los que trabajan más de 5 jornadas (la sexta suele ser el sábado), lo que perjudica a todas las personas trabajadoras acogidas a reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares (en su mayor parte mujeres), por lo que se debería incluir como perceptores a todos los afectados por esas situaciones, de modo que, como sostiene la empresa, la alegada discriminación se sustentaba en el hecho de que las personas trabajadoras en situación de reducción de jornada tenían más difícil acceso al plus en cuestión, por la mayor dificultad de que su prestación de servicios se materializara en más de 5 jornadas a la semana.

    Ahora, a lo largo del recurso, el sindicato actor pone el acento no solo en el hecho de que las personas trabajadoras acogidas a reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar tienen más dificultad en acceder al citado plus, como aludía en demanda, sino también en el hecho de que por tener reducida la jornada, de cobrar el plus (por realizar más de 5 jornadas a la semana), lo cobrarán en menor importe, al estar previsto su carácter proporcional.

    2.Se trata, en efecto, de una cuestión nueva planteada ex novoen el recurso, siendo que la Sala de instancia puso de manifiesto precisamente cuál era la cuestión litigiosa, conforme a la demanda y su ratificación en el acto de la vista: la de que las personas trabajadoras con reducción de jornada no perciben el plus de "más jornadas", precisamente por la mayor dificultad en acceder a trabajar más de 5 días a la semana y, es cierto que, ahora, en el recurso, se añade otra: la de que pese a cobrar ese plus lo hacen en inferior cantidad que el resto de las personas trabajadoras. Es una cuestión nueva que se suscita en el recurso, tras haber desestimado la sentencia su demanda al haberse acreditado que prácticamente la totalidad de las personas trabajadoras en la empresa, pese a disfrutar de una reducción de jornada, perciben también el plus de "más jornadas". De hecho, dicha cuestión nueva es la que centra, en la práctica, la totalidad de las alegaciones vertidas en el segundo motivo de su recurso.

    3.En nuestra STS 483/2024, de 19 de marzo (rec. 38/2022), dijimos que: «{...} sabido es que, salvo en temas de orden público, apreciables de oficio, impera como criterio general la inadmisibilidad de "cuestiones nuevas"

    en todo recurso. No pueden plantearse válidamente cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas tienen que ser necesariamente rechazadas en ese recurso. Esta regla tiene su base, fundamento y justificación en el principio dispositivo o de justicia rogada que rige el proceso judicial español. Se recuerda que el epígrafe VI de la LEC precisa que "la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil sigue inspirándose en el principio de justicia rogada o principio dispositivo, del que se extraen todas sus razonables consecuencias con la vista puesta, ... en que, como regla, los procesos civiles persiguen la tutela de derechos e intereses legítimos de determinados sujetos jurídicos, a los que corresponde la iniciativa procesal y la configuración del objeto del proceso"; y el art. 216 de este mismo cuerpo legal , que se intitula "principio de justicia rogada", dispone que "los Tribunales civiles decidirán los asuntos en virtud de las aportaciones de hechos, pruebas y pretensiones de las partes, excepto cuando la ley disponga otra cosa en casos especiales".

    Más en concreto ha de excluirse toda cuestión novedosa en el recurso de casación -bien sea ordinario o para la unificación de doctrina-, que ha de ceñirse a los errores de apreciación fáctica o a las infracciones de Derecho sustantivo o procesal en que haya podido incurrir la sentencia recurrida, en atención tanto a su carácter extraordinario como a las garantías de defensa de las partes recurridas, cuyos medios de oposición quedarían limitados ante un planteamiento nuevo, que desconocería -asimismo- los principios de audiencia bilateral y congruencia».

    4.Tratándose de una cuestión nueva, como se ha dicho, la misma debe quedar excluida del presente recurso de casación.

    SEXTO. - 1.En cuanto a la cuestión de fondo planteada en la demanda, el plus en cuestión retribuye la realización de la prestación de servicios durante más de 5 jornadas a la semana y, el punto 4 del Preacuerdo se compromete a abonarlo al personal del área de producción y atención al cliente cuya jornada semanal se realice en más de 5 jornadas y no perciban cantidades por el plus de disponibilidad y, también, al personal de dichas áreas que en el futuro realice más de 5 jornadas semanales.

    De esta forma, el Preacuerdo prevé que aquellas personas trabajadoras que por la razón que sea no realicen más de 5 jornadas a la semana en las citadas áreas, pero en el futuro las realicen, se les abonará el citado plus, lo que obviamente incluye a aquellas personas que están en reducción de jornada en el momento de la firma del mismo y, por esa razón no realizan más de cinco jornadas a la semana, las que en su mayoría serán mujeres.

    2.En efecto, como nos recordó la sentencia del TC 153/2021, de fecha 13 de septiembre (BOE núm 251, de 20 de octubre de 2021), explica que: «siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación (de la vida familiar y laboral) {...} En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146.300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68.900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018")».

    Por ello, el TC concluye que: «aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007: cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión».

    3.En todo caso, por lo que se refiere a la especial dificultad que las personas trabajadoras acogidas a una reducción de jornada puedan tener para acceder al plus, lo que pudiera suceder precisamente por el hecho de disfrutar de ese derecho de conciliación, ya que el mismo puede traducirse en un menor número de jornadas a la semana, esa supuesta dificultad que actuaría como indicio o principio de prueba de que en efecto la empresa ha previsto un complemento retributivo aparentemente objetivo y neutro pero que, en la práctica, trata de forma desigual a un colectivo de personas trabajadoras que, además, resulta ser mayoritariamente femenino, el caso es que de la prueba practicada resultó acreditado que, del total de 26 personas que en la empresa están acogidas a reducción de jornada, 25 de ellas perciben este plus, de modo que no ha resultado acreditado indicio alguno de que en el acceso al mismo, ese colectivo resulte perjudicado o se coloque en una situación de desventaja particular con respecto a las personas que no se acogen a la reducción de jornada.

    4.La parte recurrente, pese a estar en un recurso de casación ordinario y no ante un recurso de casación en unificación de doctrina, alude y aporta una sentencia, que califica como de contraste. Es la sentencia de esta Sala 795/2022, de 4 de octubre (rcud 574/2019). En ella, anulamos una práctica empresarial consistente en aminorar los complementos de asistencia y puntualidad a los trabajadores que disfrutaban de una reducción de jornada por guarda legal del art. 37.6 del ET, por razón de que esos pluses salariales no dependían del tiempo de trabajo ni de la mayor o menor jornada realizada, sino que se devengaban si el trabajador no faltaba al trabajo o, no llegaba tarde ni salía antes de la hora establecida. En ella, esta Sala argumentó que no era un complemento que dependiera del número de horas realizadas, por lo que carecía de sentido reducir su cuantía en función de si la persona trabajadora tenía jornada reducida por guarda legal.

    Esa doctrina la hemos reiterado después, por ejemplo, en la sentencia del TS 1028/2024, de 17 de julio (rcud 851/2022), que declaró nula la práctica empresarial consistente en abonar el incentivo de absentismo en proporción a su jornada al personal que hace uso de su derecho a la reducción de jornada por guarda legal de hijos e hijas, fundamentalmente compuesto por mujeres; también en la STS 4/2025, de 14 de enero (rcud 1038/2025), en un caso de una trabajadora que prestaba servicios en turnos de mañana, tarde y noche y que, por razones de guarda legal con cuidado de un menor de 12 años, pasó a prestar servicios con reducción de jornada, pero continuaba con los mismos turnos rotativos y, en la que concluimos que tenía derecho a percibir en su integridad el plus de turnicidad.

    En resumen, la doctrina que se ha establecido en las anteriores sentencias dispone que: «Cuando tiene lugar una reducción de jornada por guarda legal {...}, la disminución proporcional del salario solo debe afectar al salario base y a los complementos salariales que estén vinculados a la duración de la jornada, {...}. Por el contrario, los complementos salariales que no dependen del tiempo de trabajo deben abonarse en su integridad, {...}».

    5.En todo caso, ya hemos dicho que el percibo del plus de "más jornadas" abonado en proporción a la jornada realizada es una cuestión nueva planteada en el recurso y no en la instancia y, lo que aquí está por determinar es si el acceso al referido plus, por las circunstancias que lo generan, supone en la práctica una discriminación (indirecta) en los casos de reducción de jornada, ya que los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar se ejercitan mayoritariamente por las trabajadoras. Si la reducción de jornada debida a la conciliación de la vida familiar y laboral tuviera como consecuencia que la persona trabajadora no percibiera o percibiera con más dificultad este complemento salarial, en tal caso podríamos valorar si se trataba de una discriminación indirecta por razón de sexo, por conllevar consecuencias laborales negativas el ejercicio por las trabajadoras de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar.

    Pero, como quedó escrito anteriormente, el hecho base o indicio del que parte la recurrente no ha resultado acreditado, pues la práctica totalidad de las personas trabajadoras de la empresa acogidas a reducción de jornada perciben también el plus, de modo que no puede concluirse que, en la configuración del mismo, se halle implícito un tratamiento desigual por razón de género.

    SÉPTIMO.- En atención a las anteriores consideraciones y, de conformidad al informe del Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso y, confirmar y declarar la firmeza de la sentencia recurrida.

    Conforme al art. 235 de la LRJS no procede realizar pronunciamiento sobre las costas.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido:

    1º.- Desestimar el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Letrado D. Jorge Garrido San Román, en nombre y representación de Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 30/2023, de 9 de marzo, procedimiento 386/2022, en actuaciones seguidas en virtud de demanda sobre conflicto colectivo a instancia de Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo SCL (HEFAME), Unión Sindical Obrera (USO), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), Unión General de Trabajadores y, como interesada, Comisiones Obreras (CCOO).

    2º.- Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 30/2023, de 9 de marzo, procedimiento 386/2022, en actuaciones seguidas en virtud de demanda sobre conflicto colectivo a instancia de Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo SCL (HEFAME), Unión Sindical Obrera (USO), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), Unión General de Trabajadores y, como interesada, Comisiones Obreras (CCOO).

    3º.- No se efectúa pronunciamiento sobre las costas.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.